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1. Le 25 mars 2022, M. [U] [L], né en 1965, a été nommé par la société anonyme [2], ci-après la société [3], en qualité de directeur général délégué. Il a ensuite été engagé en qualité de salarié sur une fonction technique de direction des éditions et de la diversification du groupe, le contrat de travail conclu le 19 avril 2022 étant soumis à la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région. Ce contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. 2. M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 juillet 2025, qu'il a reçue le 18 juillet 2025. Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2025, remise à la Poste le même jour et distribuée le 23 juillet 2025, la société [3] a notifié à M.

Le comité inter-entreprise [2] ([3]) est un comité social économique d'entreprise. Mme [G] [H], née le 10 décembre 1965, a été embauchée par le [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992 en qualité de secrétaire. Le [3] applique la convention collective de la métallurgie parisienne. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire / assistante polyvalente en charge du pôle Culture, statut agent de maîtrise, niveau V.2, coefficient 335. Le 8 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle de la relation de travail prévoyant une fin de délai de rétraction au 23 juin 2020 et le versement d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant de 25 000 euros brut. Le 17 juillet 2020, la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes - DDEYS de l'Isère a homologué la rupture conventionnelle.

Mme [L] [Q] [F], épouse [P], a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 26 février 2007 en qualité d'employée de service niveau 1, échelon B, statut employé de la convention collective du personnel de restauration des collectivités. Dans le cadre du transfert de chantier de la clinique mutualiste à [Localité 1] où elle était affectée, son contrat a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1]. Un avenant à son contrat de travail, en date du 4 novembre 2013, a régularisé la situation en définissant la qualité de gouvernante/agent de maîtrise selon les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, et un salaire mensuel fixe de 1 795,58 euros.

Mme [X] [P] a été engagée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [Z] [J], exerçant sous l'enseigne [1], par contrat à durée déterminée du 16 juillet 2019 au 4 août 2019 en qualité de serveuse, niveau 2, échelon 1 à temps partiel à hauteur de 25 heures par semaine. Les parties ont régularisé le 19 août 2019 un contrat à durée indéterminée pour un emploi d'employée polyvalente avec une durée mensuelle de 169 heures et un salaire de 1759,32 euros brut. Le contrat est soumis à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre du 28 juin 2021, Mme [P] a adressé un courrier à son employeur lui demandant de mettre fin au contrat de travail après un préavis d'un mois et « ceci d'un commun accord ». Le 3 août 2021, Mme [P] a reçu ses documents de fin de contrat faisant mention d'une rupture du contrat par démission.

Mme [T] [V] épouse [E], née le 9 octobre 1961, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée déterminée du 18 avril au 18 octobre 2017, en qualité de conducteur routier, groupe 6, coefficient 138 M. Le 16 octobre 2017, le contrat à durée déterminée de Mme [E] a été transformé en contrat à durée indéterminée, dans les mêmes conditions. La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports est applicable. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [E] exerçait les fonctions de conducteur routier SPL, groupe 7, coefficient 150 M et percevait une rémunération mensuelle de base de 1 658,26 euros brut. Par jugement rendu le 05 décembre 2017, le tribunal

considérant que le contrat, en l'absence de rupture formalisée, se poursuivait normalement entre les parties jusqu'à son terme, c'est-à jusqu'au 31 août 2023. L'employeur admet toutefois que le contrat a été rompu le 30 novembre 2022, date qu'il considère comme l'expiration du contrat. Le contrat a donc bien, même en retenant la position de l'employeur, été rompu le 30 novembre 2022, et cette rupture, dès lors qu'elle intervenait avant le terme fixé au 31 août 2023 et qu'elle n'était justifiée ni par un cas de force majeure, ni par une faute grave de l'apprenti, ni par une inaptitude constatée par le médecin du travail et que la société n'était pas à cette date placée en liquidation, ne peut qu'être qualifiée d'abusive. En application des dispositions de l'article L.

par lettre du 7 juin 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 17 juin 2021, accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 23 juin 2021, Mme [O] [K] a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [O] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 21 juin 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 24 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué en ces termes: Juge le licenciement comme fondé sur cause réelle et sérieuse ;

par lettre recommandée du 14 décembre 2021, demandait à la SAS [1] de régulariser les sommes qu'il avait perçues au cours de ces périodes d'activité partielle. Par courrier du 28 janvier 2022, la SAS [1] refusait de faire droit à la demande de M. [L] [K] au motif qu'aucun texte ne prévoit que les déductions de salaire doivent être opérées uniquement sur la partie fixe pour les VRP. Le 5 avril 2022, M. [L] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir juger que les modalités de calcul des retenues effectuées au titre des périodes durant lesquelles il était placé en activité partielle étaient erronées, solliciter la condamnation de la SAS [2] [3] à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par courrier du 7 avril 2021, M. [D] [N] a fait part de son souhait de bénéficier de ce dispositif de fin de carrière. Cette démarche a conduit à la conclusion d'un accord avec la SASU [1] en date du 15 juin 2021, aux termes duquel le contrat a été suspendu à compter du 1er juillet 2021 avec une liquidation de la dette sociale (congés payés récupération ...) Jusqu'au 1er octobre 2022 et une fin de dispositif au 1er octobre 2026. Il était convenu que le salarié bénéficierait de ce dispositif à compter du 1er octobre 2022 et ce jusqu'au 1er octobre 2026 ; et la liquidation de la dette sociale à partir du 1er juillet 2021 jusqu'au 1er octobre 2022. Estimant qu'il devait, malgré le dispositif de fin de carrière et la suspension de son contrat de travail, être indemnisé pour les frais exposés dans le cadre de ses mandats d'élu du CSE et de délégué syndical, M.

par lettre recommandée du 15 décembre 2021, M. [L] [G] demandait à la SAS [1] de régulariser les sommes qu'il avait perçues au cours de ces périodes d'activité partielle. Par courrier du 28 janvier 2022, la SAS [1] refusait de faire droit à la demande de M. [L] [G] au motif qu'aucun texte ne prévoit que les déductions de salaire doivent être opérées uniquement sur la partie fixe pour les VRP. Le 5 avril 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir juger que les modalités de calcul des retenues effectuées au titre des périodes durant lesquelles il était placé en activité partielle étaient erronées, solliciter la condamnation de la SAS [1] à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [V] [F], né le 18 août 1982 soutient avoir été engagé par la S.A.S. [1], par un contrat de travail à durée indéterminée non écrit à compter de juin 2016 en qualité d'extra. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des hôtels café restaurants. M. [V] [F] expose n'avoir jamais été rémunéré et avoir tenté à plusieurs reprises d'obtenir le paiement de ses salaires. La relation de travail s'est terminée le 15 octobre 2016. En février 2019, M. [V] [F] indique avoir reçu l'intégralité de ses bulletins de salaire, pour la période de juillet à octobre 2016, mentionnant une rémunération brute mensuelle de 1629,24 euros. Sollicitant des rappels de salaires, outre des dommages et intérêts au titre de son préjudice immatériel M.

M. [A] [B] a été engagé par le GIE [1] (ci-après le GIE) par un contrat de travail à durée indéterminée du 21 juillet 2008 en qualité de contrôleur de gestion, coefficient 115, position 2, catégorie cadre de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite [2], ce à compter du 8 septembre 2008. Ce contrat stipule un forfait de 218 jours. Par avenant du 18 mars 2014, il a été nommé en qualité de responsable audit interne groupe, coefficient 170, position 3.1, catégorie cadre de la convention collective applicable, ce à compter du 15 mars 2014. Cet avenant stipule un rattachement hiérarchique à Mme [C], directrice audit interne groupe. Par avenant du 4 octobre 2017, il a

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [D] [F], né le 10 juin 1953, a été engagé par l'EPIC [2] ([1]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mars 1995 en qualité d'ingénieur en propriété intellectuelle, position 3A, indice 135. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [F] a exercé les fonctions de cadre spécialisé 1, position 3B indice 180. Il était affecté au sein de la direction des affaires juridiques comme cadre de gestion administrative. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à un accord d'entreprise du 22 janvier 1965. Il a bénéficié du statut de salarié protégé de 2012 jusqu'au 30 juin 2020 comme élu au comité d'entreprise. Le 8 février 2013, une mise à pied disciplinaire de 10 jours lui a été notifiée pour violation d'accords de confidentialité et déloyauté.

M. [Q] [E] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 2008 en qualité de masseur kinésithérapeute. En 2018, la société [2] a été rachetée par la société [1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] a été convoqué par lettre du 31 mars 2021 à un entretien préalable fixé au 14 avril , une mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 21 avril 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [P] [M], née le 19 avril 1974, a été engagée par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008 en qualité de téléconseiller service clients mobile groupe C de la grille des emplois. Consécutivement à un parcours qualifiant, elle a été promue au grade D à compter du 1er décembre 2013 sur le poste de conseiller client proactif PME. Mme [M] a accepté une mobilité interne à [Localité 3] dans le cadre d'un nouveauparcours qualifiant DBIS dont la validation n'a pas été acceptée. Mme [P] [M] a été en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019, jusqu'à la saisine des prud'hommes. Le 6 mars 2020, la médecine du travail a recommandé une reprise de son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [Z] [G] [D], née en 1989, a été engagée par la SASU [2] [J], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2020 en qualité de chef de rang. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Réclamant des rappels de salaires au titre de la rémunération « au pourcentage service » et diverses indemnités, Mme [G] [D] a saisi le 31 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 06 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - condamne la société [2] Couronné à verser à

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [B] [A], né le 1er décembre 1969, a été engagé par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 2018 en qualité de directeur opérationnel de site, statut Cadre Position II ' Echelon 108. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 22 juin 2018, M. [B] [A] a immatriculé une société dénommée [3] et [4]. Par lettre datée du 8 janvier 2021, a présenté sa démission à la société [2]. Le 11 janvier 2021, la société S.A.S. [2] a libéré M. [B] [A] de son interdiction de concurrence. A la date du 11 janvier 2021, M. [B] [A] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [Y] [S], née en 1984, a été engagée par la société [2] [3] ([1]), par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 06 juillet 2018 en qualité de responsable prévention, statut C1. En dernier lieu, Mme [S] exerçait les fonctions de responsable prévention, statut C2 et sa durée de travail était régie par une convention de forfait-jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité ainsi qu'aux dispositions de l'accord collectif du 27 mars 2018. Le 15 février 2019, une convention de rupture du contrat de travail a été signée. Celle-ci prévoyait une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle globale et forfaitaire de 10.000 euros nets ».

Mme [D] [V] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2019 avec prise d'effet au 6 mai 2019 en qualité de coordinatrice services et applications par la SASU [1] qui a pour activités le conseil, l'assistance et les services dans le domaine de l'informatique et de l'imagerie. Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté fixée au 11 avril 2016. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés. Le 24 août 2020, Mme [V] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue. Par LRAR en date du 23 mai 2022, par le biais de son conseil, Mme [V] a sollicité une résolution amiable du conflit l'opposant à son employeur lequel n'a pas apporté de réponse.

M. [N] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2021 en qualité de monteur TN par la SAS [1] qui a pour activité l'installation de systèmes de protection contre le risque d'incendie. Par avenant en date du 11 août 2021, le contrat de travail de M. [O] a été prolongé jusqu'au 1er septembre 2021. Par avenant en date du 4 janvier 2022, le contrat de travail de M. [O] s'est poursuivi selon une durée indéterminée. Le salarié, qui travaillait principalement de nuit, avait pour mission de monter et d'installer les systèmes de protection contre le risque d'incendie, des installations fixes d'extinction automatiques à eau, appelés sprinklers. La convention collective applicable est celle des entreprises et industries métallurgiques de la Gironde et des Landes.