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renforcé qui se matérialise par des visites régulières auprès de la médecine du travail. Aucun manquement de la société n'est établi en matière de prévention des risques. Ce n'est encore que par voie d'affirmation que M. [S] fait valoir qu'il a été contraint de finir sa ronde, ce que conteste son supérieur hiérarchique, M. [J], qui expose que M. [S] lui a indiqué qu'il n'avait pas besoin qu'il lui vienne en aide, la gendarmerie étant restée sur place.

Mme [O] [P] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de tourneuse-fraiseuse. La société [1] conçoit et fabrique des presses et cisailles qui, par l'action de forces extrêmement élevées, réduisent les volumes de la quasi-totalité des matériaux solides dans l'objectif de valoriser la matière. Le 12 avril 2016, Mme [P] a été victime d'un accident au sein de la société [1]. Elle a été retrouvée par M. [E], un de ses collègues de travail, inanimée et blessée à la tête, à proximité immédiate du tour d'usinage sur lequel elle travaillait depuis le 1er septembre 2008. Présentant une commotion cérébrale avec hématome sous-dural, Mme [P] a été hospitalisée pendant cinq mois.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [2] du [Etablissement 1], aux droits de laquelle vient la société clinique du plateau [Localité 4], en qualité d'aide-soignante, par contrat à durée déterminée à compter du 11 décembre 2003 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 23 juin 2004. Cette société, qui fait partie du groupe [3], est spécialisée dans les activités hospitalières et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait un poste de référent hôtelier par suite d'un avenant du 1er octobre 2020. Par lettre du 19 juillet 2022, la clinique a notifié un avertissement à la salariée.

Le 18 novembre 2021, vous avez été convoquée à une visite médicale auprès de la médecine du travail. Le docteur [M], médecin du travail, a conclu en ces termes : « avis d'inaptitude date de l'étude de poste : 18 octobre 2021 date de l'étude des conditions de travail : 18 octobre 2021 date de l'échange avec l'employeur 18 octobre 2021 date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise 15 septembre 2030 Cas de dispense de l'obligation de reclassement : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

mentionnée tant sur les bulletins de paie que sur les documents de la médecine du travail (cf pièce 12 de la salariée), dans la lettre de licenciement et enfin l'attestation Pôle emploi. Le fait est établi. Sur la dégradation de son état de santé La salariée établit avoir été en arrêt de travail du 18 avril 2017 jusqu'au 25 avril 2017, pour dépression, prolongé sans discontinuité jusqu'au 25 juin 2019, avec hospitalisation du 26 avril 2017 au 22 mai 2017 en maison de santé.

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.

de poste était nécessaire au vu des restrictions imposées par la médecine du travail, et a été acceptée par la salariée ; qu'aucune surveillance excessive n'a été exercée, ni aucun traitement différencié durant la période de pandémie. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 4 juillet 2023 par lesquelles M. [F] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de : - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 12 285 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de 20 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat et en réparation du préjudice subi ; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 10 530 euros au titre du travail dissimulé ; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution

[1] L'EURL [1] a embauché M. [C] [H] en qualité d'ouvrier d'exécution suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5'août 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (entreprises de moins de 10 salariés). Le salarié a été licencié pour faute par lettre du 3'mars'2021 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 26 février 2021 auquel vous vous êtes présenté. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants': Chantier [B] semaine du 25.01.2021 au 29.01.2021 vous avez pris l'initiative de remblayer l'angle du sous-sol de la maison de M. [B]. Ce sous-sol composé d'agloos en polystyrènes non coulés de béton a cédé sous le poids des remblais.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 10 avril 2024 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - dire que le refus de M. [R] du poste d'assistant planning dans le cadre d'un reclassement suivant un avis d'inaptitude est abusif, - dire que M. [R] n'est pas fondé dans sa demande de complément d'indemnité de licenciement et de préavis, - dire que M. [R] n'établit aucun préjudice moral ou financier relativement à la remise des documents sociaux de fin de contrat, - débouter M. [R] de ses demandes, - condamner M. [R] à lui rembourser des sommes versées au titre de l'exécution provisoire s'attachant au jugement de première instance, - condamner M.

[1] La SAS [1] a embauché M. [V] [O] en qualité de man'uvre à compter du 5 juin 2006. Le salarié a été promu adjoint chef d'équipe manutention, statut ouvrier, le 14'juin'2015 puis responsable parc statut cadre suivant avenant du 1er mai 2021. Le 26 avril 2022, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 22 mars 2023. Le 5 avril 2023, le médecin du travail a notifié à l'employeur un avis d'inaptitude à son poste, «'l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans son emploi.'» [2] Contestant cet avis d'inaptitude, la SAS [1] a saisi le 20 avril 2023 la formation de référé du conseil de prud'hommes de Toulon, lequel, après avoir ordonné une mesure d'expertise, a, par jugement de procédure accéléré au fond en référé rendu le

Par jugement en date du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 2 janvier 2023, - annulé la convention de forfait jours régularisée le 26 janvier 2021 pour l'année 2021, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [W] aux torts exclusifs de la SAS [1], - fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, . 1 420,25 euros au titre des heures supplémentaires entre le 5 octobre 2020 et le 20 décembre 2020, .

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 5 juin 2025), M. [Q] a été engagé en qualité de menuisier par la société GAM le 2 juillet 1979 et occupait en dernier lieu le poste de chef des ventes. 2. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, dont le dernier a pris fin le 19 février 2020, et a été déclaré inapte le 9 mars 2020. 3. Licencié le 20 mars 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa seconde branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

Il résulte des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail que le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation

Mme [G] [I] a été embauchée à compter du 01 juillet 2015 par la Mutualité Française [Localité 2] Ardenne [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante dentaire, classe E4 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, avec une reprise d'ancienneté au 27 avril 2011, date de début d'un contrat de professionnalisation. Elle a été licenciée le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement faisait suite à un courrier du 12 décembre 2019 dans lequel l'employeur transmettait à Mme [R] un tableau à compléter afin de personnaliser la recherche d'un poste de reclassement, puis d'un courrier du 20 décembre 2019 dans lequel l'employeur lui proposait un poste d'assistante audioprothèse qu'elle a refusé.

M. [W] [N] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3], désormais dénommée [1], en contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 01er mars 2022 en qualité de carreleur ouvrier d'exécution, avec un salaire mensuel de 1 603,15 euros brut pour un horaire de 151,67 heures mensuel et pour une durée de 9 mois mentionnée à l'article 1 du contrat. L'article 3 mentionne toutefois que le contrat prendra fin le 1er novembre 2022, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de : - juger que la société [

l'entretien infirmier réalisé le 14 janvier 2021 auprès des services de la médecine du travail, qui fait apparaitre qu'il indique travailler du lundi au vendredi de 8h30 à 21h30, qu'il ne compte pas ses heures et que s'agissant de son alimentation il ne prend pratiquement pas de pause. Bien que ces éléments soient issus des déclarations du salarié, appréciés à la lumière des autres justificatifs remis, ils corroborent les précédents constats. La société [6] n'apporte aucun élément précis relatif aux heures de travail réalisées par M.

Son médecin note dans un courrier en date du 18 mars 2022 à destination des services de la médecine du travail dans le cadre d'une éventuelle reprise à temps partiel, qu'elle présente depuis 2021 un syndrome dépressif dans un contexte de surcharge au travail depuis plusieurs années du fait d'un manque de personnel chronique, qu'elle a mis en place un suivi psychologique et qu'elle bénéficie d'un traitement médicamenteux semblant apaiser ses émotions et récupérer un sommeil de meilleure qualité.

et du statut de travailleur handicapé - suite à l'avis d'inaptitude de la médecine du travail du 31 octobre 2019, elle a été contrainte d'attendre près de deux ans avant que son employeur ne daigne lui proposer les postes de reclassement qui n'étaient ni adaptés à son handicap ni à sa situation familiale et qui se trouvaient à plus de 600 kilomètres de son domicile - deux des postes sur les trois proposés l'étaient sur des contrats précaires en