Contrat de travail : décisions et repères – page 1350

2008) ; qu'or, il ne résulte pas, après comparaison des règles respectivement applicables dans les deux États, que les dispositions du droit du travail algérien seraient pour chacune des demandes présentées par Madame O..., plus favorables ou à tout le moins aussi favorables à la salariée que les dispositions impératives du droit français sur le recours au contrat de travail à durée déterminée, la durée maximum de travail quotidienne et hebdomadaire, les jours de repos, les heures supplémentaires, la protection de la santé et la sécurité des salariés, l'égalité de traitement, le harcèlement moral, la déclaration aux organismes sociaux de l'activité des salariés, la prévoyance, les sanctions disciplinaires, la procédure préalable à un licenciement et le licenciement pour un motif inhérent à la personne du…

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la République Algérienne Démocratique et Populaire Consulat d'Algérie à Montpellier Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes de Montpellier du 27 juin 2014 en ce qu'il a écarté l'immunité de juridiction sollicitée par la République algérienne démocratique et populaire ainsi que la clause attributive de compétence prévue au contrat de travail ; Aux motifs que sur l'immunité de juridiction au regard des fonctions exercées, les Etats étrangers ne bénéficient d'une immunité de juridiction qu'autant que l'acte qui donne lieu au litige participe, par sa nature ou sa finalité, à l'exercice de la souveraineté de l'Etat ; qu'un licenciement prononcé par un Etat étranger s'analyse en un acte de…

En l'espèce, il ressort du dispositif de l'arrêt du 18 novembre 2011 statuant en matière de contredit, que la cour d'appel a infirmé le jugement de départage du 9 juin 2009 du conseil de prud'hommes de Marseille et, statuant à nouveau, a rejeté "l'exception d'incompétence d'attribution telle que présentée par la SOCOMA"; qu'à ce titre, la cour a énoncé que la société SOCOMA a contesté "l'existence d'un contrat de travail cumulé avec le mandat social" de sorte que la cour a nécessairement jugé dans son dispositif de l'existence du cumul du contrat de travail et du mandat social; qu'en considérant également que "l'exécution des fonctions dévolues à Monsieur F...

P..., quand cet élément n'était pas, à lui seul, suffisant à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié, à qui il appartient de rapporter des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, ne peut se prévaloir de faits postérieurs à la rupture de son contrat de travail ; qu'en se fondant sur une revue professionnelle éditée en juillet 2016, postérieurement au licenciement de M. P..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L.

que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le salarié, qui avait été désigné en qualité de délégué syndical et avait mené des actions remarquées, présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination dès lors que, sur les 125 salariés de l'AFPA Guadeloupe bénéficiaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, 123 avaient été recrutés par le CRFP Guadeloupe qui avait remplacé l'AFPA, sauf lui et un autre salarié et qu'il incombait par conséquent à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en rejetant la demande du salarié au motif qu'il ne prouvait pas avoir fait acte de candidature, quand le bien-fondé de sa demande n'était pas…

AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : Selon les dispositions de l'article 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Aux termes de l'article L.

Licenciée par celle-ci pour insuffisance professionnelle le 2 mai 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin suivant pour contester ce licenciement, demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire condamner les sociétés à payer chacune diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture des contrats de travail et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et harcèlement moral.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 septembre 2018), Mme K... a été engagée par la société Apicem en 2012. A compter de 2014, elle a été élue conseillère municipale et a bénéficié à ce titre d'heures de délégation. En septembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. A la suite d'un avis d'inaptitude, l'employeur a engagé une procédure de licenciement et, ayant obtenu une autorisation administrative de licenciement, a procédé au licenciement de la salariée le 7 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi de l'employeur et le moyen unique du pourvoi de la salariée, ci-après annexés 2.

n'a adressé aucune doléance à son employeur durant l'année 2011 ; qu'il a ensuite prétendu le 11 février 2012 que son employeur avait modifié ses conditions en le faisant travailler comme aide finition et conditionneur , et a fait intervenir en ce sens un syndicat soutenant que ses changements d'affectation le déstabilisaient et altéraient sa santé ; que cependant le dernier avenant à son contrat de travail stipulait qu'il pourrait être également amené aussi bien à la finition adhésive qu'à la finition traditionnelle et que l'employeur se réservait la possibilité de le faire travailler à un autre poste, en horaire d'équipe comme à la journée ; qu'entre le 28 mars et le 28 juin 2012, le médecin du travail a déclaré Monsieur U...

et administrative. Les faits invoqués au regard des pièces visées dans les conclusions de M. [I] témoignent seulement et uniquement de ce que cette société avait une fonction support, centralisant un certain nombre de tâches, comme il est fréquent au sein d'un groupe, ainsi que justement relevé par le conseil des prud'hommes, telles l'établissement des contrats de travail ou la communication d'informations en matière de mutuelle, de jours de RTT ou la mise à disposition d'un service de comptabilité commun et d'outils et moyens de facturation centralisés.

Mme [F] a été embauché en qualité de conseillère par la société Marionnaud Patchouli, devenue la SASU Marionnaud Lafayette, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée signé le 2 mai 2005. La société emploie plus de onze salariés. Le conseil de prud'hommes de Paris a été saisi par Mme [F] le 08 novembre 2016, aux fins de contester son licenciement, demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour procédure irrégulière et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

a demandé à être réintégré sur le même lieu de travail. Le 15 février 2011 l'employeur a notifié à ce dernier une nouvelle affectation, que le salarié a refusée. 4. Par lettre du 18 février 2011, M. E... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le 21 mars 2011, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 5. Par décision du 23 mai 2011, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. E... pour motif disciplinaire. Le salarié a été licencié pour faute le 1er juin 2011. La décision d'autorisation de licenciement a été confirmée par décision du ministre du travail, de l'emploi et de la santé en date du 5 décembre 2011.