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M. [H] [Q] a été embauché par la société [1] à compter du 7 janvier 1995 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de cadre permanent (filière commerciale). Considérant qu'une note de service de 2011 conseillant aux agents d'accepter un changement de qualification permettant un déroulement de carrière plus rapide n'avait pas été mise en oeuvre, le syndicat [2], dont le salarié était adhérent, a assigné l'employeur le 24 novembre 2020 devant le tribunal judiciaire de Bobigny pour se voir remettre la dite note. En l'absence de toute régularisation de sa situation malgré une mise en demeure, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon le 4 juillet 2022 afin d'obtenir cette régularisation et condamner l'employeur à un rappel de salaire, outre des dommages et intérêts pour résistance abusive.

, Monsieur [Y] a été embauché le 20 mai 1994 par contrat à durée indéterminée en qualité d'électromécanicien au sein de la société [1]. Confronté à des problèmes de santé liés à son épaule droite, il a bénéficié d'une prise en charge au titre de la maladie professionnelle à compter du 24 novembre 2017 ainsi que d'un taux d'indemnisation de 12%. Suite à cela, une reprise avait été possible avec adaptation de son poste. Par notification du 22 octobre 2021, l'Assurance Maladie lui a notifié une prise en charge au titre des maladies professionnelles suite à la « Rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche ». Il fut placé en arrêt maladie d'origine professionnelle jusqu'au 04 septembre 2022 inclus. Le 5 septembre 2022, Monsieur [Y] passait une visite médicale de reprise.

Par jugement rendu le 11 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement repose sur une faute grave, a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [S] aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 28 octobre 2021 par Mme [S]. Par ses conclusions du 25 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour de: Infirmer le Jugement rendu le 11 octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Nice en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau, Déclarer nul le licenciement de Madame [S], intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la majoration pour ancienneté à laquelle M. [T] pouvait prétendre s'est trouvée incluse dans le salaire mensuel qui lui a été versé d'octobre 2017 à décembre 2021. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur le solde de la prime de performance 2017 Suivant accord d'entreprise du 28 décembre 2017, une prime de performance a été mise en place, au profit des agents de maîtrise placé à un coefficient inférieur à 200 d'un montant annuel maximum de 2 900 euros variant en fonction des objectifs atteints comme suit: - Palier 0 : réalisation globale des objectifs inférieurs à 65 %, - Palier 1 : réalisation

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'association [1] reproche à M.

Par jugement rendu le 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'intégralité des demandes et a condamné chaque partie à supporter la charge de ses propres dépens. Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, M. [L] a été examiné le 31 janvier 2022 par le médecin du travail qui a rendu un avis d'inaptitude au poste de travail avec impossibilité de reclassement dans tout autre emploi. °°°°°°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé par M. [L] le 4 février 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 février 2022, la société [1] venant aux droits du groupe [2] a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par ses dernières

M. [T] [M] a été engagé par la société [2] en qualité de maçon, à compter du 13 octobre 2013, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté au 13 octobre 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du bâtiment PACA. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 janvier 2018, M. [M], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 février 2018, a été licencié pour faute grave. Le 29 mars 2019, M. [M], contestant le bien-fondé de son licenciement ainsi que deux avertissements notifiés les 13 avril 2016 et 21 avril 2016, et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

La Société SAS [1], a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés (tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres, confitures etc..) certifiés « bio ». La Société SAS [2] [I] a embauché Monsieur [Q] [J] par contrats de travail saisonniers, en qualité de préparateur de commande et livreur, pour exercer des travaux liés à la saison de la pomme, aux dates suivantes : - Du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, - Du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, - Du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022. La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2022 au terme du dernier contrat à durée déterminée.

Par traité des 28 février et 28 mars 2022, la société les Associations [3] [4] a nommé l'EURL [5], gérée par M. [P] [K], agent général d'assurance. Par lettre du 13 janvier 2023, M. [K], agissant comme représentant de l'EURL [5], a dénoncé le mandat la liant à la société les Associations [3] [4]. Le 13 octobre 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances pour voir requalifier le traité d'agent général d'assurance en un contrat de travail entre la société les Associations [3] [4] et lui, pour obtenir un rappel de salaire, pour voir dire que la rupture des relations contractuelles s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [A] [O], entrepreneur individuel, a collaboré dans le cadre d'un contrat de prestation de services avec l'entreprise individuelle [Y] [Z] [R] - [1] (ci-après dénommée [1]), organisme de formation spécialisé dans la céramique, à compter du 28 juin 2021, en qualité de formateur plasticien céramiste. La relation contractuelle a pris fin le 6 août 2022. Par requête du 4 août 2023, M. [A] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins'de : - dire les demandes de M. [A] [O] bien fondées, - juger que M. [A] [O] travaillait pour Mme [Y] [Z] dirigeante de l'entreprise individuelle [1] dans le cadre d'un contrat de travail, - requalifier la relation de travail en contrat de travail, A titre principal : - dire le licenciement de M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [U] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [2], à compter du 1er octobre 2001 avec reprise de son ancienneté au 29 septembre 1996, en qualité d'agent d'entretien. La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés s'applique au contrat de travail. Mme [U] [A] bénéficie de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé par décision du 26 mai 2014, renouvelée le 26 mai 2019. A compter du 30 octobre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 1er avril 2022, la SARL [2] a été rachetée par la SAS [3], avec reprise du contrat de travail de Mme [U] [A]. Par décision du 30 octobre

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [H] [O] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1], à compter du 1er septembre 2020, en qualité de menuisier. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment s'applique au contrat de travail. Le 30 juin 2023, le contrat de travail du salarié a été rompu dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle. Par requête du 27 mai 2024, M. [H] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de condamner la SARL [1] au versement des sommes de': - 5'757,35 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 575,73 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution

La société CRM 08 développe une activité de centre d'appel. Elle fait partie du groupe COMDATA détenant plusieurs filiales intervenant dans le même secteur d'activité. Elle comprend un effectif de moins de deux cents salariés. Une unité économique et sociale (UES) regroupe les sociétés du groupe COMDATA gérant des centres d'appel en France. Un comité social et économique central a été mis en place au niveau de l'UES et un comité social et économique d'établissement a été constitué au niveau de la société CRM 08. Par délibération du 2 décembre 2022, le CSE a voté le recours à une expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale pour l'exercice 2022. A cet effet, le CSE a désigné le cabinet DIAGORIS. Le 6 décembre 2022,

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars

M. [T] [A] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2012 à hauteur de 120 heures de travail par mois, les jours de travail de la semaine étant fixés les lundi, vendredi, samedi et dimanche, en qualité d'agent des services de sécurité incendie, classification exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre datée du 17 octobre 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 13 janvier 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui,

constants La SAS [1], dont le siège social est situé dans le [Localité 3], a pour activité principale le conseil en affaires et gestion. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021, dite [2]. M. [N] [S], né le 19 novembre 1985, a été engagé par la société [3], aux droits de laquelle vient désormais la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2009, en qualité de responsable business unit conseil, moyennant une rémunération annuelle initiale de 42 000 euros dont une partie fixe de 29 400 euros et une partie variable de 12 600 euros. M. [S] a été promu le 1er septembre 2015 aux fonctions de directeur des opérations.

La Sarl [1] a pour activité principale la réparation, la vente et le dépannage d'appareils, notamment de radio télévision ou d'électroménager et applique la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC 1686). M. [R] [O] a été embauché par la Sarl [1], employant moins de 10 salariés, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en date du 28 juin 2005. A l'issue de son contrat d'apprentissage, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le dernier poste occupé par M. [O] était celui de technicien dépanneur. Le 19 avril 2022, M. [O] a été victime d'un accident de travail et a été placé en arrêt de travail, qui a fait l'objet de plusieurs prolongations.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. L'alinéa 3 de ce même texte précise que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il s'en déduit que faute de satisfaire à cette exigence, la caducité de la déclaration d'appel est encourue dans les termes de l'article 908 précité. Au cas présent, les conclusions de l'appelant, notifiées par RPVA le 29 septembre 2026, soit dans le délai légal prescrit, comportent un dispositif libellé comme suit : 'A titre

M. [Q] [V] a été embauché, à compter du 25 janvier 2010, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technico-commercial audiovisuel, statut cadre, par la société [1] ayant une activité d'organisation de prestations techniques audiovisuelles lors de congrès et séminaires au profit d'établissements hôteliers. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. Par avenant du 28 juin 2012, les parties ont prévu l'application d'une convention de forfait annuel en jours et il a été mentionné que M. [V] occupait un poste de 'technico-commercial audiovisuel cadre niveau 10". M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 16 au 28 mai 2022, du 8 juin au 7 juillet 2022 puis à compter du 7 septembre 2022.

M. [Z] [D] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2011 en qualité d'agent de sécurité [4]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 18 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2021 puis il a été licencié pour faute grave par lettre du 14 décembre 2021. Par requête du 30 juin 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [3] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.