Contrat de travail : décisions et repères – page 773

Monsieur [B] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société GFI et de ses demandes indemnitaires à ce titre ; 1) ALORS QUE la cassation prononcée du chef du harcèlement moral entrainera par application de l'article 624 du code de procédure civile la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit n'y avoir lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Aurel ; 2) ALORS QUE le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention entraine la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que Monsieur [B] faisait valoir qu'en s'abstenant d'organiser une enquête interne à la suite de l'agression dont il avait été victime la société CFI avait gravement manqué à son…

Mme [T] [M] épouse [P] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société SGE Sécurité n'a pas respecté la procédure de licenciement de Mme [P] et d'AVOIR débouté Mme [P] de toutes ses demandes ; 1) ALORS QUE le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est reprise entraîne de plein droit la poursuite avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés relevant de l'entité cédée ; qu'il en résulte que les licenciements prononcés à l'occasion du transfert par le cédant, sont, à l'égard des salariés attachés à l'entité cédée, dépourvus d'effet ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que « l'applicabilité de [l'article L.

l'article L. 1233-3 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le licenciement de Mme [Y] avait une cause économique avérée, dans la mesure où ce licenciement était nécessaire « en raison de difficultés économiques et pour sauvegarder la compétitivité et la pérennité de l'association qui ne peut se résumer Jean-Christophe BALAT Avocat au Conseil d'Etat et à la Cour de…

; que l'arrêt a ainsi constaté la matérialité du motif de licenciement énoncé dans la lettre de licenciement tenant au refus du salarié de respecter les règles de sécurité au sein de NAVAL GROUP et subséquemment son atteinte à son devoir d'exemplarité à l'égard de ses collègues et de tiers ; qu'en décidant au contraire que ce manquement matériellement établi ne constituait pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Monsieur [R], la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2.

demandes ; 1°) ALORS QUE le fait de mettre en relation, hors cadre de son travail, la famille d'une jeune fille suivie par l'ALEFPA, avec un membre de sa propre famille en vue d'effectuer un stage ou un emploi pendant les vacances d'été, sans qu'aucun abus de faiblesse ne soit relevé à son égard, n'est pas constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ; qu'il résultait en l'espèce des éléments du litige relevés par la Cour d'appel et notamment de la lettre de licenciement, que d'une part, la mise en contact avec un employeur membre de sa famille avait eu lieu en dehors de ses heures de travail et en dehors de la structure de l'association et d'autre part, que l'initiative avait été prise en accord avec la mère de la jeune fille pour un emploi accompli pendant la période de…

; que constitue une violation de cette obligation, de nature à justifier le licenciement du salarié, le fait pour ce dernier d'entrer en contact avec un prestataire de la société sans l'autorisation de l'employeur afin d'obtenir des informations confidentielles ; qu'en jugeant en l'espèce que l'entrée en relation non autorisée avec le service comptable n'était pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail, quand un tel comportement de Mme [N] constituait au contraire un manquement à son obligation de loyauté envers l'employeur de nature à justifier la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.

[K] avait été affecté « par erreur » à l'unité opérationnelle Voyages compte tenu de son ancienneté en tant que contrôleur, sans préciser sur quelle norme juridique elle se fondait pour retenir l'existence d'une telle erreur, la cour d'appel, qui n'a pas mis le juge de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 12 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QUE l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail ; qu'en considérant que l'affectation à une unité opérationnelle TER d'un salarié auparavant affecté à une unité opérationnelle TGV ne caractérisait pas une modification de son contrat de travail, après avoir pourtant constaté que le salarié avait perçu, lorsqu'il avait exercé une activité de contrôleur dans les TGV, une « indemnité…

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour l'association Ligue de l'enseignement du Gard, mouvement d'éducation populaire et la société FHB ès qualités PREMIER MOYEN DE CASSATION III.- L'association Ligue de l'enseignement du Gard reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le contrat de travail de Mme [Y] lui a été transféré à compter du 1er septembre 2017, d'avoir dit que la résiliation judiciaire à effet au 9 juillet 2018 est intervenue aux torts de la Ligue de l'enseignement du Gard, de l'avoir condamnée à verser à Mme [Y] des sommes de 16 386,30 € à titre de rappel de salaires du 1er septembre 2017 à juin 2018, outre les congés payés afférents, 5 000 € de dommages-intérêts de dommages-intérêts du fait du non paiement des salaires, 6…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour M. [Y] M. [J] [Y] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir débouté de l'ensemble de ses prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail, alors : 1°) qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de M.

de salarié, un rapport d'audit et un contrôle inopiné de la Dreal, sans préciser la date des faits reprochés au salarié, ni rechercher si le premier rapportait la preuve qu'il en avait eu connaissance dans ce délai de deux mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour les sociétés Foncia transaction France MOYEN UNIQUE DE CASSATION Les sociétés Foncia Transaction Toulouse et Foncia Transaction Midi-Pyrénées font grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié en contrat de travail la convention de mandat conclue entre M. [T] et les sociétés FTL Toulouse Nord et FTL Toulouse Sud, d'AVOIR en conséquence condamné in solidum les sociétés Foncia Transaction Toulouse et Foncia Transaction Midi Pyrénées à payer à M.

éléments ; qu'après avoir rappelé que la salariée fournissait un décompte précis des heures supplémentaires revendiquées, la cour d'appel a énoncé que « L'employeur indique qu'il n'a jamais demandé à la salariée d'accomplir ces heures et se reporte à diverses attestations pour soutenir que la salariée n'a jamais respecté les heures de travail mentionnées au contrat de travail, travaillant moins que ce qui était prévu. Ces attestations (pièces n° 34 à 37, 40 et 41) indiquent que la salariée quittait le lieu de travail vers 16 heures 45 ou 17 heures au plus tard et Madame [D] affirme que la salariée n'a jamais effectué d'heures supplémentaires et qu'elle ne partait jamais après 17 heures.