Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 63

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [Z] a été engagé par la société [3], à compter du 1er avril 2017, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2014, en qualité de chauffeur poids lourd. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Le 14 juin 2022, le salarié a été déclaré médicalement inapte à son poste et le médecin du travail a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. Par courrier du 29 juin 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 20 juillet 2022. Par requête

Il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il a demandé au médecin du travail le 10 juillet 2020 de se prononcer sur les postes existant dans l'entreprise (pontier, rondier, agent DASRI et chef de quart) en l'absence de poste administratif ; que le médecin du travail, après avoir examiné les fiches des postes communiquées, a retenu le 20 juillet 2020 que les postes de pontier, rondier, agent DASRI et chef de quart ne répondaient pas aux préconisations émises sur l'avis d'inaptitude pour un éventuel reclassement professionnel. 25. Le salarié expose que dès sa déclaration d'inaptitude, la société [1] s'est empressée de modifier la fiche de poste de pontier pour rendre tout reclassement à ce poste impossible par le rajout de la réalisation de rondes.

par requête réceptionnée au greffe le 13 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Nice pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre. 7. Par jugement du 27 octobre 2022 notifié le 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nice, section encadrement, a ainsi statué : - dit que le licenciement de M. [X] par la SA [1] ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ; - déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - valide la mise à pied à titre conservatoire ; - déboute la SA [1] de ses demandes reconventionnelles ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. 8. Par déclaration du 30 novembre 2011 notifiée par voie électronique, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. 9. Dans

[1] La SA [2] a embauché M. [R] [T] en qualité de mouleur stratifieur suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 mai 2012 à effet au 21 mai 2012. Le salarié a occupé en réalité des fonctions de monteur de mâts. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er'juillet'1960. Le salarié avait été victime d'une maladie professionnelle déclarée le 17 mai 2006 chez un précédent employeur. Il a souffert d'une rechute le 15 mars 2018 le plaçant en arrêt de travail. Il ne devait plus dès lors reprendre son poste dans l'entreprise. Suivant seconde visite de reprise du 10'mai 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant': «'inapte au poste de travail antérieurement occupé.

M. [H] [B] a été engagé par la société [1] exploitant l'enseigne [2] selon contrat à durée indéterminée du 7 juin 1984. Il a été victime d'un accident du travail le 5 novembre 2010 puis d'une rechute le 2 août 2017 à l'issue de laquelle il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2019. La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 1er mars 2019 au 29 février 2024. Lors de la visite de reprise du 1er avril 2019, M. [B] a été déclaré inapte par le médecin du travail, après étude de poste et des conditions de travail en ces termes : 'inapte au poste. Reclassement possible uniquement dans un poste sans manutention manuelle de charges, station debout prolongée, toute tâche impliquant des rotations flexion

M. [G] [C] a été engagé par le Syndicat de copropriétaires [Adresse 3], en qualité de gardien, selon contrat à durée déterminée du 9 juin 2008 qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008. A compter du 9 novembre 2020, suite à une altercation avec un copropriétaire, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Lors de la visite de reprise du 3 mai 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail, en précisant qu'il ne pouvait pas continuer à travailler sur la résidence '[Adresse 3]'. Le 9 juin 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 04 mars 2022, M. [C

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces élements au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

; M. [H] a été embauché par contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er septembre 2016 au 28 février 2017, en qualité de salarié agricole statut non cadre coefficient 135, par M. [O]. Ce contrat renouvelé une fois a été transformé à compter du 17 mars 2017 en contrat à durée indéterminée, la qualification de M. [H] étant celle de salarié agricole tractoriste. Par convention tripartite du 28 novembre 2018 le contrat de travail a fait l'objet d'une mutation au profit du Groupement d'employeurs de [Localité 4], les fonctions de M. [H] étant celles d'ouvrier tractoriste niveau II échelon 1 coefficient 140. M.

; M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d'équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés.

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022.

M. [U] a sollicité devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Montpellier à titre de mesure provisionnelle le versement des salaires d'août 2024 à mars 2025, soit 18 381,20 euros brut sauf à déduire la somme de 700 euros net réglée en août 2024. La société [1] s'est opposée à cette demande. Le bureau de conciliation et d'orientation au visa de l'article R.1454-14 du code du travail a, le 27 mai 2025, ordonné à la société [1] de verser la somme de 6 030 euros brut à titre de trois mois de salaires à M. [U]. La société [1] a interjeté appel de cette ordonnance le 31 juillet 2025. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 8 septembre 2025 elle demande à la cour de : Annuler l'ordonnance du 27 mai 2025 ; Débouter le salarié de ses demandes provisionnelles ;

La société par actions simplifiée [1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des supermarchés et emploie plus de 100 salariés. M. [I] [B] [A] [U] a été embauché par la société [2] devenue [1] sous l'enseigne commerciale [3] par contrat à durée indéterminée en date du 28 décembre 2015 en qualité d'employé commercial au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019. Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, M.