Contrat de travail : décisions et repères – page 784

articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans ses rédactions successivement applicables à la cause ; 2) ALORS QU'en toute hypothèse, le juge ne peut se déterminer par des motifs contradictoires ; qu'en l'espèce, en retenant, d'un côté, pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, qu'il n'était pas établi que l'employeur lui aurait refusé sans raison des congés ou que son casier aurait été ouvert et vidé en son absence, et, d'un autre côté, pour dire que le salarié établissait des éléments faisant présumer un harcèlement moral, que ces mêmes agissements étaient établis, la cour d'appel qui s'est contredite a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QU'en toute hypothèse, il appartient au juge de…

1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ; 2) ALORS QU'en toute hypothèse, le juge ne peut se déterminer par des motifs contradictoires ; qu'en l'espèce, en retenant d'un côté, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, qu'aucun changement d'horaires n'avait été imposé à la salariée mais seulement envisagé, un tel changement étant, de surcroît, contrairement aux allégations de la salariée, conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et aux stipulations contractuelles, et d'un autre côté, pour dire que la salariée établissait des éléments faisant présumer un harcèlement moral, que les conditions de travail s'étaient…

1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ; 2) ALORS QU'en toute hypothèse, le juge ne peut se déterminer par des motifs contradictoires ; qu'en l'espèce, en retenant d'un côté, pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, qu'aucun changement d'horaires n'avait été imposé au salarié mais seulement envisagé, un tel changement étant de surcroît conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et aux stipulations contractuelles, et d'un autre côté, pour dire que le salarié établissait des éléments faisant présumer un harcèlement moral, que les conditions de travail s'étaient dégradées à la suite d'une volonté de la direction…

Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme [E] Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes au titre de l'allocation de fin de carrière, 1°) ALORS QU'en relevant, pour considérer que les parties ont entendu effecteur une reprise d'ancienneté limitée à la seule rémunération, que le contrat de travail stipule une période d'essai de quatre mois qui est incompatible avec la volonté d'une reprise d'ancienneté [de l'employeur], la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé les articles 1103 du code civil et L. 1221-19 du code du travail.

; que Mme [P] faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, pp. 15 et 16) qu'à la reprise de son travail à mi-temps thérapeutique, après ses arrêts de travail pour maladie, elle n'avait pas retrouvé son poste de responsable de service mais un poste d'attachée de direction et que cette décision contrevenait à son statut de salarié protégé qui faisait obstacle à toute modification unilatérale de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) La Société Publique Locale de Stationnement du Pays Ajaccien fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à M. [V] la somme de 30 000 euros au titre de l'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement nul ; ALORS QUE l'absence d'autorisation administrative de la rupture du contrat de travail ouvre uniquement droit au salarié au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur ; que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul n'est due que dans l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail dépourvue de fondement, ce que les juges du fond doivent caractériser ; que, pour allouer à M.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 juin 2021), Mme [K] a été engagée par la société H.L.M. Pierres et lumières à compter du 28 novembre 1988, en qualité d'agent administratif. Elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de coordinatrice de gestion locative. 2. Le 28 novembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 3. Par lettre du 29 novembre 2011, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 14 décembre 2011. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

[P] une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi résultant de l'incidence des minorations salariales sur le montant de la pension de retraite ; ALORS QUE l'action en réparation du préjudice de minoration de retraite tenant à l'absence de versement d'un élément de rémunération est engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dues au titre du contrat de travail ; qu'elle est donc soumise à la prescription des salaires qui court à compter de l'exigibilité des créances salariales ; qu'en l'espèce, la société Rain Bird faisait valoir que l'action en réparation d'un préjudice pour minoration de retraite tenant à l'absence des primes d'ancienneté entre 1993 et 2011 était atteinte par la prescription des créances salariales au même titre que l'action en…

Mais, ce courrier qui n'est étayé par aucun élément de preuve, ne permet pas de justifier les faits dénoncés par le salarié. En ce qui concerne le retrait des avantages en nature, l'employeur n'apporte aucune explication quant au fait que le véhicule de M. [T] devait aller au garage. Il convient en outre de relever qu'un employeur ne peut pas retirer un avantage en nature à un salarié sauf en cas de rupture du contrat de travail, ce qui en l'espèce n'était pas le cas puisque le véhicule de fonction a été retiré à M. [L] le 15 mars 2017. S'agissant des documents et contrats dont l'employeur réclamait la restitution, M.

les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en énonçant que le fait que le salarié soutienne avoir alerté à plusieurs reprises son employeur, y compris lors de l'entretien annuel de 2015, soit plus d'une année avant la rupture du contrat de travail, sur ses conditions extrêmement difficiles de travail causées directement par les dysfonctionnements avérés du service après-vente, qui avaient pour conséquence de le placer face à des difficultés de la clientèle impossibles à résoudre ne peut constituer, en soi, un agissement imputable à l'employeur au titre d'un harcèlement et, par motifs éventuellement adoptés, que M.

'ensemble des textes conventionnels du secteur de l'eau et de l'assainissement, notamment la convention collective des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000, l'accord interentreprises du 12 novembre 2008 en vigueur au sein de l'UES Véolia eau et le protocole d'accord de fin de conflit du 22 juin 2012, étaient applicables à leur contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de certaines sommes au titre de la prime de pouvoir d'achat prévue par le protocole de fin de conflit du 22 juin 2012 et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément. 7. Pour déclarer le conseil de prud'hommes de Paris compétent pour connaître du litige opposant la salariée à la société OCI NV, après avoir relevé que la salariée a été engagée par un contrat de travail par la société OCI SAE, établie en Égypte, l'arrêt retient que la salariée a accompli habituellement son travail à partir de la ville de [Localité 4]. 8. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'aucune des deux sociétés défenderesses n'était établie en France, la cour d'appel a violé les textes susvisés.