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Mme [S] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2020 en qualité d'employée commerciale par la SAS [1] qui exploite un hypermarché à [Localité 3] sous l'enseigne [2]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 17 février 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction et lui a notifié, le 1er mars 2022, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de l'acceptation de monnaie provenant d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la

M. [V] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2022 au 30 septembre 2022 par la Sarl [2] pour surcroît d'activité en qualité d'agent de sécurité cynophile. Par avenant, le contrat a été renouvelé du 1er au 31 octobre 2022. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2022, M. [M] a mis l'employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre des salaires d'août et de septembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2022, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de versement de salaire au mois d'août 2022.

M. [Z] [M], né le 28 février 1974, a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable de chantier par l'Association Régie de Quartier Desbals Services. Le 1er octobre 2012, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Le 1er janvier 2020, M. [M] a été promu au poste de coordinateur technique avec le statut de cadre. La convention collective applicable est celle des régies de quartier. L'association emploie au moins 11 salariés. Le 11 juillet 2022, l'association a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé le 22 juillet 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 26 juillet 2022, M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

M. [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2017 en qualité d'employé polyvalent vente, livraison, fabrication par la SAS [1] [D]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société [Adresse 4] [D] emploie moins de 11 salariés. M. [L] a exercé dans un premier temps ses missions au sein du magasin situé à [Localité 3]. A compter du mois de décembre 2017, il a été affecté au laboratoire situé à [Localité 4]. Des échanges de SMS courant mai 2023 ont lieu entre [I] [D], le président de la société et Monsieur [L] sur un départ de ce dernier de la société. Par courrier du 31 octobre 2023, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 15 novembre 2023, M. [L]

Monsieur [F] [C] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) est artisan boulanger et exploite un fonds de commerce sis [Adresse 3] [Localité 3]). Monsieur [Y] [W], né le 27 février 2006, alors mineur, a été embauché par la Monsieur [F] [C], dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, à temps complet (35 heures par semaine), pour la période du 7 juillet 2021 au 6 juillet 2023, en qualité d'apprenti boulanger. Le contrat d'apprentissage, signé par l'apprenti mineur et son représentant légal, l'employeur et le représentant du CFA de Haute-[Localité 4] Institut de Formation Professionnelle 43 de [Localité 5], mentionne notamment : - le CAP Boulanger comme diplôme visé ; - que le maître d'apprentissage numéro 1 est Monsieur [F] [C] (né le 20 décembre 1969) et le maître d'apprentissage numéro 2 Monsieur [B] [T] (né le 9 juillet 1969) ;

La SAS [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) exploite une usine d'embouteillage d'eau. Madame [X] [N], née le 10 février 1983, a été embauchée par la SAS [1] à compter du 15 décembre 2010, suivant un contrat de travail déterminée, en qualité de machiniste, statut ouvrier. Au dernier état de la relation de travail, Madame [X] [N] occupait les fonctions d'assistante qualité dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière. En mars 2015, Madame [X] [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie en lien avec sa grossesse. Le 21 juin 2019, Madame [X] [N] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie.

Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 5 décembre 2024 à l'encontre de la société [5], dite [2], laquelle avait fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 23 octobre 2024. La SELARL [3], en la personne de Maître [N] [M], a été désignée en qualité d'administrateur et la SELARL [6], en la personne de Maître [D], a été désignée en qualité de mandataire judiciaire. Par déclaration du 8 janvier 2026, la société [2] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 21 novembre 2025. Suivant conclusions d'incident du 13 février 2026, Mme [A] a saisi le conseiller de la mise en état. L'affaire a été appelée à l'audience du 24 mars 2026 et a été renvoyée à l'audience d'incident du 19 mai 2026.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Y] [Z], né en 1952, a été engagé par la SAS [2], devenue la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 04 mars 2013 en qualité de commercial, statut technicien et agent de maîtrise, niveau IV, échelon 3. A compter du 1er mai 2016, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. A compter de cette date, la rémunération de M. [Z] était composée d'une part fixe et d'une part variable. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutiques et vétérinaires. A la suite d'un accident de travail survenu en septembre 2019 M.

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 avril 2019 à effet du 1er mai suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [H] en qualité de " logging engineer " (ingénieur forage), statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 200 euros - outre une majoration d'expatriation portant la rémunération brute pendant la durée d'affectation sur un chantier en mer à l'étranger à 6 300 euros. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail. M. [H] a présenté un arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 qui a ensuite été prolongé au moins jusqu'au 15 juin 2021. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2021.

Par " contrat de travail intermittent à durée indéterminée " du 8 septembre 2014 à effet du 12 septembre suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [X] en qualité d'agent de service ([2]). Ce contrat stipule que M. [X] travaille pour une durée annuelle minimale de 300 heures, pendant les périodes suivantes, sans précision des plages horaires travaillées : - du 15 janvier au 10 avril, - du 19 avril au 15 mai, - du 10 juin au 15 juillet, - du 5 septembre au 20 décembre. Par avenant du 1er avril 2015, la durée minimale annuelle de travail du salarié est passée à 1000 heures pendant les mêmes périodes, sans précision des plages horaires travaillées, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2015. Par avenant du

Par contrat de travail intermittent à durée indéterminée en date du 8 septembre 2014 à effet du 12 septembre suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [V] [I] en qualité d'agent de service ([2]). Ce contrat stipule que M. [I] travaille pour une durée annuelle minimale de 300 heures, sur les périodes suivantes, sans précision des plages horaires travaillées : - du 15 janvier au 10 avril, - du 19 avril au 15 mai, - du 10 juin au 15 juillet, - du 5 septembre au 20 décembre. Par avenant du 2 janvier 2017, la durée minimale annuelle de travail est passée à 800 heures pendant les mêmes périodes, sans précision des plages horaires travaillées, à compter du 1er janvier 2017 et pour chaque année civile. Par avenant du 3

Mme [W] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [3] à compter du 25 mai 1999 en qualité de conseillère de vente. La convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires est applicable. En 2006, Mme [B] a évolué au poste de responsable adjointe du service merchandising et a été affecté au magasin de [Localité 4]. Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV. A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6]. En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation. Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Madame [S] [D] a été embauchée par la société d'exercice libéral par action simplifiée SELAS [1], selon un contrat à durée déterminée à temps plein, aux fins d'occuper des fonctions de préparatrice en pharmacie à compter du 21 janvier 2008. Le 21 juillet 2008, les parties convenaient d'un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions au sein de la pharmacie. Mme [D] était alors préparatrice en pharmacie. La convention collective applicable est celle de la Pharmacie d'Officine. En décembre 2019, suite à la proposition de la société [1] Mme [D] a accepté de prendre de nouvelles responsabilités, notamment en termes de management. Ce changement de statut au sein de l'officine s'est traduit par une augmentation

Mme [L] [N] [X] a été engagée par la société à responsabilité limitée [2] spécialistes en inventaire (Rgis) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 février 2019, en qualité d'assistante d'agence, statut ETAM, Niveau 2.1, coefficient 275 de la convention collective [3]. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [L] [B] percevait un salaire brut mensuel de 1 723,77 euros. Le 03 février 2020, Mme [L] [B] a rempli une fiche d'information concernant un accident du travail, suite à une altercation avec M. [E], responsable régional. Le 16 décembre 2020 suite à des reproches téléphoniques, Mme [L] [B] a été placée en arrêt de travail et a déclaré un accident du travail. Par jugement du 04 avril 2023 le

1. M. [B] [H], né en 1973, a été engagé en qualité de Développeur responsable marketing et commercial - employé, niveau 3 - par la Sas [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la navigation intérieure (transports de passagers : personnel sédentaire et navigant). 2. Par lettre datée du 15 juin 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2020 puis il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 7 juillet 2020, motifs pris de ses lacunes en marketing et communication, outre son comportement inadapté sur les réseaux sociaux. A la date du licenciement, M.

1. M. [O] [W] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2000 en qualité de convoyeur garde, coefficient 130, par la société par actions simplifiée [1] qui applique la convention collective nationale des transports routiers et l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif à l'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transports de fonds et de valeurs. M. [W] est représentant syndical de la fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) au CSE d'établissement et au CSE central et depuis le 1er août 2022, délégué syndical central. 2. A partir de l'année 2012, la société [1] a décidé d'équiper ses véhicules de transport de fonds du dispositif de sécurité dénommé [T]. Ce dispositif,

1. M. [N] [H], né en 2001, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], entreprise du secteur du bâtiment spécialisée dans les menuiseries bois et PVC, en qualité de manoeuvre, ouvrier, niveau 1, position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, région parisienne, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 22 mars 2021, son embauche ayant fait l'objet d'une déclaration à cette date. M. [H] prétend avoir commencé à travailler dès le 8 mars 2021, ce que conteste l'employeur. 2. Du 15 au 22 avril 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courriels des 29 juillet et 4 août 2022 adressés au gérant de la société, M. [L] [Y], M.

1. Selon contrat de travail à durée déterminée conclu le 27 septembre 2010, M. [X] [G], né en 1980, a été engagé en qualité d'assistant maintenance par la société par actions simplifiée [1], qui exerce une activité de récupération et de recyclage des métaux ferreux. La société, qui employait 97 salariés, est la holding d'un groupe constitué de 4 filiales, les sociétés [2], [3], [4] et [5]. Le contrat de travail prévoyait le versement d'une rémunération brute 'forfaitaire' de 1 869,24 euros se rapportant 'à un horaire hebdomadaire annualisé moyen de 35 Heures auquel se rajoute le contingent annuel d'heures supplémentaires à réaliser par M. [G] [X] selon les instructions de la Direction'. Les relations contractuelles entre les parties, soumises

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 janvier 2022, Mme [K] [E], née en 1996, a été engagée en qualité de manager par la société en nom collectif [1], qui venait de racheter le fonds de commerce de bar-tabac dans lequel elle était salariée depuis le 1er mars 2017, son ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'

Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 juin 2020, la SAS [2] (ci-après « SAS [1] ») a embauché M. [Q] [I] en qualité d'ouvrier professionnel électricien. Le 13 novembre 2024, M. [Q] [I] a été licencié par faute grave. Considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Q] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz le 20 février 2025 en contestation de son licenciement. Par jugement du 22 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Metz a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [I] [Q], les sommes de 4506,64 € bruts au titre de l'indemnité de préavis ;