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Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SASU La villa d'avril a embauché à compter du 22 septembre 2021 Mme [E] [U], en qualité d'aide-soignante. Les parties ont stipulé, ' à titre informatif ', que le lieu de travail serait situé à l'adresse de l'établissement de [Localité 4] (Moselle). A partir du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération de 2 000 euros brut par mois. La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024.

le préparant à occuper un poste adapté. " Le 28 mars 2022, le comité social et économique a estimé ' qu'aucun reclassement compatible avec l'état de santé actuel de Madame [W] [I] ou sa qualification n'est envisageable en interne '. Le 27 avril 2022, le même comité a été consulté sur le projet de licenciement. Par décision du 1er juin 2022, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [I]. Par lettre du 8 juin 2022, l'AAPA du [P] a licencié Mme [I] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Estimant qu'elle a été victime d'une situation de surcharge de travail et que son inaptitude est d'origine professionnelle, Mme [I] a saisi, le 14 novembre 2022, la juridiction prud'homale.

moins de contraintes liées au poste de responsable de magasin tout en maintenant sa rémunération. S'agissant de la modification de ses attributions, il ressort du courriel précité que la salariée a considéré que ce changement d'affectation constituait une augmentation de ses responsabilités et non l'inverse. Toutefois, dans un courriel adressé à l'inspection du travail le 15 octobre 2020, la salariée indique « Aujourd'hui je n'ai plus aucune responsabilité. Je me trouve dans un emploi de collaboratrice du responsable initial de [Localité 4] qui gérait seul [Localité 4], avant ma venue et qui n'appréciant pas la situation, me malmène durement. Quant au samedi ([Localité 5]) je sers de remplaçante à moindre frais, car ce jour est le congé hebdomadaire de la responsable d'[Localité 5] ».

M [Y] affirme que ce harcèlement a perduré après le transfert de son contrat à la société [1] le 1er décembre 2016, la majorité de ses supérieurs hiérarchiques responsables de ce management harcelant ayant également été transférée. Il sollicite le paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Il verse aux débats la plainte pénale qu'il a déposée le 29 août 2012 et la saisine de l'inspection du travail faite par courrier du 3 septembre 2012, différents certificats médicaux et arrêts de travail mentionnant un état anxieux dépressif réactionnel dont certains récents, les avis d'arrêts de travail du 27 octobre 2017 jusqu'au 22 janvier 2018 faisant état de dépression sévère ou d'état anxio dépressif. Il présente ainsi des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

La société [2] (SAS), venant aux droits de la société [1]'(SAS), qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle de patrimoine, a engagé Madame [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 en qualité d'assistante manager, statut agent de maîtrise. Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les

Je travaille avec vous depuis Janvier 2012 et ces derniers temps ont été particulièrement éprouvants. Je ne suis pas payé depuis le 1er Octobre 2020, je n'ai pas de bulletin de salaire depuis le 1er Avril 2021 et quand je vous réclame vous me maltraitez. Samedi à la fin du service alors que je réclamais à nouveau mon salaire vous avez été violent avec moi. Cette situation intenable ne peut plus durer. Je saisis l'Inspection du Travail et le Juge. Avec mes regrets'». À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la prise d'acte, M. [F] avait une ancienneté de 9 ans et 4 mois. La société [2] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M.

Il résulte des articles L. 2143-10 du code du travail et L. 2143-3, dernier alinéa, du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, interprétés à la lumière des dispositions de l'article 6 de la directive 2001/23 /CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, qu'il appartient au juge, en cas de contestation du maintien de l'autonomie de l'entité transférée conditionnant la persistance d'un mandat syndical, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 12 juin 2024) et les productions, M. [M], reconnu travailleur handicapé, a été engagé en qualité d'agent de propreté par la société Synergy à compter du 1er octobre 2014. 2. A compter de juin 2016, le salarié a été en arrêts de travail, le dernier du 24 août 2018 pour état anxio-dépressif. Déclaré, lors de la dernière visite de reprise du 17 décembre 2018, définitivement inapte à tous les postes dans l'entreprise, il a été licencié pour inaptitude le 7 février 2019. 3. Le 7 juin 2019, soutenant avoir été victime notamment d'un harcèlement moral et d'une discrimination, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires et salariales. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 novembre 2024) et les productions, Mme [Y], engagée en qualité de technicienne de laboratoire par la société Sidec, aux droits de laquelle vient la société Valsem industries (la société), à compter du 8 janvier 1998, occupait en dernier lieu le poste de responsable de maintenance. 2. Elle a été élue déléguée du personnel le 20 juin 2011, son mandat prenant fin en juin 2015. 3. Saisie le 10 avril 2015 par la société Sidec, l'inspection du travail a autorisé le 11 juin suivant le licenciement de la salariée. Le 16 juin 2015, la société Sidec a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. Par décision du 19 janvier 2016, le ministre du travail a annulé l'autorisation de licenciement. 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 décembre 2024) et les productions, M. [K] a été engagé en qualité d'attaché commercial en pharmacie par la société Arkomédia, aux droits de laquelle vient la société Laboratoires Arkopharma (la société), suivant contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2005. 2. Il a exercé différents mandats de représentation du personnel. 3. Par décision implicite du 7 juin 2011, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Par décision du 26 janvier 2012, le ministre du travail a confirmé ce refus d'autorisation au motif de l'existence d'un doute sur la réalité de l'une des fautes reprochées au salarié et sur l'absence de degré suffisant de gravité des autres fautes. Le recours formé

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 décembre 2024) et les productions, M. [V] a été engagé en qualité d'attaché commercial en pharmacie par la société Arkomédia, aux droits de laquelle vient la société Laboratoires Arkopharma (la société), suivant contrat à durée indéterminée du 16 août 2005. 2. Il a exercé différents mandats de représentation du personnel. 3. Par décision implicite du 7 juin 2011, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Par décision du 26 janvier 2012, le ministre du travail a confirmé ce refus d'autorisation au motif de l'existence d'un doute sur la réalité de la faute reprochée au salarié. 4. Après homologation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la

du magasin [Localité 6] Auber), 29 et 30 janvier 2019 (à [Localité 7], M. [V] étant entendu) ; - une attestation de Mme [D], secrétaire du CHSCT, disant que l'enquête du CHSCT concenant le harcèlement moral dénoncé par Mme [O] a été menée jusqu'à son terme et que le rapport a été communiqué à Mme [O], M. [E], M. [Z], M. [H], la médecine du travail et l'inspection du travail, mais que M. [G] et M. [Z] y ont fait obstruction en refusant de répondre ; - un compte-rendu d'enquête du CHSCT du 9 octobre 2019 (dans les locaux du magasin de [Localité 8]) suite à la dénonciation par Mme [J], animatrice commerciale, de faits de harcèlement moral de la part de M. [Z], le CHSCT déplorant l'absence de mise en oeuvre de mesures de prévention en matière de harcèlement moral et demandant la désignation d'un expert en raison d'un risque grave ; - un extrait du dossier de la médecine du travail de M.

, de sorte que Mme [H] a été victime d'une 'cabale' ; qu'ils ont commis un harcèlement moral à son encontre : médisances, exigences qu'elle assume des astreintes, tentative de récupérer des attestations défavorables pour qu'elle soit licenciée ; que la société avait connaissance de ces agissements et a été alertée par Mme [H] laquelle a en outre saisi l'inspection du travail, mais la société n'a pris aucune mesure pour remédier à la situation (absence de formation donnée à Mme [H], absence de renseignements donnés aux salariés sur le caractère objectif et non falsifié du contrôle, absence de sanction des salariés harceleurs, absence d'affectation de Mme [H] en totalité sur un autre site). Mme [H] verse notamment les pièces suivantes : - des attestations de salariés (M.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La fondation emploie au moins 11 salariés. En septembre 2022, le conseil d'administration de la fondation a été renouvelé et une nouvelle présidente, Mme [G], a été nommée. Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue salariée au sein de la fondation CESDV - [1], s'est plainte auprès de Mme [G], avec copie à l'inspection du travail et à la médecine du travail, du climat social au sein de la fondation et plus particulièrement de sa situation du fait de M. [O]. Lors d'une réunion du 27 octobre 2022, le comité social et économique a décidé d'une enquête externe suite à ce courrier. Me [S], avocate au barreau de Pau, a été chargée de l'enquête. Me [S] a rédigé un rapport détaillé daté du 7 décembre 2022 et un rapport synthétique daté du 17 décembre 2022.

[D] a été victime d'une altercation sur son lieu de travail qui a été reconnue par la CPAM comme accident du travail. A compter du 26 mars 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par courrier du 03 mai 2019, M. [D] a alerté la société [4] au sujet de ce qu'il considérait constituer des manquements de celle-ci à son obligation de sécurité. Par courrier du 16 septembre 2019, M. [D] a saisi l'inspection du travail. Par courrier du 08 juillet 2020, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. La lettre de prise d'acte de la rupture indique : « Depuis mon embauche, je n'ai eu de cesse de constater de nombreuses défaillances de la part de votre société en matière de santé et de sécurité.

Accord de confidentialité sortie de nulle part bien sûr. J'ai tout signé, j'avais juste envie que tout s'arrête. Après je me suis écroulée. Le pire c'est qu'elle a juste dit qu'il refusait d'être dans la même pièce que moi, elle a tout pris, s'est barrée et moi je suis restée comme une conne en pensant qu'elle allait revenir. » - le courrier qu'elle a adressé à l'inspection du travail le 1er décembre 2020 pour dénoncer l'agression verbale dont elle affirme avoir été victime de la part de [P] [M], [Y] [I] et [A] [T], lors d'une réunion le 19 novembre 2020, Mme [X] indiquant: ' Cet entretien s'est transformé en pugilat, ces personnes me hurlant dessus, m'insultant (ex : « menteuse » répétées à de multiples reprises), ne me laissant pas la possibilité de m'exprimer.

de la dégradation de son état de santé. Le 12 septembre 2019, les représentants élus au CSE ont sollicité l'organisation d'une réunion extraordinaire, consacrée à l'examen de la situation dénoncée par Mme [C]. A l'occasion de cette réunion, fixée au 04 octobre 2019, le principe de recours à une médiation a été acté. Par courrier du 09 octobre 2019, l'inspection du travail a rappelé à l'établissement public Agence française de développement son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. A l'occasion de la visite de reprise du 15 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée était « apte à la reprise du poste occupé précédemment sous réserve de permettre à Mme [V] [C] de travailler dans une ambiance de travail la plus apaisée possible et sans stress. A revoir mi-novembre 2019.

Par lettre recommandée datée du 20 février 2015, la société a confirmé l'adaptation des horaires de la salariée : " A savoir du lundi au vendredi de 6h à 12 h et le samedi de 7h à 12h, nous précisons que la vacation du samedi était inexistante sur ce site, ce sera donc une nouveauté mise en place afin de lever vos réticences ". Suivant décision administrative du 10 mars 2015, l'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation de transfert de Mme [P] vers la nouvelle affectation retenue par l'employeur. Par lettre recommandée datée du 30 mars 2015, la société a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [P] sur le constat de refus de changement d'affectation.

sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. Selon l'article L. 3121-12 du même code, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 : 1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; 2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Ainsi, les astreintes ne peuvent être mises en place seulement par le contrat de travail. (Cass.