Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 411

Il résulte des articles D.911-4, R. 242-1-6, 2°, f), du code de la sécurité sociale et 2.2 de l'avenant n° 2015-01 du 27 janvier 2015 relatif à la généralisation de la couverture de frais de santé de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, que la dispense d'adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l'entreprise du salarié n'est pas subordonnée à la justification qu'il bénéficie en qualité d'ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire de son conjoint

Par courrier en date du 15 mars 2019, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, qu'elle motivait notamment par du harcèlement moral à son encontre. Le 13 septembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de voir : ' Constater l'existence de faits de harcèlement moral ; ' Constater la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en date du 15 mars 2019 ; ' Dire et juger que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ; ' Condamner la SA SQLI à verser : - 30.737,46 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 15.368,74 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, - l.536,87 € bruts de congés payés afférents, - 11.218,23 € d'indemnité

Mme [B] [O] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée le 11 juillet 2011, puis selon un contrat à durée indéterminée à temps plein du 1er septembre 2011, par la SAS SACPA, en qualité de technicien de fourrière. La société occupe plus de 11 salariés. La convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers est applicable. La salariée a été victime d'un accident à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail le 31 juillet 2016 ; elle a ensuite été absente pour cause de congé maternité jusqu'au 1er mars 2017. Le 6 décembre 2016, Mme [O] a sollicité un aménagement de son temps de travail et un avenant a été établi à 28 heures hebdomadaires pour la période du 1er mars 2017 au 28 février 2018.

Il résulte de l'article L. 2313-7 du code du travail et des articles L. 2313-2 et L. 2232-12 du même code auxquels ce texte renvoie que les représentants de proximité ne peuvent être mis en place que par l'accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. Toutefois, dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts ont été déterminés par décision unilatérale de l'employeur conformément à l'article L. 2313-4 du code du travail ou sur recours contre celle-ci par application de l'article L. 2313-5 du même code, un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L.

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les Traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Madame [H] [K] épouse [X], a été engagée en qualité de femme de ménage - employée de maison par M. et Mme [W], à temps partiel, à compter du 3 septembre 2001, sans contrat écrit (dans le cadre du chèque emploi service universel). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Mme [X] a été parallèlement engagée par la communauté de communes de l'Estuaire pour exercer des fonctions d'aide à domicile pour la commune de [Localité 3] par contrat de travail à temps partiel. M. [W] était alors président de cette communauté de communes. Le 12 novembre 2014, Mme [X] a quitté son travail au domicile de M. et Mme [W] afin de se rendre à un rendez-vous médical, elle a été placée en arrêt de travail.

M. [K] [C] a été embauché, à compter du 1er juin 2012, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur administratif et financier (statut de cadre), avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2005, par la société ZF SERVICES FRANCE, ayant une activité d'équipementier automobile et appartenant à un groupe de sociétés allemand. La rémunération était composée d'une partie fixe et d'une partie variable sur objectifs fixés par l'employeur. Une convention de forfait annuel en jours a été incluse dans le contrat de travail. À compter de janvier 2018, M. [C] a exercé un mandat de conseiller prud'homal. À compter du 3 avril 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 13 août 2018, M. [C] a saisi le conseil

ET DE LA PROCÉDURE : M. [S] [P] a été engagé le 1er mai 2002 par la société Banque SBA en qualité de cadre de banque, niveau H- 1, affecté au service des crédits documentaires, chargé du traitement des dossiers de l'ouverture au règlement, avec une rémunération brute annuelle fixe de 35 063,27 euros versée sur 13 mensualités. Par avenant du 28 août 2013, la société lui a confié les fonctions de Middle Office Commercial, statut cadre, niveau H-1, coefficient 0. La convention collective applicable est celle des banques. La moyenne brute des trois derniers mois de salaire perçus est de 3 416,67 euros. Le 16 novembre 2017, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 novembre 2017. Par lettre du 7 décembre 2017, la société Banque SBA a notifié à M.

Par requête du 2 juillet 2019 M. [N] a saisi le conseil des prud'hommes de Laon aux fins de voir prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de le voir condamner à l'indemniser. Le 3 octobre 2019 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude pour M. [N]. Le 8 octobre 2019 la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable devant se dérouler le 18 octobre 2018. Le 23 octobre 2019 la société a licencié M. [N] pour inaptitude. M. [N] a alors sollicité du conseil de prud'hommes la nullité du licenciement qui serait la résultante de harcèlement moral. Le conseil de prud'hommes de Laon par jugement du 8 avril 2022, a : - Condamné la SAS Sodal à verser à M. [N] la somme de 7 800 euros au titre de la prime sur objectif 2018 ;

L'association Les papillons blancs exerce une activité de prise en charge de personnes en situation de handicap mental, via la promotion et le mise en oeuvre de solution d'accompagnement et de développement adaptées à tous les âges. Elle est soumise à la convention collective du travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966. Mme [V] a été engagée par l'association Les papillons blancs en qualité d'assistante sociale spécialisée par contrat de travail à durée indéterminée du 1 er septembre 1994. Mme [V] a été notamment affectée à temps partiel à l'Esat de Fives (anciennement CAT de Fives) jusqu'au 4 août 2008, date à laquelle elle a intégré la MAS de [Localité 5], tout en travaillant à l'Esat d'[Localité 4] (depuis le 1er avril 2007).

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [C] [I] a été embauchée le 29 octobre 1990 par la société BONDUELLE EUROPE LONG LIFE avec reprise d'ancienneté au 16 août 1990, étant précisé qu'en dernier lieu la salariée a exercé les fonctions d'assistante gestion des ventes, la convention collective des industries de produits alimentaires étant applicable à la relation de travail. A compter du mois de décembre 2016 la salariée a été de manière discontinue placée en arrêt de travail, avant de l'être sans interruption à partir du 9 octobre 2017. Le 21 février 2018 le CHSCT lors d'une réunion extraordinaire a alerté la société sur un état de mal-être ressenti exprimé par des collaborateurs du Customer service dirigé par Mme [Z]. Aux termes

M. [X] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (6h15 par semaine pendant les semaines de fonctionnement de l'activité) à compter du 4 novembre 1996 par l'association Ecole de musique de [Localité 2] (31), en qualité de professeur de musique (guitare). La convention collective nationale de l'animation est applicable. A compter du 9 janvier 2014, M. [I] a été placé en arrêt maladie. Le médecin du travail (SAMSI) a rendu des avis d'inaptitude temporaire concernant la relation de travail entre M. [I] et l'association Ecole de musique de [Localité 2], les 17 mars 2014 et 2 octobre 2014. M. [I] a contesté un avis d'inaptitude du 22 octobre 2014, ce qui a donné lieu à : - une décision de l'inspecteur