Contrat de travail : décisions et repères – page 1580

S'agissant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'exonération de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) porte sur le minimum légal des salaires des six derniers mois fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, peu important que l'indemnisation ait été allouée par le juge sur le fondement de cet article ou sur celui de l'article L.1235-5 du même code, dans leur rédaction alors applicable, antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

employeur postérieurement au 1er décembre 2010, date à laquelle la société a cessé de lui fournir du travail ; que l'AGS sollicite par ailleurs confirmation du jugement ayant alloué un euro de dommages et intérêts au salarié en réparation de son préjudice moral et soutient que sa garantie ne peut porter sur cette somme laquelle n'est pas due en exécution du contrat de travail ; que M. B... soutient que les salaires des mois de décembre 2010 au 9 mai 2012, date du jugement de liquidation judiciaire de la société, lui sont dus ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, que contrairement à ce que soutient l'AGS il est resté pendant toute cette période disponible pour son employeur ; qu'il demande la confirmation du jugement s'agissant de la somme allouée au titre de son préjudice moral ; que M. P... B...

; que le 26 septembre 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 14 octobre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de rappel de salaires, alors, selon le moyen : que l'employeur ne peut se voir reprocher l'absence d'organisation de la visite de reprise lorsque le salarié, après avoir brièvement repris le travail, s'est absenté sans justification de manière continue, ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur, ni pour travailler, ni pour passer la visite de reprise, et n'a…

compter du 1er juin 2015 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE: « - Sur le rappel de rémunération : La loi du 14 juin 2013 a d'une part ramené de 5 à 3 ans la prescription applicable aux demandes de paiement de salaire fixée par l'article L 3245-1 du code du travail, d'autre part ramené de 5 à 2 ans la prescription des actions concernant la rupture et l'exécution du contrat de travail fixée à l'article L 1471-1 du même code ; La loi ouvre une période transitoire de 3 ou 5 ans selon le cas et prévoit ainsi que les dispositions nouvelles s'appliquent aux prescriptions en cours au moment de son entrée en vigueur sans que le délai total de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi ancienne ; Monsieur J...

à la Caisse des Cadres ; AUX MOTIFS QUE: « - Sur les rappels de rémunération : La loi du 14 juin 2013 a d'une part ramené de 5 à 3 ans la prescription applicable aux demandes de paiement de salaire fixée par l'article L3245-1 du code du travail, d'autre part ramené de 5 à 2 ans la prescription des actions concernant la rupture et l'exécution du contrat de travail fixée à l'article L1471-1 du même code ; Attendu que la loi ouvre une période transitoire de 3 ou 5 ans selon le cas et prévoit ainsi que les dispositions nouvelles s'appliquent aux prescriptions en cours au moment de son entrée en vigueur sans que le délai total de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi ancienne ; Attendu que Monsieur O...

reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'un harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la lettre de licenciement du 2 octobre 2014 est ainsi rédigée : « A plusieurs reprises nous vous avons…

de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme D... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE Mme Y... D... n'évoque aucun élément factuel, autres que ceux examinés dans le cadre des demandes relatives au harcèlement, qui caractériserait une déloyauté de la F...

le remboursement des indemnités chômage à pôle emploi ; AUX MOTIFS PROPRES QU' « Au terme d'une jurisprudence établie, la faute grave dont la preuve doit être rapportée par l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible sen maintien dans la société concernée et ce même pendant la durée du préavis.

AUX MOTIFS PROPRES QU' « il résulte des dispositions combinées des articles L1232-1, L1232-6, L1234-1 et L1235-1 du Code du travail que, devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que, si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié ; QU'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur U... H...

pour motif disciplinaire ; qu'il résulte de la combinaison des articles L.1233-3, L.1233-4, L. 1232-6, L.1233-16 et L.122233-17 du code du travail que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer, lorsqu'un motif économique est évoqué, à la fois la cause économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi et le contrat de travail du salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne comporte pas l'énonciation des incidences du motif économique sur l'emploi de secrétaire polyvalente occupé par Mme N...

; que selon l'article L. 1233-3 du Code du travail, applicable au moment du licenciement, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou encore à la réorganisation de l'entreprise ; qu'au regard du texte précité, la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique et son incidence matérielle sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié et, en cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer dans le périmètre pertinent la réalité et le sérieux du…

appel n'a pas caractérisé de faute et a violé les dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-40 pris dans leur rédaction applicable aux faits, devenus L. 1232-1 et L. 1331-1, du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que le simple fait qu'un salarié se considère agressé par ses collègues, refuse d'effectuer certaines tâches étrangères à ses attributions, connaisse une altercation isolée avec sa hiérarchie ou encore adopte un comportement critique sans excès ni injures vis à vis de celle-ci ne constituent pas une faute grave ; qu'en retenant au contraire que caractérisaient…