Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1151

par lettre du 13 octobre 1980 adressée à son employeur, elle a contesté les motifs de licenciement et déclaré que son appartenance syndicale en constituait le véritable motif, et que la société Merkhofer lui a signifié son licenciement pour faute grave mettant fin au préavis ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 22ème Chambre-section C, 26 mai 1983) de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement aux seuls motifs que "la faute commise par le salarié durant le préavis, en particulier si celui-ci n'est pas effectué, doit être d'une particulière gravité pour être de nature à justifier une nouvelle appréciation" et qu'une lettre personnelle adressée à l'employeur pour contester la

Si la mise à la retraite anticipée d'un salarié sans son accord s'analyse en un licenciement, le fait que cette faculté soit conventionnellement reconnue à l'employeur confère à ce licenciement une cause réelle et sérieuse.

La demande tendant à obtenir l'annulation d'une mise à pied présente un caractère indéterminé et le jugement statuant sur cette demande est rendu en premier ressort. Le pourvoi formé contre ce jugement n'est donc pas recevable

Sont irrecevables devant la Cour de Cassation les moyens du pourvoi qui n'ont pas été soutenus en appel, ce qui est le cas s'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que le demandeur au pourvoi n'était ni présent ni représenté devant la cour d'appel, le dépôt de conclusions ne pouvant suppléer au défaut de comparution.

Les juges d'appel ont exactement déduit que les dispositions d'une convention collective relatives aux rémunérations, applicables aux seuls salariés énumérés, ne pouvaient être appliquées à une salariée appartenant à une autre catégorie d'emploi que selon la volonté des parties.

par lettre du 6 octobre 1982 ; qu'il fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 5 juillet 1985) de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que des absences pour maladie justifiées ne pouvaient constituer un motif réel et sérieux de congédiement même si l'employeur avait attendu, pour s'en prévaloir, d'avoir un prétexte, et qu'en en décidant autrement, l'arrêt attaqué a violé l'article L. 122-14-4 du Code du travail, alors, d'autre part, que la Cour ne pouvait mettre à la charge du salarié la preuve du juste motif que celui-ci avait eu d'arrêter une machine pour des raisons de sécurité sans violer l'article L.

Justifie sa décision, la cour d'appel qui constate que le motif retenu au soutien d'un avertissement délivré à un salarié pour non-respect des horaires fixés par le chef d'établissement était suffisant et n'avait pu le tromper sur les faits sanctionnés.

Selon l'article L. 122-32-3 du Code du travail, l'employeur ne peut refuser le renouvellement d'un contrat à durée déterminée comportant une clause de renouvellement, pendant la durée d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail, que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident. Ne repose pas sur un tel motif le refus de renouvellement fondé sur des faits déjà sanctionnés en l'absence de grief nouveau

Sur le moyen unique du pourvoi principal, pris de la violation de l'article L. 122-14 du Code du travail : Attendu que M. X..., salarié de la Société Anonyme Informatique et Calculs (S.A.I.C.) a rédigé, signé et affiché le 9 août 1982, sur le panneau réservé aux délégués du personnel, une note intitulée "point de vue", critiquant les conditions de travail existant dans l'entreprise ; que, le même jour, il a quitté son poste de travail avant l'heure ; qu'il a été licencié pour faute grave le 29 août 1982 ; Attendu qu'il fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 26 janvier 1984) d'avoir décidé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse, notamment en raison de l'utilisation qu'il avait faite irrégulièrement du panneau d'affichage réservé aux délégués du personnel avec le seul accord des délégués…

l'employeur, ne pouvait considérer que la rupture revêtait un caractère abusif ; Mais attendu, d'une part, que les dispositions de l'article L. 122-14-3 du Code du travail n'étant pas limitées par celles de l'article L. 122-14-6 du Code du travail, le Conseil de prud'hommes devait apprécier, comme il l'a fait, le caractère réel et sérieux des motifs de rupture invoqués par l'employeur ; que, dès lors, la première branche ne saurait être accueillie ; Que, d'autre part, la seule réalité des motifs invoqués ne suffit pas à exclure le caractère abusif du licenciement ; Sur les deux moyens réunis du pourvoi principal, pris de la violation des articles 455 du nouveau Code de procédure civile et L. 220-40 du Code du travail :- Attendu que M. X...

par ordonnance du 4 février 1985, devenue définitive, la formation de référé du Conseil de prud'hommes a annulé cette mesure en raison du refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement de M. X... qui était membre du comité d'entreprise et a ordonné la réintégration immédiate du salarié dans ses précédentes fonctions ; que la société n'ayant accepté de le réintégrer qu'au poste de chargé de mission qu'elle lui avait initialement proposé et le salarié ayant refusé cette fonction, elle lui notifia le 14 mars 1985 une sanction de déclassement professionnel ; que M. X... a demandé l'annulation de cette sanction et sa réintégration dans son poste initial ; Attendu que la société Pavailler fait grief à l'arrêt attaqué, rendu en référé, d'avoir accueilli cette demande, alors, d'une part, que M.

l'employeur, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire ne pouvait, en l'absence de faits nouveaux de même nature, prendre en considération ces faits pour justifier le licenciement, alors, d'autre part, qu'en retenant à l'encontre du salarié son refus d'accomplir trois dépannages à l'extérieur demandés à 16 heures par l'employeur le jour de sa reprise du travail, sans répondre à ses conclusions faisant valoir que ces dépannages situés dans trois villes différentes en dehors de Strasbourg, de par la fatigue supplémentaire et la prolongation excessive de son temps de travail qu'ils auraient impliqué, étaient en contradiction formelle avec les recommandations du médecin du travail que l'employeur était tenu de prendre en considération, la Cour d'appel a