Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 1740

lors de son licenciement pour motif économique, le 6 juillet 2007, dans le cadre d'un licenciement collectif ayant donné lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle n'a pas respecté son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, et de la condamner à lui payer une certaine somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser à Pôle emploi Auvergne les indemnités de chômage alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est libéré de l'obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique lorsque l'entreprise ne comporte aucun emploi disponible en rapport avec ses…

; que l'employeur a fixé ses horaires de travail du mois d'octobre lui imposant de travailler jusqu'à 19 heures, avec une coupure entre 12 heures 30 et 15 heures, ainsi que certains samedis et dimanches ; qu'il a été licencié, le 14 novembre 2008, pour faute grave notamment en raison de son refus de respecter les horaires de travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'à son retour dans l'entreprise le salarié n'a pas accepté les changements qui étaient survenus dans l'organisation du travail, l'employeur ayant de façon légitime, compte tenu de la nature de l'activité hôtelière et de son caractère saisonnier, demandé au personnel d'entretien de travailler plus tard l'après midi avec une pause plus importante…

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L'article 8.1.2.2 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes prévoit que le temps de travail effectif du personnel itinérant non autonome est évalué sur la base d'un temps budgété destiné à permettre une gestion prévisionnelle de la charge de travail de ce personnel. Selon le même texte, ladite charge est définie afin que la durée annuelle du travail soit de 1596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures. Cette disposition et celle de l'article 8.1.5.2 de la même convention relatives au contrôle a posteriori de la durée du travail, n'instaurent pas, à elles seules, une annualisation du temps de travail autorisant un décompte des heures supplémentaires au-delà du seuil annuel de 1596 heures

La renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence dans la lettre de rupture permet au salarié de connaître immédiatement l'étendue de sa liberté de travailler et répond ainsi à la finalité de la clause autorisant l'employeur à libérer le salarié de son obligation. Doit en conséquence être cassée la décision d'une cour d'appel qui refuse de faire produire effet à une renonciation de l'employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence contenue dans la lettre de licenciement, au motif que la convention collective prévoyait un délai de quinze jours à compter de l'envoi de la lettre de licenciement pour effectuer cette dénonciation

Une cour d'appel a exactement retenu qu'était raisonnable la durée de neuf mois de la période d'essai prévue pour l'ensemble du personnel d'encadrement, par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre du 20 février 1951 et a déduit à bon droit que la désignation du salarié comme mandataire social, avec suspension du contrat de travail pendant la durée de ce mandat, en l'absence de fonctions techniques distinctes, ne mettait pas fin à la période d'essai en cours qui avait repris son cours après la révocation du mandat social

Selon les articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail, il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4°et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail ; qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité.

Une cour d'appel, qui a relevé que le comportement de l'entreprise sortante d'un marché avait laissé ses salariés dans l'incertitude sur le sort de leur contrat de travail et qu'elle était ainsi à l'origine de la situation invoquée par elle comme cause de licenciement, à savoir la conclusion par les intéressés d'un contrat de travail auprès d'un autre employeur, a pu écarter l'existence d'une faute grave. Exerçant ensuite les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse

En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Doit en conséquence être cassé l'arrêt ayant fixé la date de résiliation au jour de la demande en justice, alors qu'en l'absence de rupture du contrat de travail à cette date la relation contractuelle s'était poursuivie

salaires : absences 14-25-28-29-30/ 06/ 2010 : 365, 16 € - congés payés : 36, 52 € - salaires : 15 au 18 et 21 au 24/ 06/ 2010 : 601, 44 € - congés payés : 60, 14 € - dû participation exercice Avril 2003 à Mai 2010 et Mai 2010 à septembre 2010 : 8 893, 70 € - dû cote part capital : 8624 € - article 700 du code de procédure civile : 1 000 € - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 430 € - remise du certificat de travail rectifié, sous astreinte de 100 € par jour (08/ 09 et non 08/ 07).

Monsieur [T] [W] a interjeté un appel limité aux dispositions du jugement rendu le 22 novembre 2011 par le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux qui l'a débouté des ses demandes de rappel de primes pour un montant de 109.460 €, au motif qu'elles n'étaient pas prouvées. Il n'a pas interjeté des autres dispositions de cette décision qui a fait droit à ses demandes, en estimant que le licenciement de Monsieur [T] [W] ne reposait pas sur une faute grave, était sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué 7.500 € à titre d'indemnité de préavis, 750 € au titre de l'indemnité de congés payés, 22.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 novembre 2011), que Mme X..., engagée en 1989 en qualité de secrétaire par la société Palissad, a été licenciée pour faute lourde par lettre du 6 novembre 2007 après un entretien préalable tenu le 15 octobre 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à la salariée diverses sommes au titre de la rupture alors, selon le moyen, que toutes les règles conventionnelles relatives à la procédure de licenciement ne constituent pas des garanties de fond pour le salarié, ce dont il résulte que leur non-respect par l'employeur n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que constituent des garanties de fond les mesures tendant, d'une…