Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 07 JUILLET 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05638 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIDW3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juin 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/01266

APPELANTE

Madame [B] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Virginie DEVOS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [X], née en 1981, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directrice juridique, statut cadre.

Une convention de forfait-jours de 218 jours annuels était prévue à son contrat de travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier du 05 juillet 1956.

La société [1] et Mme [X] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 20 janvier 2021, et fixant la rupture de la relation de travail au 26 février 2021.

Après transmission de la convention de rupture à la Direccte, celle-ci a fait l'objet d'une homologation.

La relation de travail a pris fin le 26 février 2021.

A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [X] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 28 septembre 2021, Mme [X] a contesté les conditions dans lesquelles la rupture de son contrat de travail est intervenue et a mis en demeure la société [1] de lui verser les primes d'intéressement dues au titre des exercices des années 2020.

Réclamant le versement de la prime d'intéressement due au titre de l'exercice de l'année 2020, Mme [X] a saisi par requête du 9 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation des référés, qui par ordonnance du 02 février 2022 a estimé n'y avoir lieu à référé sur la demande de provision, mais a ordonné à la société [1] de communiquer ses comptes consolidés 2020 dans un délai de trois mois.

Contestant la validité de la rupture conventionnelle signée le 21 février 2021, soutenant que la rupture de la relation de travail doit produire les effets d'un licenciement nul et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de primes d'intéressement au titre des exercices des années 2020 et 2021, des rappels de rémunération variable au titre des années 2018 et 2020, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours, Mme [X] a saisi le 17 février 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 13 juin 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- condamne le [1] à verser à Mme [X] des sommes suivantes :

- 214,79 euros nets au titre de rappel de la prime d'intéressement 2020,

- 500,00 euros nets au titre de rappel de la prime d'intéressement 2021,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- condamne la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute Mme [X] du surplus de ses demandes,

- déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens.

Par déclaration du 18 août 2023, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 25 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2024 Mme [X] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes et limité la condamnation de la société [1] au versement à Mme [X] des sommes suivantes :

- 214,79 euros nets au titre de rappel de la prime d'intéressement 2020,

- 500,00 euros nets au titre de rappel de la prime d'intéressement 2021,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

et statuant à nouveau,

- juger que la rupture conventionnelle est nulle,

à titre principal,

- juger que la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 68.251,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

- juger que la rupture conventionnelle produits les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 42.657 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- fixer la moyenne de salaire à la somme de 8.531,40 euros bruts,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis 25.594,20 euros bruts,

- congés payés sur préavis 2.559,42 euros bruts,

- indemnité de licenciement 9.064,61 euros bruts,

- juger que la société [1] a violé son obligation de sécurité et en conséquence,

- condamner la société [1] à verser à madame [X] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts,

- juger que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et en conséquence,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts,

- juger que la société [1] n'a pas respecté les dispositions applicables aux conventions de forfait individuelle en jours et en conséquence,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 11.334,61 euros au titre de l'intéressement 2020,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 1.770,06 euros au titre de l'intéressement 2021,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 17.000 euros bruts au titre de la rémunération variable 2020, outre 1.700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- juger que la demande de Mme [X] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés 2020-2021 est recevable et condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 6.857,69 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité compensatrice de congés payés 2020-2021,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 3.000 euros bruts au titre de la rémunération variable 2018, outre 300 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner la remise des documents de sortie modifiés en conséquence sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 février 2024 la société [1] demande à la cour de :

- déclarer recevable l'appel incident de la société,

- infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a :

- condamné la société au versement de 714,79 euros nets à titre de rappel d'intéressement pour les années 2020 et 2021 avec intérêt à taux légal à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation,

- condamné la société au versement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, et statuant à nouveau :

- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un rappel d'intéressement,

- débouter Mme [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance,

- ordonner le remboursement par Mme [X] de l'exécution provisoire et des intérêts perçus de la société dans le cadre de l'exécution provisoire,

- confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes et à cet égard :

- juger que Mme [X] n'apporte pas la preuve d'un vice du consentement qui justifierait que la rupture conventionnelle signée entre les parties soit annulée et par conséquent la débouter de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et de toutes ses demandes en conséquence (préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse),

- à titre subsidiaire, juger que la conséquence d'une éventuelle annulation serait celle d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui devrait prendre en compte l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle déjà versée à Mme [X], les calculs effectués par la société ainsi que le barème macron applicable pour une salariée justifiant de 3 années d'ancienneté,

- juger que Mme [X] n'apporte pas la preuve des faits et prétendus préjudices qu'elle aurait subis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, au titre de sa convention de forfait en jours et au titre d'une prétendue déloyauté de la société à son encontre et juger que la société démontre qu'elle n'a manqué à aucune de ses obligations dès lors que la société :

- n'est pas responsable d'une situation de harcèlement moral, telle qu'invoquée par Mme [X],

- a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés,

- n'avait pas à verser à Mme [X] la somme de 25.000 euros bruts au titre de sa rémunération variable pour l'année 2020, n'avait pas à verser de congés payés sur la rémunération variable pour 2019 et que la demande au titre de l'année 2018 est irrecevable car prescrite,

par conséquent,

- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes au titre de prétendus manquements de la société à ses obligations (obligation de sécurité, loyauté, forfait en jours, intéressement, rémunération variable, congés payés sur rémunération variable),

- confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a fixé la moyenne de salaire de Mme [X] à 8.525 euros bruts mensuels,

- juger irrecevable la prétention nouvelle de Mme [X] au titre de ses congés payés sur la période courant de 2020 à 2021, nouvelle à hauteur d'appel, et débouter Mme [X] de sa demande à hauteur de 6.857,69 euros, ou à titre subsidiaire, et si votre cour jugeait la demande recevable, débouter purement et simplement Mme [X] de sa demande injustifiée dès lors que ses calculs sont erronés et que les calculs de la société sont quant à eux parfaitement conformes,

sur appel incident,

- infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis à la charge de la société les dépens de l'instance,

en conséquence, et statuant à nouveau,

- condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance,

- condamner Mme [X] aux entiers dépens de première instance,

en tout état de cause :

- condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

- condamner Mme [X] aux entiers dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur la nullité de la rupture conventionnelle :

Pour infirmation du jugement Mme [X] fait valoir que la rupture conventionnelle signée entre les parties est nulle au motif qu'elle a été signée alors qu'elle subissait des agissements de harcèlement moral, qu'elle n'a pas reçu d'exemplaire de la convention, que celle-ci a été anti-datée et que la société [1] lui a imposé de transiger sur l'exécution et la rupture du contrat de travail concomitamment à sa signature de sorte qu'elle a dû renoncer sans contrepartie à toute contestation relative à la conclusion et à l'exécution du contrat de travail.

La société [1] conteste tout agissement de harcèlement moral et rappelle qu'une rupture conventionnelle ne peut être annulée qu'en cas de vice du consentement qui n'est aucunement établi au cas d'espèce. Elle ajoute à titre subsidiaire que si la cour devait juger nulle la rupture conventionnelle, cette nullité doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement nul.

Aux termes de l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L'article 1130 du code civil dispose quant à lui que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Il est par ailleurs constant que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail au jour de la signature n'affecte pas par elle même la validité de la convention de rupture en l'absence de pression ou contrainte exercée sur le salarié pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Il résulte en outre de l'article 2044 du code civil qu'une convention ne peut toutefois avoir pour objet, d'une part, de rompre le contrat de travail et, d'autre part, de transiger sur les conditions de la rupture, une transaction sur la contestation de la rupture ne pouvant intervenir qu'une fois que la rupture est devenue définitive et moyennant des concessions réciproques.

Il est également constant qu'en l'absence de vice du consentement au moment de la signature de la rupture conventionnelle, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas, en elle-même, la validité de la rupture conventionnelle, le salarié victime de harcèlement moral devant rapporter la preuve que ces faits ont entraîné un vice de son consentement, altérant par là même sa liberté de consentement.

Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, s'agissant des faits de harcèlement moral dont elle affirme avoir été victime, la salariée qui invoque une mise à l'écart, des moqueries, des missions de secrétariat ne correspondant pas à sa fiche de poste de Directrice juridique, des injonctions répétées de salariés n'ayant aucun lien hiérarchique avec elle, des convocations arbitraires, une transmission des éléments hors délais dans tous les dossiers, des reproches injustifiés, et plus particulièrement une réunion du 19 novembre 2020 au cours de laquelle elle aurait été violemment prise à partie, présente au soutien de ses demandes les éléments suivants:

- l'accord de rupture conventionnelle daté du 20 janvier 2021signé et annexé au formulaire CERFA de rupture conventionnelle également signé par les parties, mentionnant en son article 3 que Mme [X] 'reconnaît par le présent accord avoir été remplie de l'intégralité de ses droits, notamment en ce qui concerne son ancienneté, son salaire et tous les accessoires de salaire sans aucune exception au titre de l'année 2020 et 2021, le remboursement de ses frais professionnels, ainsi que toute autre somme à caractère salarial ou indemnitaire due au titre de la conclusion, de l'exécution et/ou de la rupture de son contrat de travail.'

La cour relève ainsi que l'accord des parties avait un double objet, mettre un terme au contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle ( Formulaire CERFA de rupture conventionnelle réitéré par l'accord de rupture conventionnelle qui lui est annexé) et transiger sur toute contestation relative à la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail sans autre concession par la société que le paiement de l'indemnité conventionnelle de rupture .

- des échanges Whatsapp que Mme [X] a eu avec une de ses amies le 21 janvier 2021 après avoir signé la rupture conventionnelle aux termes duquel elle indique:

« Oui j'ai signé dans la douleur »,

ou encore:

« Horrible. J'ai revécu l'enfer. Elle m'a de nouveau enfermée dans une pièce, cette fois c'était le comptable devant la porte. Accord de confidentialité sortie de nulle part bien sûr. J'ai tout signé, j'avais juste envie que tout s'arrête. Après je me suis écroulée.

Le pire c'est qu'elle a juste dit qu'il refusait d'être dans la même pièce que moi, elle a tout pris, s'est barrée et moi je suis restée comme une conne en pensant qu'elle allait revenir. »

- le courrier qu'elle a adressé à l'inspection du travail le 1er décembre 2020 pour dénoncer l'agression verbale dont elle affirme avoir été victime de la part de [P] [M], [Y] [I] et [A] [T], lors d'une réunion le 19 novembre 2020, Mme [X] indiquant:

' Cet entretien s'est transformé en pugilat, ces personnes me hurlant dessus, m'insultant (ex : « menteuse » répétées à de multiples reprises), ne me laissant pas la possibilité de m'exprimer. Je suis sortie de cet entretien en état de choc et d'angoisse, si bien que j'ai été dans l'impossibilité

de reprendre mon poste et que mon médecin traitant n'a eu d'autre choix que de m'arrêter de 10 jours, soit jusqu'au 29 novembre.'

La salariée indique en outre que cet événement n'est que l'apogée d'un comportement qui dure depuis plus d'un an, et qui a rendu son quotidien au travail extrêmement pénible.

Elle affirme avoir été sujette à des remarques sur sa coupe de cheveux ou sa manière de s'habiller, avoir été convoquée par [Y] [I] à un entretien informel ayant pour objet « son attitude », alors qu'elle s'entend bien avec ses collègues de travail et que cette dernière n'est pas sa supérieure hiérarchique, affirmant que le ton de cet entretien, avait pour but de la mettre sous pression.

Elle ajoute que depuis le début de l'année 2020, alors qu'aucune remarque n'était faite sur le contenu de son travail, des missions de secrétariat ont commencé à lui être assignées.

- un échange de mail du 11 décembre 2020 entre Mme [X] et [Y] [I] reflétant les fortes tensions et désaccords existant entre les 2 salariés.

- l'attestation de M. [G], directeur commercial indiquant:

« J'ai travaillé comme Directeur Commercial de [2] du 23/04/2018 au 28/02/2021, soit presque 3 ans de collaboration étroite avec [B] [X], Directrice Juridique.

Au quotidien, j'ai pu constater la pression excessive qu'exerçait sur elle la Direction Générale (DG/PDG) de Groupe [3] et tout particulièrement la secrétaire générale [Y] [I] qui reportait sur elle une grande quantité de travail et qui l'a obligée à annuler ses congés à plusieurs reprises pour des sujets sans importance.

J'ai assisté en octobre 2020 à une réunion où [R] [O] a publiquement agressé [B] sur le contenu d'un contrat, et quand elle a répondu avoir eu sa validation préalable et celle d'[Y] [I], secrétaire générale, et [A] [T] Directeur Général, il s'est emporté et a menacé de la rétrograder. [Y] [I] ajoutant qu'ils étaient tous les 3 trop occupés pour lire leurs mails et comprendre les enjeux des contrats.

Subitement, en novembre 2020, [R] [O] a annoncé aux salariés que [B] était absente du bureau car elle était fatiguée et qu'il était interdit de la contacter.

Quelques jours plus tard, j'ai été convoqué par [P] [M] ma supérieure hiérarchique, [A] [T] et [Y] [I]. Pendant plus d'une heure, j'ai été harcelé et humilié, j'ai subi des reproches très agressifs sur mon travail et mes rapports avec eux, le but étant clairement que je démissionne. Quand [B] est revenue travailler, elle m'a confié avoir subi le même entretien à charge, humiliant et traumatisant. Elle m'a également détaillé ses rapports avec Mme [I], qui la harcelait depuis longtemps, et j'ai moi-même constaté que depuis son retour, elle était exclue des dossiers et de toutes les réunions. J'étais aux côtés de [B] durant cet épisode particulièrement injuste eu égard de sa loyauté et de son travail irréprochable.'

- l'attestation de Mme [Q], coordinatrice Studio artiste ayant travaillé dans l'entreprise d'octobre 2016 à juin 2021 indiquant:

« J'atteste que j'ai assisté très régulièrement aux réunions commerciales qui avaient lieu tous les lundis, dans lesquelles [B] [X] devait subir les foudres et les humeurs de [R] [O] (')

Avec beaucoup de sujets juridiques à l'ordre du jour de ces réunions, [B] [X] était en première ligne. En plus de la charge de travail qu'elle a toujours eue, [B] subissait dans ces réunions des attaques de [Y] [I] devant tout le monde (')

J'ai pu assister à beaucoup de réunions, même en plus petit comité, dans lesquelles [Y] [I] se montrait particulièrement agressive envers [B] et ce de manière systématique. »

- L'attestation de Mme [D], juriste, indiquant :

' A compter de la période du premier confinement en mars 2020 la situation s'est dégradée. (') Elle a imposé à [B] la pose de ses jours de congés et de RTT et, pour moi-même et [V] [J], un chômage partiel en nous obligeant à travailler à 100%, de surcroît avec une charge de travail très importante pendant cette période. (') L'ambiance est devenue très pesante dans l'entreprise et le service juridique était toujours plus sous pression, notamment de M. [O] et Mme [I] vis-à-vis de [B]. Mme [I] lui ordonnait fréquemment et de plus en plus d'accomplir des tâches à sa place, comme des tableaux de reporting financier ou locatif (notamment dans le dossier [4]), des préparations de dossier pour les banques etc, et donc absolument pas juridiques. Ensuite, elle convoquait [B] ou venait dans notre bureau pour contrôler et critiquer le travail.

A partir de septembre 2020, l'ambiance de travail s'est encore plus dégradée puisque nous assistions directement aux quotidiennes humiliations et aux remontrances injustifiées que [B] subissait, surtout de Mme [I], et que nous subissions également en faisant partie de la même équipe (convocation impromptues et sans préavis dans le bureau de Mme [I], remise en question de [T] et [P] [M], [B] a subi une véritable tentative d'intimidation que nous pouvions entendre de notre bureau. J'ai été choquée par les hurlements de [P] et [Y] sur [B]. Elle est revenue dans le bureau en état de choc, a pris son sac et est partie, en disant qu'ils étaient fous. A son retour après son arrêt, la situation s'est encore plus dégradée. De ce que j'ai pu constater est qu'il n'a pas été question d'une faute professionnelle dont personne n'a jamais entendu parler par la suite (nous suivions les dossiers ensemble, cela implique donc que nous aurions forcément été au courant si un problème était apparu sur un dossier). »

- L'attestation de Mme [H], chargée de projets culturels au sein de l'entreprise:

« J'atteste avoir eu très régulièrement l'occasion de travailler avec [B] [X] et pouvoir témoigner de ses grandes qualités professionnelles, tant en terme d'expertise technique, de rigueur, de capacité à proposer et mettre en 'uvre une stratégie juridique. J'ai ainsi pu collaborer avec elle sur tous les sujets juridiques tenant à la Fondation et dont elle était responsable, qu'il s'agisse entre autres des baux, des contrats tenant aux travaux et au fonctionnement de la Fondation, ou de la résidence d'artistes, avant que [B] [X] ne soit subitement dessaisie des sujets relatifs à la Fondation à l'été 2020.

J'ai aussi eu l'occasion de participer à des réunions à l'ambiance anxiogène et agressive, dans un contexte général de travail extrêmement stressant et compliqué, poussant de nombreux salariés à la démission ou à l'arrêt maladie. »

- l'attestation de M. [L], directeur des programmes:

« J'ai travaillé chez [3] comme directeur adjoint des programmes et de la maîtrise d'ouvrage du 01/07/2019 au 15/01/2021.

L'ambiance générale au sein de l'entreprise était globalement mauvaise, et cela était surtout dû à un management agressif du président, [R] [O], de son assistante et de certains de ses adjoints dont [Y] [I], qui était tout particulièrement oppressante envers [B] [X] (')

Sa surcharge de travail était évidente. Elle était présente sur tous les dossiers, en direct ou via l'équipe qu'elle dirigeait. Elle a d'ailleurs fait plusieurs malaises au bureau.

Pour pallier sa charge de travail et nombre important de dossier qu'elle suivait, [B] avait mis en place des process de suivi des co-promotions, notamment une réunion hebdomadaire interne pour centraliser et partager l'information. Cela a duré quelques mois et, du jour au lendemain, cela lui a été retiré au motif que ces sujets relevaient du service financier, et donc d'[Y] [I], et non plus du juridique.

En novembre 2020, il nous a été annoncé que [B] était en arrêt de travail et qu'il nous était interdit de la contacter.

A partir de son retour j'ai pu constater qu'elle était mise à l'écart des réunions et des prises de décision. »

-l'attestation de M. [S] [W] :

« J'ai constaté à de multiples reprises que M. [O], Directeur Général du groupe, exerçait sur Madame [X] une pression excessive. Je témoigne que M. [O] abusait de sa relation hiérarchique sur Madame [X] et que cette dernière subissait de fait un harcèlement moral. En effet, Madame [X] était sollicitée à toute heure de la journée, même très tard le soir, et il lui était exigées des réponses pour le lendemain matin. Cela nécessitait explicitement et régulièrement des heures de travail très tardives, ce que son supérieur M. [O] ne pouvait ignorer. J'ai également été témoin, et ce à plusieurs occasions, de demandes explicites de M. [O] à Mme [X] de reporter ou même d'annuler des congés qu'elle avait pris et qui lui avaient été octroyés.

D'autre part, je témoigne que Mme [X] continuait de travailler pendant les week-ends et ses congés dans la mesure où elle envoyait des mails sur les dossiers qui lui était demandé de traiter en urgence. »

- l'attestation e M. [E], consultant en gestion immobilière:

« J'ai travaillé à plusieurs reprises avec [B] [X] et son équipe lorsque j'étais Responsable d'Exploitation sur le centre commercial [5] [Localité 3] puis en tant qu'Asset Manager au siège social à [Localité 3].

Nos relations entre collègues ont toujours été cordiales, cependant j'ai assisté sur ces deux périodes à des échanges (visio conférence et réunions physiques) particulièrement violents causés par des membres de la direction générale (PDG, ou Directrice Générale) à l'encontre des salariés dont le Directeur de la Communication qui à la suite est parti précipitamment, le Directeur Commercial et [B] [X].

J'ai pu constater durant ma présence que la gestion des ressources humaines de cette entreprise est basée sous le joug de la terreur et de l'humiliation à l'encontre des collaborateurs ce qui m'a beaucoup choqué. Je suis très satisfait de l'avoir quittée. »

- l'attestation de Mme [N] [K] , Directrice développement adjoint:

' L'ambiance était très tendue, avec beaucoup de pression de la part de [R] [O], [P] [M] et [Y] [I] sur les salariés du groupe. Les réunions étaient le lieu de propos désobligeants, de mise en défaut publique des salariés et non de partages d'informations et de prises de décisions. Les départs de l'entreprise se succédaient, dans des contextes contentieux systématiquement (')'.

- un arrêt de travail de 10 jours du 19 au 29 novembre 2020.

- un justificatif de suivi psychologique en novembre et décembre 2020.

- une prescription par son médecin le 19 novembre 2020 d'anxiolytique.

Ces éléments et notamment les attestations concordantes qui sont, contrairement à ce qu'affirme la société [1] suffisamment circonstanciées, pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Pour tenter de justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la société qui conteste les agissements pourtant établis par la salariée indiquant que cette dernière ne s'est jamais au préalable plainte de harcèlement moral notamment lors des entretiens d'évaluation, fait valoir que la salariée n'a pas été confrontée à des difficultés relationnelles mais a refusé de reconnaître dans le cadre de ses fonctions que des recadrages sur son travail étaient nécessaires et a préféré partir de l'entreprise pour se consacrer à un nouveau projet professionnel tout en bénéficiant des aides de l'Etat.

Or, elle n'explicite pas les insuffisances dont aurait fait preuve la salariée dans l'exécution de sa prestation de travail, et ne justifie pas du fait que cette dernière ait due être recadrée, plusieurs salariés attestant au contraire de ses qualités professionnelles.

La cour retient en conséquence que le harcèlement moral est établi et que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle et de la transaction aux termes de laquelle elle renonce sans concession réciproque à toute demande relative à la conclusion, l'exécution et la rupture du contrat de travail, dans une situation de violence morale du fait des agissements de harcèlement moral dont elle était victime, de sorte que son consentement a été vicié.

Par infirmation du jugement il y a lieu de juger que la rupture conventionnelle, ainsi que les dispositions transactionnelles qu'elle comporte, est nulle et que la rupture de la relation de travail qui s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral dont elle est le dernier élément, produit les effets d'un licenciement nul.

La société [1] sera ainsi condamnée aux indemnités de rupture soit les sommes de 25 594,20 euros au titre de l'indemnité de préavis, de 2 559,42 euros au titre des congés payés afférents, 9 064,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement ainsi qu'à une indemnité pour licenciement nul dont le montant ne peut être en application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail inférieur à 6 mois et que la cour évalue au regard de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de justificatif sur sa situation professionnelle et postérieure à la rupture, à la somme de 60 000 euros.

En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à [6] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur l'obligation de sécurité:

Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande Mme [X] fait valoir que la société n'a rien mis en oeuvre pour la protéger des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime, malgré ses alertes et celles d'autres salariés et n'a pris aucune mesure pour protéger ses salariés face à la crise sanitaire. Elle ajoute qu'elle a été exposée dans les locaux de l'entreprise à de la fumée de cigarette,

La société [1] conteste tout agissement de harcèlement moral et affirme avoir respecté les consignes gouvernementales relatives à la pandémie et a ainsi diffusé des notes internes rappelant les règles à respecter, a mis à disposition des masques, a installé des plexiglas entre les bureau, a réorganisé les espaces et la prise des temps de pause pour éviter les afflux de personnes et a mis en place des procédures de prise en charge des personnes symptomatiques.

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d'information et de formation

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Si Mme [X] ne justifie pas qu'elle ait été exposée comme elle l'affirme à la fumée de cigarette d'une salariée qui aurait fumé dans les locaux de l'entreprise ni d'un préjudice qui découlerait d'un éventuel manquement de la société face à la pandémie de la Covid 19 étant relevé que celle-ci justifie avoir pris un certain nombre de mesures pour protéger ses salariés, il a été ci-avant établi que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral , tout comme un certain nombre de salariés de l'entreprise qui ont saisi le conseil de prud'hommes et obtenu la condamnation de la société à ce titre.

L'employeur qui était pourtant informé des agissements dont la salariée a été victime, n'a pris aucune mesure pour mettre un terme à ces agissements, la contraignant au contraire à signer une rupture conventionnelle pour l'évincer de la société.

Mme [X] qui justifie d'un arrêt maladie, de consultations psychologiques, de la prescription d'anxiolytiques alors que plusieurs salariés attestent de la dégradation de ses conditions de travail a subi un préjudice que la cour évalue à 3 000 euros.

Par infirmation du jugement la société [1] est condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail:

Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de la demande faite à ce titre, Mme [X] fait valoir que son employeur a arbitrairement mentionné sur ses fiches de paye des jours de RTT alors qu'elle travaillait ces jours là, que des astreintes ont été fixé pendant ses congés d'été 2020.

La société réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve des manquements qui lui sont reprochés.

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce,il ne ressort pas du rapprochement des documents versés aux débats que Mme [X] ait dû travailler les jours où elle a été placée en RTT ni qu'elle ait été d'astreinte pendant ses congés..

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande faite à ce titre.

Sur la convention de forfait en jours:

Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de la demande faite à ce titre Mme [X] fait valoir que la convention individuelle de forfait en jours conclue entre les parties est illicite dès lors qu'il n'existait au moment de sa signature aucun accord d'entreprise le permettant et que la société n'a en outre jamais établi de décompte des jours travaillés ou non travaillés. Elle sollicite la réparation du préjudice qu'elle affirme avoir subi et qu'elle évalue à 3 500 euros en raison de sa charge de travail.

La société [1] réplique que c'est au contraire la salariée qui refusait de décompter son temps de travail.

Il est constant que la convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

En l'espèce, il n'est pas justifié d'un accord collectif de sorte que la convention individuelle de forfait en jours est nulle étant en outre relevé que la société [1] ne justifie pas avoir pris des mesures pour garantir le respect d'une durée raisonnable du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaire, la société [1] ayant interrogé une seule fois Mme [X] sur sa charge de travail en novembre 2021.

Il ressort par ailleurs des mails versés aux débats et des attestations des salariés de l'entreprise que Mme [X] avait une très importante charge de travail et qu'elle pouvait travailler en soirée et le week-end, la société [1] n'ayant jamais contrôlé sa charge de travail, ce que le seul mail adressé à la salariée le 17 novembre 2020 ne suffit pas à établir.

La salariée a ainsi subi un préjudice que la cour évalue à 3 000 euros.

Par infirmation du jugement la société [1] est condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes au titre de la prime d'intéressement:

Mme [X] fait valoir qu'elle est éligible au versement de la prime d'intéressement au titre de l'année 2020, laquelle était exigible au 31 mai 2021et s'élève à la somme de 11 334,61 euros et celle due au titre de l'année 2021 laquelle s'élève à 1 770 euros .

La société [1] invoque l'accord transactionnel aux termes duquel Mme [X] reconnaît avoir été intégralement remplie de ses droits et avoir reçu toutes les sommes en ce qui concerne son ancienneté, son salaire et tous les accessoires de son salaire sans aucune exception au titre de l'année 2020 et de l'année 2021. La société ajoute que s'il reste dû à la salariée un reliquat de 214 euros, celle-ci a aux termes de l'accord de rupture conventionnelle renoncé s'en prévaloir.

Il a été précédemment jugé que l'accord de rupture conventionnel tant en ce qu'il a rompu le contrat de travail qu'en ce qu'il a emporté renonciation de la salariée à se prévaloir de ses droits au titre notamment du salaire et de ses accessoires a été déclaré nul pour être dépourvu de concessions réciproques et s'être inscrit dans un processus de harcèlement moral ayant vicié le consentement de la salariée.

Aux termes de l'article L. 3314-9 du code du travail, la prime d'intéressement doit être versée au plus tard le 5 ème mois suivant la clôture de l'exercice, soit le 31 mai pour un exercice clos en décembre.

L'article D. 3313-9 du Code de travail précise que : « La somme attribuée à un salarié en application de l'accord d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. »

L'article L3314-9 du Code du travail, repris dans l'article 7 de l'accord d'intéressement applicable en l'espèce, dispose que :

« Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et bénéficient du régime d'exonération prévu aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3. »

L'accord d'intéressement applicable à la société [1] pour l'exercice 2020, prévoit les dispositions suivantes :

- Article 5 : « Tous les salariés de l'Entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans celles-ci bénéficient de l'intéressement. »

- Article 7 : « La prime d'intéressement, vérifiée dans les conditions exposées ci-après, sera versée au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant l'exercice au titre duquel elle est calculée. ».

Mme [X] a exercé ses fonctions au sein de la société [1] du 1 er mars

2017 au 26 février 2021 et est donc éligible à la prime d'intéressement. La clôture des comptes annuels de la société intervenant le 31 décembre de chaque année, la prime d'intéressement aurait dû être versée au plus tard le 31 mai 2021 pour l'année 2020 au 31 mai 2022 pour l'année 2021.

L'article 8 rappelle l'obligation légale de la société de fournir à chaque bénéficiaire, y compris ceux ayant quitté l'entreprise, une fiche individuelle reprenant notamment le montant global de l'intéressement et des attribués aux salariés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 septembre 2021, Mme [X] a mis en demeure son employeur, par le biais de son avocat, d'avoir à lui faire parvenir sous huitaine :

- le versement de ladite prime,

- ainsi que toute documentation utile à son calcul, à savoir notamment : accord

d'intéressement applicable à l'exercice 2020, montant de l'intéressement global, détail du montant lui revenant.

Par ordonnance du 2 février 2022, la formation de référé du Conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé sur la question de la provision liée à la prime et a ordonné à la société [1] la production des comptes consolidés 2020 dans les trois mois, la société ayant en définitive adressé à la salariée ses comptes consolidés au titre de l'année 2020. Les comptes consolidés au titre de l'année 2021 ont été communiqués dans le cadre de la présente procédure.

Il ressort du calcul établi par la société et confirmé par le commissaire aux comptes que le montant de la prime d'intéressement de Mme [X] s'élève au titre l'année 2020 à la somme de 214,79 euros nets et au titre de l'année 2021, par référence à l'année et au prorata du temps travaillé à la somme de à la somme de 35,79 euros.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 214,79 euros net au titre de l'intéressement pour l'année 2020, infirmé pour le surplus, la société [1] étant condamnée à payer à Mme [X] la somme de 35,79 euros net au titre de l'intéressement pour l'année 2021.

Sur les demandes au titre de la rémunération variable des exercices 2018 et 2019

Pour infirmation du jugement, Mme [X] fait valoir que son contrat de travail prévoyait une rémunération variable d'un montant maximum de 10 000 euros dont les critères d'attribution étaient vagues, qu'elle a été payée au titre de sa rémunération pour l'exercice 2018 d'une somme de 8 000 euros, pour l'exercice 2019 d'une somme de 25 000 euros et pour l'exercice 2020 d'une somme de 8 000 euros, de sorte que lui restent dues au titre de l'année 2018 sur la base des objectifs atteint à la somme de 3 000 euros et au titre de l'année 2020, faute d'objectifs et sur la base de la rémunération allouée au titre de l'année 2019, la somme de 17 000 euros bruts outre les congés payés afférents.

La société [1] réplique que la demande au titre de l'année 2018 est prescrite et que Mme [X] a été remplie de ses droits.

Aux termes de l'article L 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur des sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes le 9 novembre 2021, soit dans le délai de 3 ans ayant suivi la rupture du contrat de travail, sa demande pouvant porter sur les 3 années de salaire ayant précédé la rupture.

Il en résulte que Mme [X] est recevable en sa demande de condamnation au titre de la rémunération variable 2018 exigible en février 2019.

Aux termes du contrat de travail, Mme [X] devait percevoir une rémunération variable d'un montant de 10 000 euros dont les modalités d'attribution étaient fixées en fonction de sa capacité à assurer un certain nombre de tâches et sur son efficacité d'analyse.

Faute pour la société de justifier des objectifs assignés à la salariée, celle -ci doit être condamnée au montant de la prime annuelle dont le montant s'élève aux termes du contrat de travail, faute d'objectifs clairement définis, à la somme de 10 000 euros , soit un reliquat de 2 000 euros au titre de l'année 2018 et un reliquat de 2 000 euros au titre de l'année 2020, outre les congés payés afférents la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés:

La société [1] fait valoir que cette demande présentée pour la première fois en cause d'appel est irrecevable et que l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas prendre en compte la prime exceptionnelle de 25 000 euros payée à la salariée en 2019;

Cette dernière fait quant à elle valoir que cette demande a été formulée pour la première fois devant le conseil de prud'hommes et n'est donc pas nouvelle et que la somme de 25 000 euros qu'elle a perçue en 2019 ne constitue pas une prime exceptionnelle mais la part variable de sa rémunération qui doit ainsi être prise en compte dans le calcul.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce Mme [X] ayant sollicité devant le conseil de prud'hommes des demandes de congés payés afférents au rappel de salaire au titre de la rémunération variable (1 700 +2 500+300 euros ) et les indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail , sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés est recevable dès lors qu'elle constitue l'accessoire, la conséquence et le complément nécessaire de ses premières demandes.

Il est par ailleurs constant que l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de préavis comprend la rémunération variable mais exclut les primes exceptionnelles qui ont été versées au salarié.

En l'espèce, chaque année la salariée percevait au mois de février une prime dite 'exceptionnelle' laquelle correspondait en réalité à la partie variable de sa rémunération telle que prévue à l'article 6 'rémunération fixe et variable' du contrat de travail, la société [1] n'ayant pas tenu compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis de la somme de 25 000 euros ainsi versées au titre de la rémunération variable à la salariée.

La société [1] sera en conséquence condamnée, sur la base du calcul établi par la salariée à lui payer la somme de 6 857,69 euros à titre de reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis.

Sur les autres demandes:

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir ses droits en cause d'appel Mme [X] a dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [X] de sa demande de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 214,79 euros net au titre de l'intéressement pour l'année 2020,

et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,

JUGE que l'accord de rupture conventionnelle du 20 janvier 2021 est nul et que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement nul,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [B] [X] les sommes de:

- 25 594,20 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 2 559,42 euros au titre des congés payés afférents,

- 9 064,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

- 3000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives aux conventions individuelles de forfait en jours.

- 35,79 euros net au titre de l'intéressement 2021.

- 2 000 euros au titre de la rémunération variable 2018

- 200 euros au titre des congés payés afférents

- 2 000 euros au titre de la rémunération variable 2020

- 200 euros au titre des congés payés afférents.

DIT Mme [B] [X] recevable en sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congéspayés ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [B] [X] la somme de 6 857,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés .

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à [6] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [B] [X] dans la limite de 6 mois.

ORDONNE la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification,

DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [B] [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE