Délégué syndical : décisions et repères – page 12

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [2] et la condamne à payer à M. [F] [T] la somme de 3000 € ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé' ». M. [F] [T] a saisi la cour d'appel de Versailles le 9 octobre 2023 en étant représenté par Monsieur [A] [M], délégué syndical ouvrier. Ce dernier a été remplacé en cours de procédure par Monsieur [H] [O], délégué syndical ouvrier. Ce dernier a représenté le salarié dans les incidents de procédures intervenus en cours d'instance. La clôture est intervenue le 17 septembre 2025 et l'audience a été fixée au 2 décembre 2025.

débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, - dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie supportera ses dépens. Vu l'appel reçu par M. [E] [P] le 23 octobre 2024, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de M. [E] [P] représenté par M. [U] [V], délégué syndical ouvrier remises au greffe par voie manuscrite le 22 janvier 2025, et celles de la société [3] transmises au greffe par voie électronique le 11 avril 2025, Vu l'ordonnance de clôture du 13 novembre 2025, M. [E] [P] demande - de requalifier le licenciement pour faute grave de M. [E] [P] en licenciement abusif en conséquence, - de condamner la société [2] à payer à M.

[C] précise qu'il souhaite une intervention simple qui permettrait surtout une prise de conscience de la part de son équipe et surtout de la part de sa responsable. Il indique que l'objectif de cette intervention serait de faire comprendre les maux invisibles. M. [C] produit également un courriel envoyé à Mme [D], infirmière du travail au sein de la [1] puis transféré le 3 décembre 2020 à M. [X] délégué syndical [4] au sein de la même entreprise. Il ressort de ce courriel que M. [C] informe Mme [D] qu'il va respecter son certificat d'isolement 'à la lettre'. Il explique avoir fait renouveler son certificat d'isolement pour éviter toute remarque désagréable.

[W] [K] a été engagé par la société [2] le 13 septembre 1982. En dernier lieu, il occupait le poste de conducteur de machines à imprimer complexes au sein de l'établissement de [Localité 7]. La relation de travail est régie par la convention collective de l'imprimerie de labeur et industrie graphique. M. [K] est représentant du personnel et titulaires des mandats suivants : délégué syndical [3] et membre titulaire du comité social et économique de la société. M. [K] est également défenseur syndical.

[Q] [F] a été embauché par la société [1] d'[Localité 1], devenue [2] ([3]), en qualité d'agent de guichet. A compter de 1980, M. [F] a été titulaire de nombreux mandats syndicaux et de représentation du personnel parmi lesquels : - élu au comité d'entreprise (CE), et notamment secrétaire et trésorier ; - représentant syndical au CE ; - délégué du personnel ; - représentant au comité de groupe ; - trésorier au niveau de la branche [1] ; - délégué syndical national [1] ; - trésorier et secrétaire du syndicat [4] ; - membre CFDT du conseil fédéral de la fédération [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

[O] [V] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société [3] devenue la société [1]. En juillet 2001, M. [V] a été nommé chef de projet, poste qu'il occupe actuellement. Le 24 mars 2017, M. [V] a été élu représentant du personnel au sein de la délégation unique du personnel. Le 5 décembre 2019, il a été élu membre du comité social et économique (CSE). Le 1er janvier 2020, il a été désigné en qualité de délégué syndical. Le 1er juin 2019, la société [1] a proposé un avenant à M. [V] lui attribuant le coefficient 130, position 2.2 de la convention collective, que ce dernier a refusé de signer en revendiquant le coefficient 170, position 3.1. Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, M.

[U] vient de lui indiquer oralement et devant témoins qu'il travaillait illégalement faute d'avoir accepté de signer l'avenant au contrat de travail, que ses heures de cours n'étaient pas garanties, l'offre de l'établissement ayant changé, s'étonnant de ne pas avoir eu d'information officielle au préalable à ce sujet ; - l'échange de mails du lendemain avec M.

Il évoque une pression caractérisée par le visionnage de la vidéo relative aux faits et par la proposition d'une réduction de sa sanction disciplinaire en cas d'aveu. La société réplique que l'objet de l'entretien préalable au licenciement n'a pas été détourné et conteste toute forme de pression à l'égard de M. [V]. Elle fait valoir que l'entretien s'est déroulé dans le respect des règles encadrant la procédure de licenciement, le salarié ayant été assisté de M. [Q], délégué syndical, que la vidéo n'a pas été évoquée par l'employeur ni même visionnée et qu'il n'a pas été fait mention d'une éventuelle réduction de la sanction en cas d'aveu.

Il évoque une pression caractérisée par le visionnage de la vidéo relative aux faits et par la proposition d'une réduction de sa sanction disciplinaire en cas d'aveu. La société réplique que l'objet de l'entretien préalable au licenciement n'a pas été détourné et conteste toute forme de pression à l'égard de M. [P]. Elle fait valoir que l'entretien s'est déroulé dans le respect des règles encadrant la procédure de licenciement, le salarié ayant été assisté de M. [G], délégué syndical, que la vidéo n'a pas été évoquée par l'employeur ni même visionnée et qu'il n'a pas été fait mention d'une éventuelle réduction de la sanction en cas d'aveu.

de sa sanction disciplinaire en cas d'aveu. La société réplique que l'objet de l'entretien préalable au licenciement n'a pas été détourné et conteste toute forme de pression à l'égard de Mme [K]. Elle fait valoir que l'entretien s'est déroulé dans le respect des règles encadrant la procédure de licenciement, la salariée ayant été assistée de M. [Y], délégué syndical, que la vidéo n'a pas été évoquée par l'employeur ni même visionnée et qu'il n'a pas été fait mention d'une éventuelle réduction de la sanction en cas d'aveu. Sur ce, Il est de principe que lors de l'entretien préalable, l'employeur peut se faire assister par une personne librement choisie parmi les membres du personnel de l'entreprise, dès lors qu'il n'est pas porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé.

Il évoque une pression caractérisée par le visionnage de la vidéo relative aux faits et par la proposition d'une réduction de sa sanction disciplinaire en cas d'aveu. La société réplique que l'objet de l'entretien préalable au licenciement n'a pas été détourné et conteste toute forme de pression à l'égard de M. [F]. Elle fait valoir que l'entretien s'est déroulé dans le respect des règles encadrant la procédure de licenciement, le salarié ayant été assisté de M. [O], délégué syndical, que la vidéo n'a pas été évoquée par l'employeur ni même visionnée et qu'il n'a pas été fait mention d'une éventuelle réduction de la sanction en cas d'aveu.

de ce droit fondamental, que cette violation ressort de la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée le 19 avril 2011 de laquelle il résulte que la procédure de licenciement a été diligentée 'au regard des informations contenues dans le dossier pénal auquel nous avons pu avoir accès', comme du compte-rendu de l'entretien préalable signé par le délégué syndical l'ayant représenté lors de l'entretien préalable et co-signé par un second délégué, que le licenciement ne repose que sur des pièces pénales non soumises au débat contradictoire, que les faits n'étaient pas établis au moment du licenciement et ne le sont toujours pas, que l'argument tiré du caractère non-public de l'atteinte se heurte à l'annonce médiatique de son licenciement.