Contrat de travail : décisions et repères – page 1546

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-2, L. 1242-8 et L. 1271-5 du code du travail dans leur rédaction applicable et de l'article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 que si l'utilisation du chèque emploi-service universel pour les emplois dont la durée du travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, dispense l'employeur d'établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d'ordre public du code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée et ses conditions de renouvellement

En application des dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Doit en conséquence être approuvée la cour d'appel qui, après avoir constaté qu'une convention de forfait avait été conclue sur une base annuelle de 131 jours, en déduit que le salarié n'était pas à temps partiel, de sorte qu'il ne pouvait pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable

Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté que la demande de rappel d'heures supplémentaires se rapportait à une période non prescrite, en a déduit que le salarié était recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail

L'absence de respect du délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur

Constituent un moyen de preuve illicite des informations nominatives, collectées par un système de traitement automatisé soumis à la procédure de déclaration simplifiée, non conformes à la norme simplifiée 042 définie par la Commission nationale de l'informatique et des libertés dans sa délibération n°02-001 du 8 janvier 2002 concernant les traitements automatisés d'informations nominatives relatifs mis en oeuvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d'accès aux locaux, des horaires et de la restauration.

Les dispositions du code du travail de Nouvelle-Calédonie n'instituent pas d'obligation pour l'employeur de verser au salarié déclaré inapte qui n'est ni reclassé ni licencié le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail

Il résulte de l'article 4.08 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 que l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Une cour d'appel en déduit exactement que l'employeur ne peut pendant la période de suspension procéder au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 septembre 2017) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 20 octobre 2015, pourvoi n° 14-13.376), que par contrat conclu le 17 janvier 2005 entre la société Déolis et la société Chimicmétal, M. X... a été mis à disposition de cette dernière en qualité de manager ; que la société Chimicmétal ayant mis fin à la mission, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre d'un contrat de travail le liant à cette société ; Attendu que M. X...

. L'insuffisance professionnelle, qui n'est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte volontaire ou d'un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l'exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l'emploi exercé. M. M...

1°/ que le juge commet un excès de pouvoir lorsqu'il déclare une demande irrecevable et la rejette comme étant infondée ; qu'en confirmant le jugement dont appel, lequel a dit que les demandes de M. R... étaient « irrecevables, non justifiées et infondées », la cour d'appel a excédé ses pouvoirs et violé l'article 122 du code de procédure civile ; 2°/ que les juges du fond ont débouté M. R...

; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 novembre 2013 après avoir refusé une proposition de reclassement ; Attendu que pour dire que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement , que le refus par la salariée de la proposition de reclassement n'est pas abusif et condamner l'employeur au paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que le poste de reclassement proposé a été validé par le médecin du travail à la lecture du descriptif communiqué par l'employeur, sans se déplacer au préalable dans l'entreprise, ni avoir entendu la salariée pour en connaître les conditions réelles d'exercice, que la salariée ayant contesté ensuite la compatibilité de ce poste avec son état de santé et ce poste étant effectivement de…

1234-20 du code du travail, ensemble l'article 1315, devenu 1353 du code civil ; Attendu, selon le jugement attaqué, que M. I... a été engagé le 7 octobre 2015 par la société DMTC (la société) en qualité de technicien d'études ; que les parties ont conclu une convention de rupture le 4 octobre 2016, la date de la rupture étant fixée au 12 novembre 2016 ; qu'au terme du contrat de travail, l'employeur a remis le solde de tout compte au salarié ; que la société a été placée en liquidation judiciaire le 17 juillet 2017, M. E...