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de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon la salariée, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

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[Q] [B], bien que bénéficiaire d'un suivi médical renforcé, ne portait pas de dosimètre individuel et sa dosimétrie individuelle n'a jamais été contrôlée pendant la période d'affectation aux générateurs de rayons X. La SA [K] [N] [2] ne produit aucun justificatif de la mise à disposition de ce document auprès des organismes réglementaires compétents (CHSCT, Inspection du travail, médecin du travail, inspecteurs de la radioprotection). Enfin, la traçabilité du suivi médical renforcé de M. [B] comporte plusieurs lacunes. Bien que l'employeur reconnaisse que ce salarié aurait dû être présenté à la visite médicale annuelle obligatoire, les pièces produites révèlent des intervalles bien supérieurs à un an entre les visites médicales, notamment entre 2004 et 2010, en méconnaissance des obligations de surveillance renforcée.

Ces documents ont été fournis en bonne et due forme, et aucune irrégularité n'a été signalée à l'issue de ce contrôle. Pour rappel, à la suite de ce contrôle, nous avons reçu un email de la direction d'Ikea ainsi que de l'EVP, indiquant que nos comptes étaient exemplaires et qu'aucune erreur n'avait été relevée. De plus, après renseignement, il apparaît que cette convocation pour le CSE extraordinaire n'a jamais été transmise à l'inspection du travail. Or, conformément à l'article L2315-30 du code du travail, toute convocation pour une réunion du CSE, qu'elle soit ordinaire ou extraordinaire, doit être communiquée à l'inspection du travail. Cette omission est particulièrement troublante et remet en question la légitimité de la démarche. Je ne peux m'empêcher de voir dans cette nouvelle démarche une continuation de l'acharnement que je perçois de votre part, ainsi que de la part de M.

AFFAIRE : N° RG 24/01292 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GFYG Code Aff. :AA ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Pole social du TJ de [Localité 1] de la Réunion en date du 04 Septembre 2024, rg n° 22/00585 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE [Localité 2] CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 25 JUIN 2026 APPELANT : Monsieur [N] [A] [J] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Florence BOYER, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION INTIMÉS : Monsieur [Q] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Lynda LEE MOW SIM-WU TAO SHEE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE [Localité 2] [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Isabelle CLOTAGATIDE KARIM, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION [Adresse 4] ([1]) DE [Localité 5] [Adresse 5] [Localité 6] Représentant : Me Rohan RAJABALY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION DÉBATS : En application des…

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à 2016. Celui du 3 septembre 2017 ne mentionne pas l'existence de deux Directeurs de nuit. La société intimée soutient, qu'en 2016, l'organisation pour chaque nuit comprenait des réceptionnistes, un Directeur de nuit et un Assistant Directeur de nuit, qui pouvait être amené à remplacer le Directeur de nuit en cas d'absence ou d'intervention. D'ailleurs, l'inspection du travail a été amenée à critiquer cette organisation en demandant à l'employeur de prévoir la désignation de deux Directeurs de nuit et d'un chef de réception, ce qui implique, selon la société intimée, que l'inspection du travail avait constaté l'existence d'un seul Directeur de nuit. L'employeur affirme que les salariés qui ont témoigné que M. [S] exerçait les fonctions de Directeur de nuit, soit ne travaillaient pas avec lui, soit ont pris pour argent comptant les déclarations du salarié qui s'autoproclamait comme tel.

Le salarié soutient que l'employeur n'a pas réagi à ses alertes sur la détérioration de ses conditions de travail et l'absence de régularisation de sa situation salariale et qu'il a développé un état d'épuisement professionnel, pour conclure à un manquement à l'obligation de sécurité. La société réplique que les prétendues alertes ne reflètent que la perception erronée du salarié, qu'il n'a d'ailleurs saisi ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail et que c'est Mme [U] qui a eu à souffrir des manoeuvres d'éviction de l'intéressé. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il soutient en premier lieu que sur ce chantier, les salariés étaient exposés à d'importants risques de contamination au plomb compte tenu de l'utilisation pendant plus de 100 ans de peinture plombée sur la tour Eiffel. Il produit une enquête réalisée par Mediapart et publiée le 16 avril 2021, dont il ressort que la [7], qui contrôlait la sécurité du chantier avec l'Inspection du travail, a enjoint la Société d'Exploitation de la Tour Eiffel ([8]) de prendre des mesures de protection collective et de décontaminer les zones polluées. Il pointe que les sociétés [3] et [4] ont fait intervenir des salariés malgré les risques connus et révélés. Il produit des attestations d'anciens collègues qui affirment qu'ils ont été exposés à des risques mettant leur état de santé gravement en danger (pièce 15, 16, 17, 2 page 3).

comme professionnelle. Mme [E] a, en outre, bénéficié comme tous les collaborateurs du groupe, d'une information relative à la prévention des risques psychosociaux en mars 2019. Pour autant, la salariée n'a pas utilisé les moyens mis à sa disposition pour faire remonter une alerte en matière de harcèlement moral, ni saisi le médecin du travail, l'inspection du travail ou les représentants du personnel d'un quelconque signalement avant son courriel du 12 novembre 2019 retournant l'avenant formalisant un passage à temps partiel sur lequel elle avait mentionné que son temps partiel résultait d'un harcèlement moral. A cet égard, l'employeur expose que si le médecin du travail avait envisagé, le 27 septembre 2018, que Mme [E] reprenne son activité à temps partiel, le 18 octobre suivant, au terme de la visite de reprise, il a rendu un avis d'aptitude sans aucune réserve.

La société Teragest a confié dans le cadre du second chantier la construction et la réhabilitation de 3 maisons individuelles situées à l'arrière des bâtiments du [Adresse 5] et auquel on accède exclusivement par le [Adresse 5], à différents intervenants : -la société EDC, -la société Qualiconsult sécurité, -la société Groupe [X], architecte, chargée d'une mission complète de maîtrise d''uvre suivant contrat du 11 février 2010. Le 12 juillet 2010, l'inspection du travail a constaté la présence d'amiante dans les déchets de chantier et a interdit à l'entreprise EDC de poursuivre les travaux en l'absence de dépollution. A la demande de la société EDC, la SAS Dauphiné isolation environnement location, ci-après [Q], est intervenue pour définir les mesures de dépollution.

De plus, aucun élément ne démontre que le syndicat [3] qui a soutenu sa demande était informé de l'existence de cette fusion ni de sa date. Enfin, M. [N] [D] ainsi que d'autres salariés se qualifiant de « collectif des employés de la société [2] », dans un courrier non daté adressé à [S] [H], directeur général de la société [2], et réceptionné par ce dernier le 29 septembre 2020, avec copie à l'inspection du travail, ont fait état d'un mal-être et d'une souffrance psychologique de la majorité des employés de la société ainsi que d'une forte dégradation des conditions de travail depuis le rachat de la société à la fin de l'année 2019 par le groupe [4]. Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que la demande de tenue des élections professionnelles par M.

temps partiel en contrat de travail à temps plein, ainsi qu'une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 septembre 2019, Mme [U] [R] a été convoquée à un entretien préalable le 10 octobre 2019 en vue de son éventuel licenciement, auquel elle s'est présentée. Le 22 octobre 2019, l'[1] a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail de procéder au licenciement de Mme [U] [R]. Le 20 décembre 2019 1'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [R]. Le 9 janvier 2020, l'[1] a notifié à Mme [U] [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'[1] a conclu aux rejets des demandes de Mme [U] [R].

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Il ajoute que ses supérieurs ont d'ailleurs tenu des propos ambigus ('quand est-ce que vous quittez la société '', 'si vous n'oubliez pas, vous serez licencié'), l'ensemble de ces éléments justifiant la nullité de son licenciement, outre le paiement de dommages-intérêts. La SAS [2] conteste le fait que le salarié ait été victime de harcèlement, exposant que s'il en avait été victime entre 2021 et 2022, il aurait saisi l'inspection du travail immédiatement et non pas en août 2023, soit un an et demi plus tard, en réponse à l'engagement d'une procédure disciplinaire, signalement à la suite duquel cette inspection n'a jamais jugé utile d'intervenir auprès de la société.

[I] n'a pas mis fin à l'interdiction à laquelle il a consenti en signant le procès-verbal. Enfin, la cour relève qu'une telle restriction était d'ores et déjà prévue dans le protocole de rupture conventionnelle qui a été, selon les termes de M. [I] 'piloté par son avocat', et qui a été signé après consultation du CSE dans sa séance du 7 juin 2021, puis homologué par l'inspection du travail, outre le fait que le procès-verbal de conciliation a été signé sous l'égide du conseil de prud'hommes, M. [I] étant une nouvelle fois assisté par son avocat. Il était donc parfaitement informé de ses droits. Par conséquent, le moyen tiré de la nullité de la clause de non-intervention est rejeté. 2. Sur le non-respect de la clause de non-intervention Mme [D] ès-qualités soutient que M.

3171-2 du code du travail : 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés". Selon l'article L. 3171-3 du même code, "l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.." Enfin, selon l'article L.

Le harcèlement téléphonique de la société [1] à l'encontre de Madame [R] et de sa mère, - Les reproches infondés et mise en demeure de cesser une prétendue activité illégale par courrier du 29 juin 2020, - Les courriers d'alerte quant au prétendu caractère abusif de son arrêt de travail au médecin de Madame [R], à son psychiatre, à l'URSSAF, à la CPAM, au conseil de l'ordre des médecins, à l'ANACOFI, l'AMF, l'Inspection du travail et le trésor public, - Le non-versement des commissions dues à Madame [R], - La fixation de la formation [3] à la reprise du travail pour inciter Madame [R] à une reprise d'activité alors qu'elle sollicite cette formation depuis plusieurs années pour valider son expérience professionnelle et pouvoir vendre des produits d'assurance, - Le courrier du 16 juillet 2020 évoquant du prétendu « chantage social » de Madame [R], - Le licenciement pour faute grave manu…

foi de l'employeur et de son préjudice, en application des dispositions de l'article 1240 du code civil, étant rappelé que la bonne foi est présumée. D'abord, le fait que M.[X] [I] n'a interpellé à aucun moment les représentants du personnel, alors que les syndicats étaient représentés sur la plateforme de Nice ou la médecine du travail ou encore l'inspection du travail voire même le référent diversité existant dans la société [7] et attendu d'être licencié et d'avoir bénéficié du congé de reclassement pour saisir tardivement le Conseil de Prud'hommes, près d'un an après son licenciement, d'une demande indemnitaire pour discrimination, n'exclut pas qu'il a pu subir une exécution déloyale de son contrat de travail durant la relation, contrairement à ce qui est soutenu de manière inopérante en défense.