Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 48

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie. Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [X] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité, par la SAS [1] à compter du 5 février 2024, en qualité d'ouvrier. Le 1er septembre 2024, le contrat de travail a été renouvelé pour une nouvelle période jusqu'au 31 décembre 2024. Le 29 novembre 2024, le salarié a été victime d'un accident du travail à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 5 janvier 2025. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2024. Par requête du 3 mars 2025 M. [X] [N] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes : - 18 254,32 euros à titre de provision

Madame [H] a été embauchée par la société [2] le 13 avril 2004 en qualité de 'spécialiste de saisie'. Au 1er janvier 2008, Mme [H] est positionnée au statut de cadre et exercera les fonctions de 'responsable du suivi clientèle et de la saisie' au 19 septembre 2008. La relation de travail s'exerce, au 1er janvier 2008, dans le cadre de la convention collective des cadres de la presse magazine et d'information La société [2] a souscrit, par acte unilatéral avec avis du comité d'entreprise au bénéfice de ses salariés, un contrat de frais de santé et de prévoyance auprès de l'organisme '[1]' à compter du 1er janvier 2008. Mme [H] a été licenciée par lettre du 9 janvier 2013 avec un préavis de trois mois expirant le 10 avril 2013.

Mme [K] [A] épouse [P] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 6 septembre 2016, en qualité d'agent de service pour un horaire de 35,50 heures mensuelles. Par un avenant du 2 avril 2017, les parties ont convenu de porter la durée du travail hebdomadaire de la salariée à 12,50 heures, du 3 avril au 7 avril 2017. Par un second avenant, il a été défini un nouvel horaire de 12 heures hebdomadaires, soit 52 heures par mois, du 1er septembre au 31 octobre 2017. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de propreté, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 350,39 euros.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2015, M. [Y] [X] a été engagé en qualité de préparateur de commandes par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la poissonnerie. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M.

ET DE LA PROCEDURE M. [H] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1980, en qualité de laveur de vitres. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d'équipe. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'entreprise employait au moins 11 salariés. Depuis le 29 mai 2018, M. [H] exerçait un mandat de membre titulaire élu du CSE. M. [H] déposait plusieurs demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM reconnaissait l'existence d'une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs droite" à compter du 10 décembre 2013, puis une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs gauche" à compter du 27 juillet 2018.

Madame [N] [P] a été engagée par la [1] ([2]), pour une durée indéterminée à compter du 11 mars 1997. Elle occupait à l'époque des faits les fonctions de chargée de communication. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la Mutualité. Madame [P] a été élue membre titulaire du CSE en octobre 2019. Après l'avoir convoquée le 29 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 8 juillet, la [1] a notifié à Madame [P] une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 17 juillet 2020, lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 5 mars précédent. Le 12 juillet 2022, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et demandé l'annulation de la sanction disciplinaire. Par jugement du 16 juin 2023, le conseil

M. [F] [L] [M] a été engagé par la SARL [2] à compter du 9 juillet 2015, en qualité d'aide pâtissier puis de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ".

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 785 euros net de CSG et CRDS - rappel de salaire sur primes de vacances 2021 et 2022 : 1 373,53 euros - congés payés afférents : 137,35 euros - solde d'indemnité spéciale de licenciement : 853,56 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - fixé le salaire moyen mensuel de M. [E] à la somme de 2 098,14 euros, - débouté M. [E] de ses autres demandes, - débouté la société [4] de sa demande formulée en application de l'article

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité la gestion d'un réseau de transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [K] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur receveur aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports publics urbains, réseau de voyageurs. Le 7 avril 2022, le salarié a été victime d'un accident du travail. Il a obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 9 janvier 2023. Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux.

l'employeur, M. [V] ne peut soutenir, comme il le faisait dans ses conclusions de première instance, que la charge de la preuve du respect de l'obligation légale de sécurité pèserait sur l'employeur de sorte qu'il lui appartiendrait de démontrer qu'elle a pris l'ensemble des mesures de prévention. A cet égard, elle note qu'il ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'une surcharge de travail, qu'il n'a jamais fait état de conditions de travail détériorées devant le médecin du travail pourtant rencontré les 26 juillet 2016 et 2 juillet 2018, pas plus qu'il n'en a fait état lors de son entretien d'évaluation de 2016 ou qu'il s'est saisi des dispositifs relatifs aux risques psychosociaux existants dans l'entreprise. Aussi, constatant que