Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 910

par lettre du 25 juillet 2012 qu'il envisageait son licenciement pour motif économique compte tenu de son refus de modification de son contrat de travail et lui avait proposé deux postes de reclassement ; qu'après lui avoir par lettre du 30 août 2012 proposé des postes de reclassement, l'OPCA a licencié le salarié pour motif économique le 26 octobre 2012 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2012 notamment en nullité de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination syndicale et de ses demandes indemnitaires afférentes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait

Vu les articles L. 2411-1 du code du travail et 1184 du code civil dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la seule somme de 4 695 euros correspondant à trois mois de salaire en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient qu'aucun élément ne vient justifier de la cessation de son mandat avant le terme de son préavis et qu'au regard de la perception de sa rémunération jusqu'au 31 octobre 2010 dans les termes non contestés de l'attestation d'employeur du 14 février 2012 produite aux débats, il sera fixé une créance indemnitaire d'un montant de 4 695 euros de ce chef ; Attendu cependant, d'une part, que le salarié protégé, dont la demande de

il résulte qu'il n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en état de négocier une rupture de son contrat de travail ; que la SII a donc manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, conduisant celui-ci à un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ; que sur le harcèlement moral, M.

considérant que l'accord de Mme X... n'était pas requis dans le cadre des dispositions des articles 7 à 7.7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, la cour d'appel a violé ces textes par fausse application ; ALORS, ENFIN, QU' en toute hypothèse, en considérant que le contrat de travail de Mme X... s'était trouvé transféré de plein droit à la société Aviva Services, tout en constatant que ce transfert nécessitait la signature d'un avenant (arrêt attaqué, p. 2, alinéas 5 et 6), ce dont il résultait nécessairement que le transfert litigieux s'accompagnait d'une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposé à la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L.

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; qu'il en découle que la lettre de licenciement doit comporter des motifs précis et matériellement vérifiables et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2013 se limite à mentionner des "propos et gestes autoritaires et disproportionnés envers les résidents, au mépris de notre règlement intérieur, comme du respect et de la correction exigés vis-à-vis des personnes handicapées accueillies" ;

il résulte de ce qui précède que la société AST Groupe doit être déboutée de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées au salarié » ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif ayant débouté la société AST Groupe de sa demande de remboursement des primes d'objectif versées à M. Y..., en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 2. ALORS en tout état de cause QUE celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ; qu'en l'espèce, dans ses écritures oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que le salarié avait, entre 2012

il résulte des échanges de courriels entre Mme A..., autre directrice régionale et la salariée, datés des 28 janvier et 2 février 2014, que la direction de la résidence Les Chaminades à Champagnac a été confiée à la première en lieu et place de la seconde, dès le début février 2014, qu'en prévision d'un transfert de pouvoir concernant la résidence de Mortcerf, Mme A... a demandé à la salariée, le 23 février 2014, la transmission des dossiers concernant cet établissement pour le 26 février et que le 11 mars 2014, le dirigeant du groupe, visant un suivi laxiste et très insuffisant de ces établissements, a confirmé à la salariée que toute mission sur ces entités lui était retirée à compter du 15 mars 2014, en sorte que l'employeur avait une connaissance

il résulte de l'article 21 V de la loi du 14 juin 2013, applicable au 16 juin 2013, date de promulgation de la loi, que celle-ci s'applique aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ; que l'arrêt en déduit qu'eu égard au manquement ainsi reproché à l'employeur, le salarié aurait dû connaître, lors de l'exécution du contrat à durée déterminée, le manquement reproché par l'employeur et qu'il résulte de la combinaison des dispositions légales précitées la prescription de l'action en requalification au 17 juin 2013 dès lors que le salarié n'a saisi la juridiction du travail que le 29 juillet 2013 ; qu'il conclut qu'aucune demande du salarié ne pourra donc prospérer à cet égard ;

par contrat de travail transféré le 1er décembre 2004 à la société Cremonini restauration en qualité d'accompagnateur couchettes et occupant, en dernier lieu, les fonctions de commercial de bord major, s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de cinq jours le 1er juin 2012, modifiée en avertissement par le conseil de discipline le 5 juillet 2012, un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2012, modifié en sanction disciplinaire de mise à pied de six jours par le conseil de discipline le 13 décembre 2012, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 16 août 2013, le conseil de discipline ayant prononcé à son encontre la sanction disciplinaire que constitue le licenciement le 9 septembre suivant ; Sur le premier moyen du

par lettre du 30 septembre 2008, ce salarié avait déjà contesté la mise à pied du 19 septembre 2008 pour refus d'effectuer des tâches au sol comme ne relevant pas de son emploi habituel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°/ qu'aucune modification du contrat ni des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié investi d'un mandat ; que le salarié demandait la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ayant constaté que la modification du contrat était inopposable au salarié ; qu'en disant la nouvelle fiche de fonctions opposable au salarié tenu d'accepter la modification de ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article L.

par courrier du 25 avril 2014, Mme Y... a été informée par son employeur de ce que son contrat de travail serait transféré vers la société Dalkia à compter du 5 mai 2014 en application de l'article L1224-1 du code du travail ; Que le 5 mai au matin, Mme Y... se présentait sur le site Ipsen mais l'accès ne lui était plus autorisé ; qu'elle envoyait le 13 mai 2014 un courrier à la société Dalkia, son supposé nouvel employeur, précisant que « depuis le 5 mai elle ne pouvait prendre ses fonctions au sein du site Ipsen, qu'elle n'avait aucune nouvelle de la société Dalkia, qu'elle se tenait à leur disposition et en attendant elle saisissait le conseil des prud'hommes ». Que par courrier du 16 mai 2014, la SA Dalkia indiquait à Mme Y...

Vu les articles L. 1233-4 et L. 6321-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui verser des dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a méconnu son obligation d'assurer l'adaptation de la salariée à l'évolution de son emploi en ne lui proposant aucune formation complémentaire en vingt années de service, alors qu'elle a pourtant démontré par son parcours au sein de la société une réelle capacité d'adaptation, ce qui aurait pu permettre son reclassement au sein de la société dans un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ;