Contrat de travail : décisions et repères – page 203

Il s'en suit qu'il ne peut être vérifié que la caisse pouvait valablement être substituée à l'employeur dans le paiement de l'indemnité de congés payés. C'est donc à tort que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité de congés payés par l'employeur. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La cour étant suffisamment éclairée sur la situation de l'appelant, la demande d'expertise médicale est rejetée. Les éléments produits ne permettent pas de remettre en cause l'avis du médecin du travail du 3 avril 2025 et il n'y a pas lieu de substituer à cet avis un avis d'inaptitude. 20. Il est relevé que le salarié peut solliciter une visite médicale sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, y compris au cours de la suspension du contrat de travail. Sur les demandes accessoires : 21. M. [Y] supportera les dépens d'appel. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée déterminée à temps partiel, Mme [E] [F] a été embauchée par la [1] du 12 janvier au 28 février 2022 en qualité de préleveuse. Selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 7 avril 2022, Mme [F] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] aux fins de voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et obtenir diverses sommes à titre d'indemnités et rappels de salaires.

Au soutien de ses prétentions, la société [2] rappelle que le salarié a été sanctionné en date du 28 octobre d'un avertissement pour insubordination faute de s'être présenté au rendez-vous planifié pour la pose d'un système de géolocalisation sur son véhicule de service. Elle fait valoir que le fait que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne soient pas datés n'empêchent pas qu'ils puissent servir de fondement à la rupture du contrat de travail.

CONDAMNER les appelants à payer à Madame [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER les appelants aux entiers frais et dépens ». Au soutien de ses prétentions, Mme [U] épouse [D] invoque les dispositions de l'article L 3253-6 du code du travail obligeant tout employeur à assurer ses salariés contre le risque de non paiement des sommes leur étant dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 6 janvier 2025, la société [3] (exerçant sous l'enseigne ' Domino's pizza ') sollicite que la cour déboute [M] [6] et condamne celui-ci à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle réplique en substance qu'elle n'employait pas habituellement plus de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail au mois d'août 2019 comme cela ressort des documents qu'elle produit.

civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 18 janvier 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail qui l'unissait à la société [2] et d'obtenir la nullité de son licenciement. Par courrier recommandé du 27 février 2019, la société [1] a sollicité du conseil de prud'hommes l'intervention forcée de la société de droit anglais [4], représentée par M. [X], son dirigeant. La société [4] a été dissoute le 5 mars 2019. Par courrier recommandé du 1er août 2019, la société [1] a sollicité du conseil de prud'hommes l'intervention forcée de M. [X].

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 9 mars 2023; En conséquence, juger que le licenciement de Mme [K] est parfaitement justifié et bien fondé ; juger que Mme [K] a été remplie de ses droits et qu'aucun rappel de rémunération variable ne lui est dû au titre des exercices 2019 et 2020 ; débouter Mme [K] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ; Reconventionnellement, condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la même aux entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 24 février 2026.

Par lettre du 12 juin 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute, dans les termes suivants : « Nous vous avons reçu le 17 mai dernier pour un entretien préalable, au cours duquel vous étiez accompagné de M. [J], membre du CSE [3], à une éventuelle mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes. Nous vous rappelons les faits qui se sont déroulés le 21 avril 2019 : vous avez refusé d'exécuter une opération une première fois. Votre chef d'équipe vous a demandé une seconde fois de bien vouloir réaliser cette opération que vous avez à nouveau refusé d'exécuter.

salaire ; à titre principal, condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour nullité de son licenciement et une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente ; à titre subsidiaire, condamner ladite société à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, condamner la même société à lui verser un rappel de l'indemnité de licenciement, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitait un restaurant dont l'activité a cessé définitivement le 14 mars 2020. Mme [D] (ci-après la salariée) a été engagée le 1er avril 2014 par la société [1] par contrat à durée déterminée en qualité d'employée polyvalente cuisine. A compter du 1er juillet 2014, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les dispositions de la convention collective de la restauration rapide sont applicables à la relation contractuelle. Le 8 février 2019, la salariée a été victime d'un accident de trajet et placée en arrêt de travail.

Enfin, nous avons reçu l'information de M. [G] [P] selon laquelle il avait croisé les jeunes chargés de réaliser lesdits travaux de peinture la veille de leur réalisation à l'occasion d'une veillée funèbres et qu'il avait dû les dissuader in extremis d'accomplir lesdits travaux...' Le 21 mars 2023, sollicitant diverses sommes relatives à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 2 avril 2024, a condamné la société d'HLM [3] à lui payer : - la somme de 1 046,15€ à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ; - la somme de 104,61€ à titre de congés payés afférents ; - la somme de 2 092,30€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 209,23€ à titre de congés payés sur préavis ; - la…