Discipline / sanctions : décisions et repères – page 174

il résulte des constatations des juges du fond que Mme [N] a été pénalement condamnée pour des violences commises contre le personnel des urgences du centre hospitalier de [Localité 3], qu'une fois par semaine l'association Les amis de Bourdault se rendait à ce service des urgences avec un des enfants qu'elle prend en charge, que des membres de la fonction publique hospitalière travaillaient au sein de l'association, et que le procureur de la République lui avait signalé les faits commis par la salariée ; qu'était ainsi caractérisé le lien entre les violences perpétrées par Mme [N] et sa vie professionnelle, de sorte qu'elles constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses…

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, pour dire que M. [I] était fondé à se prévaloir d'une inégalité de traitement à l'égard de Mme [R], la cour d'appel a tout d'abord relevé qu'il existait une différence de rémunération à l'embauche entre ces deux salariés à hauteur de près de 50 %, que l'ancienneté ne pouvait justifier une telle différence, que les salariés exerçaient des fonctions similaires, enfin, que la différence de fonctions, de performance et de lieu d'affectation entre ceux deux salariés ne pouvaient justifier une telle différence de rémunération ; qu'en se déterminant ainsi alors qu'il lui appartenait d'abord, d'examiner si le salarié présentait des faits

l'employeur, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°) ALORS QU'en jugeant que si M. [X] n'envoyait pas toujours ses rapports d'activité le lundi de chaque semaine, ce fait serait « sans lien de cause à effet avec l'insuffisance de résultats », sans avoir recherché si, comme la société Techgroup le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 8, n° 56 à 58), M. [X] n'aurait pas manqué de diligence en ne visitant que 1 ou 2 clients par semaine, ce qui avait déjà donné lieu à un avertissement qui lui avait été notifié le 18 octobre 2013, en ne rappelant pas les clients qui le contactaient, en ne remplissant pas les profils des sociétés sur la base de données internes et en ne rendant pas régulièrement ses rapports d'

L'association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamnée à verser à M. [T] des sommes de 5 228,50 € de rappel de salaire pendant la mise à pied, 522,85 € de congés payés afférents, 15 105 € d'indemnité légale de licenciement, 15 105 € d'indemnité compensatrice de préavis, 1 510,50 € de congés payés afférents, 80 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui avoir ordonné de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versée à M. [T] dans la limite de trois mois de prestations ; ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ;

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2021) et les productions, M. [K] a été engagé le 3 mars 2014 par la Fédération CGT des VRP et commerciaux itinérants. 3. En décembre 2017, le salarié s'est vu confier le mandat de défenseur syndical. 4. L'intéressé a été absent de l'entreprise pour cause de maladie du 5 février au 23 mai 2019. 5. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 juin 2019. Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, Enoncé du moyen 7. Le

M [K] a été embauché le 1er décembre 2017 en qualité de mécanicien poids lourds par la SARL [A], suivant un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Par courrier du 9 avril 2019, l'employeur a convoqué M. [K] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 avril 2019 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 24 avril 2019, il l'a licencié pour faute grave. M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 août 2019 afin d'obtenir paiement de diverses sommes en raison du caractère abusif de son licenciement. Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a :

M. [F] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2008 par la société Cari, en qualité de coffreur. La convention collective nationale du bâtiment est applicable au litige. A la suite de la reprise de la société Cari par la SAS Seg-Fayat, il est devenu salarié de cette dernière le 1er janvier 2014 avec reprise de son ancienneté. Le 25 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 21 septembre 2018. Par lettre du 23 novembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire pour son refus d'exécuter une tâche demandée par le chef de chantier. Le 29 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise à pied disciplinaire.

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé. Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020. Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

Par courrier recommandé du 29 janvier 2020, Mme [P] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, à raison de ses propos et gestes déplacés du 27 novembre 2019 traduisant un comportement irrespectueux et violent. La CPAM de la Haute-Savoie a reconnu le caractère professionnel de l'accident dont Mme [P] [S] a été victime, par une décision du 18 mars 2020. Par requête du 24 juillet 2020, Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter la nullité de son licenciement, le versement de diverses indemnités (compensatrice de préavis et pour licenciement nul), ainsi que la remise des documents de rupture. Par jugement en date du 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - Dit que le licenciement

Madame [T] [C] a été embauchée le 14 septembre 2014 par la société CHATEAUGAZ SARL dans le cadre d'un CUI CAE-DOM en qualité de vendeur caissier polyvalent Piste et Boutique. Cette société exploitait la station [4] en location gérance. A l'expiration du contrat, la location gérance a été donnée à l'EURL COOL SERVICE dont le gérant est M. [V] [R], suivant contraten date du 20 décembre 2019. Les contrats de travail ont été transférés à cette société dont le contrat de travail de Madame [N] [K] [C]. Par courrier en date du 7 juillet 2020, l'employeur adressait à la salariée un avertissement qu'elle refusait de récupérer en mains propres, qui lui reprochait un écart de caisse. Par exploit d'huissier du 21 août 2020, l'employeur remettait à Madame [

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société Auto Multi Services, en qualité de secrétaire comptable et administrative, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juin 2010. Cette société est spécialisée dans la commercialisation de prestations de conseil, la programmation par mode informatique de réglages de boitiers électroniques de véhicules motorisés ainsi que la distribution d'outillage. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le 1er juin 2018, M. [U], époux de la salariée a commis des faits de violence à l'encontre de M. [E], collègue de travail de la salariée, sur le lieu de travail, en raison de la relation extraconjugale entretenue par M.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [J] [B] a été engagé une première fois par la Banque de Financement de Trésorerie ( BFT) aux droits de laquelle vient la SA Crédit Agricole Corporate And Investissement Bank ( la SA CA CIB) à compter du 1er Mars 1988 jusqu'au 1er Mars 1990 puis une seconde fois à compter du 29 octobre 1990 en qualité de gestionnaire de la position obligataire et des transformations de la banque, position cadre, niveau VII. Le 17 octobre 1996 M. [J] [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre 1996 en vue d' un licenciement envisagé pour faute lourde avec confirmation de la mise à pied précedemment décidée. M.