Contrat de travail : décisions et repères – page 1033

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), Mme [L] a été engagée le 1er juillet 1979 par la société Clinique médico-chirurgicale de [Localité 2] en qualité de secrétaire. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Clinique [Établissement 1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service facturation. 2. La salariée été licenciée pour faute grave le 5 mars 2016. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier. 2. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 20 octobre 2015 à l'égard de l'association. Un plan de redressement a été arrêté le 26 mai 2017, la société [S] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 3. Le salarié a saisi le 13 janvier 2016 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. 4. Après homologation le 29 mars 2016 d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail a pris fin pour motif économique le 25 mai 2016. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 5.

[F] agissant en qualité de mandataire liquidateur de la société Compagnie immobilière et foncière Côte-d'Azur (la société CIFCA) de sa reprise d'instance. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 octobre 2019), M. [Q] a été engagé, le 15 juillet 2002, par la société CIFCA en qualité de responsable du service comptabilité pour occuper en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier. Son contrat de travail a été rompu, le 17 octobre 2013, pour motif économique à la suite de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. 4. La société CIFCA a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2019), Mme [T] a été engagée le 1er février 2008 en qualité d'attachée commerciale, par contrat de travail non écrit, par la société Metalarc, aux droits de laquelle vient la société Paprec Grand Île-de-France (la société). 2. La salariée a été licenciée le 16 avril 2013 pour faute lourde. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2019), M. [W], engagé le 10 janvier 1994 par la Société d'acoustique industrielle (la société) en qualité d'ingénieur et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur du département fluides et logistiques, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 20 décembre 2018), Mme [G] a conclu le 1er mars 2013 avec la société Mutuelle française Isère (la société) un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er juillet 2015, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Le 29 juillet 2015, alors qu'elle était en arrêt de travail pour rechute d'un accident de travail depuis le 5 juillet 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon le chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et le référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, la radiation des cadres instituée à l'article 3 du statut précité s'analyse en une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture prononcée en méconnaissance d'une règle de procédure disciplinaire prévue par ce statut, constituant une garantie de fond, n'est pas nulle mais seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions statutaires prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

4624-22 du code du travail. A la suite de la visite médicale du 8 avril 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte temporaire à son poste de plombier chauffagiste. Ce dernier a ensuite été placé en arrêt de travail par son médecin traitant. 4. Le 28 juillet 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 5. Le 30 novembre 2015, le salarié a été déclaré inapte temporaire à toute activité dans l'entreprise, dans le cadre d'une première visite. Lors de la seconde visite, tenue le 21 décembre 2015, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude du salarié au poste préalablement occupé. 6. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 janvier 2016.

La procédure prévue par l'article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail