Contrat de travail : décisions et repères – page 1653

Z..., conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y..., de la SCP Marc Lévis, avocat de la société BNP Paribas, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° U 17-13.471 et B 17-13.524 : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y...

; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 9 juillet 2010 et à la…

; qu'en l'espèce, en relevant d'office, pour dire n'y avoir lieu à référé, le moyen tiré de la circulaire EDF PERS 888, sans provoquer les observations préalables des parties sur l'application de cette circulaire, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°) ALORS en tout état de cause QU'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée unilatéralement à un représentant du personnel ; qu'en l'espèce, en disant n'y avoir lieu à référé et en déboutant M. Z...

, telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 322 1-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat de travail en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en rai son…

malgré ces deux mesures disciplinaires, le salarié n'avait tenu aucun compte des reproches qui lui avaient été adressés quant au strict respect des consignes, que son attitude avait nui à l'image et à la réputation de l'entreprise auprès du client et que la réitération de nouveaux faits fautifs constituait une violation grave des obligations découlant du contrat de travail qui rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le deuxième moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Rectifie le dispositif de l'arrêt attaqué en ce sens : Confirme…

; qu'en limitant l'examen des faits aux seuls courriels échangés entre l'employeur et le salarié en 2012 et en s'abstenant de rechercher – comme il lui était expressément demandé – si l'ensemble des faits précités avérés, étayés par des éléments de preuve, et qui aboutissaient au licenciement, ne laissaient pas eux aussi, autant que les courriels précédents, présumer du harcèlement moral dont le salarié avait été victime jusqu'à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L.

1°/ que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'en cas de liquidation judiciaire d'une entreprise appartenant à un groupe, l'AGS ne garantissant la créance de rupture du contrat de travail qu'à la condition que celle-ci soit prononcée dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire, le liquidateur judiciaire, tenu de tenter de reclasser les salariés avant de prononcer leur licenciement, ne dispose que de très peu de temps et d'aucun moyen juridique de pression sur les sociétés du groupe qui n'apporteraient pas leur concours, ou ne l'apporteraient pas…

1°/ que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'en cas de liquidation judiciaire d'une entreprise appartenant à un groupe, l'AGS ne garantissant la créance de rupture du contrat de travail qu'à la condition que celle-ci soit prononcée dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire, le liquidateur judiciaire, tenu de tenter de reclasser les salariés avant de prononcer leur licenciement, ne dispose que de très peu de temps et d'aucun moyen juridique de pression sur les sociétés du groupe qui n'apporteraient pas leur concours, ou ne l'apporteraient pas…

; qu'au vu par ailleurs de l'âge de Monsieur Nicolas Y..., de son ancienneté et de sa situation au regard de l'emploi -il a perçu l'ARE de janvier 2015 à novembre 2015 au taux journalier brut de 70,40 euros, il a retrouvé un emploi de VRP depuis le 23 novembre 2015, et ce en parallèle de son activité de gérant de la société Natur House-, il sera entièrement rempli du préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail par l'octroi d'une somme de 27.000 euros à titre de dommages intérêts ; que la SARL Laboratoires Vitarmonyl sera donc condamnée au paiement de ces sommes ; que les conditions s'avèrent réunies pour condamner l'employeur fautif, en application de l'article L.

paie, a été licenciée pour motif économique le 28 juin 2011 ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement a lieu à la date à laquelle l'employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que, dans un courriel du 31 mars 2011, la société DHL Holding avait annoncé l'engagement d'un processus de licenciement économique en mai 2011, pour une fin de préavis du 30 septembre suivant, précisait que Mme Y...

Y... reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ; Aux motifs que la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que c'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que la lettre de licenciement du 4 octobre 2013, qui fixe les limites du litige, énumère les griefs suivants : - utilisation de la…

et commercialise des films plastiques industriels et alimentaires ; qu'une partie de l'activité déployée sur ce site est externalisée pour l'emballage, la préparation et le stockage de ces films plastiques ; que le salarié a signé avec la société Transports Norbert Dentressangle , devenue société XPO transports solutions Rhône Alpes France, un nouveau contrat de travail le 1er juin 2009, avec reprise de son ancienneté et de sa rémunération, suite à la reprise par cette société de la partie externalisée de l'activité sur ce site ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui un harcèlement…