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Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 mai 2019, M. [H] [V] a été embauché par la Société d'Exploitation des [2] [3] et [4] (ci-après la société [3]), spécialisée dans le commerce et la livraison de produits surgelés, en qualité de chauffeur-livreur, statut employé, niveau III, échelon 1. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 9 décembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 28 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 16 juin 2014, M. [E] [S] a été embauché par la société [3], devenue la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de la commercialisation de chaussures, en qualité de chargé de clientèle, coefficient 225, groupe IV, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000 euros payée sur 13 mois. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015. Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique. La société comptait plus de 11 salariés. Par courrier du 1er mars 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mars suivant.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait

Le 5 mars 2018, la société [1] embauchait M. [U] [S] en qualité de technico-commercial itinérant secteur sud ouest France par contrat de travail à durée indéterminée avec le bénéfice du statut de cadre position Il, échelon l 00 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'exercice professionnel du salarié s'effectuait dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours travaillés par an. Le 26 mai 2021, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 8 juin 2021 en vue d 'un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2021, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour motif disciplinaire avec dispense de préavis. Dans cette lettre de licenciement, l'

A compter du 1er octobre 1989, l'association [Localité 4] de Musique [2] a recruté [Z] [A] en qualité d'animatrice pour dispenser un enseignement musical de harpe aux élèves adhérents. À compter du 18 mai 2005, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Chaque année depuis le 1er octobre 2013, les parties convenaient d'un avenant fixant la durée hebdomadaire de travail. Dans le dernier état de la relation, l'avenant du 1er octobre 2019 fixait 8,88 heures de travail réparties de la manière suivante : 5,25 heures hebdomadaires au titre des cours individuels de harpe, deux heures hebdomadaires au titre de la coordination de l'équipe enseignante, 14 heures annuelles au titre de l'atelier instrumental et 35

Par contrat de travail du 30 mars 2021 à effet au 1er novembre 2020, la SASU [1], représentée par son gérant [M] [B], a recruté [D] [E] en qualité d'ingénieur informatique position 3.1, coefficient 170, au statut cadre de la convention collective [5] moyennant le salaire brut mensuel de 10 000 euros sur 12 mois outre une prime de vacances annuelles correspondant à 12 % d'un mois de salaire. Se plaignant de n'avoir reçu que la somme de 1198 euros à titre d'avance sur salaire le 16 novembre 2020, [D] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire du contrat, en rappel de salaire et en réparation de ses préjudices. Par jugement du 15 mai 2022, le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire de la SASU [1].

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes. Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté [L] [W] de ses demandes et a dit que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties.

La société [1], qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 4], embauchait M. [L] [X] en qualité de commis pâtissier, catégorie non-cadre, qualification Ouvrier, catégorie 2, coefficient 165, par contrat à durée déterminée à compter du 25 juin 2019 et jusqu'au 1er mars 2020. À compter du 2 mars 2020 ce contrat se poursuivait pour une durée indéterminée selon avenant conclu entre les parties. Le 31 mai 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2022, l'employeur notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 25 octobre 2022, M.

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 23 octobre 2025, par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - dire qu'il a perçu une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours entre le 1er février 2018 et le 31 avril 2019, - condamner la Clinique [Etablissement 2] à lui payer une indemnité nette de 11.156 euros, - condamner la Clinique [Etablissement 2] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de frais irrépétibles et les dépens. 4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 3 octobre 2025, par lesquelles la Clinique [Etablissement 2] demande à la cour de : - dire que M. [E] a perçu une juste rémunération en rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours postérieurement au 17 janvier 2018, - débouter M.

[1] La SARL [2] a embauché M. [Y] [A] en qualité de vendeur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 juin 2001. Le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] courant 2007. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des services de l'automobile. Le salarié a été placé en arrêt maladie simple du 18 mars 2014 au 31 décembre 2015. Le 28 septembre 2015, le salarié a sollicité la reconnaissance de son syndrome anxio dépressif au titre du risque professionnel. Un certificat médical initial était établi le 7 décembre 2015 pour «'syndrome anxio dépressif avec burn out'». [2] Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 mai 2024), M. [Z] a été engagé par la société Radio France internationale aux droits de laquelle vient France médias monde, le 8 juin 1989. Il exerçait en dernier lieu des fonctions de chargé de réalisation radio. 2. La convention collective applicable est celle de la communication et production audiovisuelle. 3. Il a été titulaire de mandats syndicaux de 1991 à 1998. 4. Le 31 août 1998, il a été licencié pour faute grave, après autorisation administrative, laquelle a été annulée par jugement définitif du 12 avril 2001. 5. Le salarié a demandé sa réintégration le 17 janvier 2002 et a été réintégré le 1er avril 2002. 6. Le 28 mai 2003, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 juin 2003 et a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2003.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la rupture du contrat de travail Moyens des parties M. [I] soutient qu'il n'a pas été prévu de clause de mobilité à son contrat de travail et que si la mention de son lieu d'affectation devait être considérée comme une clause celle-ci devrait être déclarée nulle puisqu'elle n'est ni expresse ni précise. Il considère que la mutation imposée par l'employeur à plus de 150 km de son lieu de résidence constitue une modification unilatérale de son contrat de travail dont la mise en oeuvre ne pouvait pas se faire sans son accord exprès. Le salarié fait valoir que son refus de rejoindre le siège de

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Moyens des parties M. [C] soutient que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en le privant de son travail, la fermeture brutale des locaux le 9 mai 2022 par l'apposition de scellés dans le cadre d'une enquête pénale l'ayant privé de l'accès à son poste de travail et de sa rémunération. Il souligne qu'il n'avait ainsi que les autres salariés plus d'accès aux outils de travail et qu'aucune information ne lui a été apportée sur la situation ou les perspectives de la société. Il fait valoir que la société dont les deux gérants

Par courrier en date du 11 mai 2023, M. [Z] [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 mai 2023. Par courrier en date du 28 juin 2023, M. [Z] [W] a reçu notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Contestant la validité de son licenciement, M. [Z] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange par requête en date du 7 décembre 2023, aux fins de voir condamner la SAS [1] à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Par jugement contradictoire du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : - Déboute M. [Z] [W] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamne de céans M. [Z] [W], d'avoir à payer une somme de 150 euros au profit de la SAS [1] au titre des dispositions de l'article 700 code de procédure civile ;

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [L] [X], né le 29 mars 1979 a signé un contrat de portage avec la société [6] en date du 11 avril 2016. Du 18 avril 2016 au 07 décembre 2016, M. [X] a fourni dans le cadre de ce portage salarial des prestations de service au profit de la Société [7] [8] et du 08 décembre 2016 au 30 juin 2020, au profit de la société [9]) Au cours de l'année 2017, la société [10] a proposé à M. [X] de l'embaucher dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à effet au 1er septembre 2017 qu'il a refusé de signer. Le 18 juin 2020, M. [X] a été embauché par la société de portage La Régie et du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, il a fourni dans le cadre de ce portage salarial des prestations de service au profit de la société [10].

La SAS [1] (SIRET n°[N° SIREN/SIRET 1]) est une entreprise industrielle dont l'activité principale est la fabrication de laine de roche. Après avoir travaillé en intérim au sein de la SAS [1], Monsieur [P] [M], né le 25 décembre 1976, a été embauché par la même société suivant un contrat à durée déterminée à compter du 4 mai 2004, en qualité d'opérateur du département production-transformation de l'usine de [Localité 3]. A compter du 1er mai 2005, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par avenant du 5 février 2018, Monsieur [M] a été affecté au poste de technicien de maintenance posté au sein du département maintenance jusqu'au 28 février 2018. Le 13 février 2018, un nouveau contrat à

Madame [G] [L], née le 4 janvier 1982, a été embauchée par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2015, suivant un contrat de professionnalisation. La SAS [1] emploie plus de 300 salariés sur deux maroquineries, à [Localité 4] et au [Localité 5]. A compter du 1er juin 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La salariée occupait les fonctions de maroquinière sur le site de [Localité 4]. Madame [L] a été affectée par une maladie non professionnelle de longue durée entre 2017 et 2018, puis par une maladie professionnelle aux mains en 2018, à la suite desquelles la Maison Départementale des Personnes Handicapées lui a attribué une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable du 21 septembre 2020 au 28 février 2023.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [B] [V], née le 14 septembre 1991, a été engagée par la société [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 février 2019, en qualité d'hôtesse d'accueil-standardiste, statut employé, niveau E1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de de l'immobilier. A compter du 10 juin 2020, Mme [B] [V] a préparé un BTS comptabilité gestion au sein du groupe [6] suite à la validation de son projet de transition professionnelle. Une convention tripartite avait été signée à cette fin entre Mme [B] [V], [7] et la société [1]. En date du 15 janvier 2021, la société [1] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire et d'une cession aux sociétés [8], [9] et [N] [M] avec reprise du nom professionnel.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [A] épouse [L], née en 1955, a été engagée par la SASU [1] ([5]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1985 en qualité de formatrice en français et de chargée de développement pédagogique des formations en français, niveau E2, coefficient 270. A compter du 1er septembre 2010, Mme [L] a exercé ses fonctions à temps partiel à raison de 31H50 par semaine réparties du lundi au jeudi de 8H à 20H et le vendredi de 8H à 12H.. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation. Par lettre datée du 12 novembre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2020.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La SARL [1] est une société de conseil en organisation et systèmes d'information, essentiellement à destination d'établissements financiers (banques/finance de marché). Elle recrute des consultants (développeur, maître d'ouvrage, chef de projet') et propose leurs services à ses clients en les facturant à la journée. Mme [W] [L], née en 1984, a été engagée par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2013, en qualité de « business manager », statut cadre, position 2.3, coefficient 150. En 2017, elle est devenue actionnaire minoritaire de la SAS [2], laquelle détient 10% du capital social de la SARL [1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([3]).