Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 172

Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes.

[Q] [F] a été engagé le 14 juin 1993 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de manager des ventes, qualification cadre, échelon 8-2, de la convention collective nationale de commerces de gros, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 412,41€, avantage en nature compris. Les bulletins de paie portent mention d'un forfait annuel de 215 jours. [Q] [F] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 juillet 2019. Il lui a été attribué une pension d'invalidité à partir du 1er octobre 2021. Le 18 octobre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à tous les postes, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022.

La société [3] (la société [3]) a adressé une déclaration préalable à l'embauche à l'URSSAF Ile de France portant sur l'embauche le 5 juin 2018 de M. [M]. La société [3], qui a une activité dans le nettoyage industriel, indique avoir engagé, sans contrat écrit, M. [M] en qualité d'agent de propreté dans le cadre d'un temps partiel de 12 heures par semaine. Par lettre du 23 avril 2019, le syndicat [1]-[2] Syndicat du nettoyage et des activités annexes (le syndicat [1]) a demandé à la société [3] la régularisation du paiement des salaires dus à M. [M]. Par lettre du 18 juillet 2019 adressée à la société [3], M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir payé toutes ses heures de travail.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [L] a été engagé en qualité d'agent de service à temps partiel par la société [3] groupe [4] (la société [3]) le 1er mars 2009, avec reprise d'ancienneté au 12 août 2002. Le 5 mars 2018, M. [L] et le syndicat [2] Syndicat du nettoyage et des activités annexes (le syndicat [5]) ont saisi le conseil de prud'hommes de Paris de différentes demandes tendant notamment à la requalification du poste du salarié et à la condamnation de la société [3] à lui payer des dommages-intérêts pour pratique irrégulière d'un abattement forfaitaire. Par jugement du 26 octobre 2018, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de

La'société [2] de nettoyage soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté (IDCC 3043), a engagé'Mme [D] [X]'par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 octobre 2013. Mme [X] occupait les fonctions de personnel d'entretien. Initialement fixé à 78 heures mensuelles (18 heures hebdomadaires), son temps de travail a été porté à 81,20 heures mensuelles (20,30 heures hebdomadaires) par avenant du 8 février 2018 étant précisé que cette durée du travail est litigieuse, Mme [X] invoquant une durée du travail de 22,30 heures hebdomadaires. Sa dernière rémunération brute mensuelle s'élevait à 942,40'€. Le 20 juin 2019, la société [3], client auprès duquel Mme [X] effectuait ses missions, a résilié son contrat de prestation avec la société [1].

La société [1] (SARL) a engagé M. [V] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2016 en qualité de technicien. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486). Par lettre notifiée le 7 octobre 2020, M. [L] a adressé à son employeur une lettre de démission mentionnant des faits de harcèlement moral. À la date d'envoi de la lettre recommandée notifiant la démission, M. [L] avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [L] a saisi le 6 novembre

' Mme [B] a été embauchée le 20 septembre 1995 par [S] en qualité d'assistante commerciale. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er octobre 2003. Au dernier état, Mme [B] exerçait les fonctions de directrice logistique et opérations. ' En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 7 019 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [B] a été licenciée pour inaptitude le 31 juillet 2020.

La société Entreprise [Q] [W], société familiale spécialisée dans les travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment comptant 32 salariés, a engagé M.'[G] [X] [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20'avril'2009. Initialement recruté en qualité de chef d'équipe maçon, M. [X] [J] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de chef de chantier, statut ETAM, niveau N2. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait à 3 270 €. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) du 12 juillet 2006.

M. [W], de nationalité philippine, a été engagé pour la première fois par le groupe [1] au Japon le 15 août 2016, société leader mondial du commerce électronique. Son contrat a été transféré au sein de la société [1] en [F] le 18 mars 2019 en qualité de responsable puis de directeur. En dernier lieu, il était responsable des opérations au sein de la division [2] ([2]). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020. Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de

À compter du 1er janvier 2011, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4h00 hebdomadaires) de Monsieur [Z] [L] a été transféré, avec une reprise d'ancienneté au 15 septembre 2008, en qualité de professeur de fitness à la société parisienne de la piscine [Localité 3] (société [2]) en charge, dans le cadre d'une délégation de la ville de [Localité 4], de la gestion de l'espace sportif [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du sport et la moyenne de ses trois derniers mois de salaire était de 359,65 euros. La société occupait habituellement plus de onze salariés et M. [L] exerçait, aussi, ses activités dans d'autres sociétés 'sportives'. Suite à un accident de travail, M.

L'association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF (ci-après l'ACMS) est un service inter-entreprises de santé au travail agréée par la DIRECCTE, mettant ses compétences médicales et sociales pour permettre à des entreprises et des salariés d'Ile-de-France de remplir leurs obligations en matière de santé au travail et de médecine du travail. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 novembre 2014 ayant pris effet au 03 novembre 2014, Mme [B] [K] [T] a été engagée par l'ACMS en qualité de collaborateur du médecin du travail au centre d'[Localité 3], statut cadre. Par avenant du 06 mars 2015, une clause de dédit-formation est conclue entre Mme [T] et l'ACMS afin que Mme [T] obtienne le