Contrat de travail : décisions et repères – page 1073

700 du code de procédure civile, condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité de 3 000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « M. [Q] a été au service de la Société des Courses Côte d'Azur, qui exploite l'hippodrome de Cagnes-sur-Mer, en qualité d'ouvrier agricole, par un contrat de travail verbal qui a pris effet le 13 novembre 1973 et a été rompu le 27 avril 2015 par son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement reproche à ce salarié la perception d'espèces ou d'alcool par certains entraîneurs dans le cadre du service des box afin leur procurer divers avantages. Il est versé aux débats un procès-verbal d'audition établi le 9 mars 2012 par la police nationale de M.

[H] et [T], engagés respectivement les 5 octobre 2010 et 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur recherche et technicien chimiste par la société Genes'ink, se sont vus proposer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle le 27 novembre 2013, qu'ils ont accepté le même jour. Le 13 décembre 2013, l'employeur leur a adressé une lettre énonçant le motif économique de la rupture de leur contrat de travail et prenant acte de cette acceptation. 3. Ils ont saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de leur contrat de travail et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de son exécution et de sa rupture.

à pied du 29 septembre 2012 au 15 octobre 2012, 346,14 euros pour les congés payés y afférent et 37.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et exige son départ immédiat sauf à compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre prévue à l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, alors : « 1°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité : qu'en déboutant le salarié de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sans motiver sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L.

Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable sa demande de nullité du forfait-jours, alors « qu'il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R.

la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 janvier 2020), M. [G] a été engagé le 5 mai 2017, en qualité d'ambulancier, par la société Ambulances Axis dont le siège se situe à [Localité 1]. 2. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Cette juridiction s'est déclarée incompétente au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre. 4. Sur appel, la cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application des dispositions de l'article L.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 octobre 2019) et les productions, Mme [Y], engagée le 4 juin 2002 par la société Cana-Elec en qualité de responsable qualité, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 13 février 2014. 2. Son contrat de travail a été rompu le 21 février 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen et la première branche du second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° P 19-23.962 et Q 19-23.963 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Orléans, 19 septembre 2019), MM. [T] et [B], salariés de la société Savoie, ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Leurs contrats de travail ont pris fin le 14 mars 2014, à la suite de leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'article L. 2313-4 du code du travail, en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques est fixé compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l'établissement qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service.

Dans le cadre d'un accord collectif interprofessionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification que toutes les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel aient été invitées à la négociation. En revanche, il appartient au juge judiciaire de statuer sur les contestations pouvant être élevées par une ou plusieurs entreprises déterminées sur le champ d'application sectoriel d'un accord interprofessionnel étendu, dès lors que ce dernier ne précise pas ce champ. La Cour de cassation en a déduit, par une jurisprudence constante (Soc., 16 mars 2005, pourvoi n° 03-16.616, Bull. 2005, V, n° 97 (rejet); Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-13.601, Bull.

La cour d'appel ayant constaté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, a à bon droit analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission