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Par ailleurs, la cour doit relever que le descriptif de ce poste de travail ne mentionne pas qu'il oblige à des tâches administratives particulières ou complexes. Enfin il sera rappelé que le salaire et le coefficient correspondant à ce poste de travail étaient identiques à ceux de l'emploi jusqu'alors occupé par ce salarié. À défaut d'avoir appuyé son refus sur une autre cause que celle susmentionnée plus avant et en l'absence de modification du contrat de travail, il sera retenu que ce refus de reclassement sur le poste de gestionnaire de production était abusif. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. Dès lors il sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de l'indemnité spéciale visée plus avant.

avait donc la qualité de salarié au sein de la société [2]. - D'octobre 2017 à avril 2018, M. [U] a subi une perte de salaire ; en lieu et place de la rémunération mensuelle de 10.000 euros prévue à son contrat de travail, il a perçu une rémunération mensuelle de 8.333,33 euros. -M. [R] n'a jamais consenti à cette baisse de rémunération qui constitue une modification du contrat de travail ; l'accord individuel doit être exprès.

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>l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l'Agefiph du 22 octobre 2008 qui prévoit en son article V.5.1. al. 2 : " Modalités de mise en 'uvre des " projets " et " missions temporaires " - Implications contractuelles": " Un projet ou mission qui a un impact sur la qualification, les responsabilités et la rémunération du collaborateur qui sera alors qualifié de " modification du contrat de travail ". Dans ce cas, la lettre de mission proposée au collaborateur sera accompagnée d'un avenant à son contrat de travail. Au terme du projet ou de la mission, l'éventuelle réaffectation du collaborateur sur son poste initial devra faire l'objet d'un nouvel avenant à son contrat de travail, l'employeur ne pouvant imposer au collaborateur un retour aux conditions antérieures sous peine de devoir assumer la responsabilité de la rupture.

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

élément essentiel du contrat de travail (point 47) et que, s'agissant de la question de savoir si un changement d'affectation géographique, doit être qualifié de « modification substantielle », au sens de cette jurisprudence, il convient de constater que le caractère substantiel d'une telle affectation dépend notamment du caractère temporaire ou non de la modification du contrat de travail envisagée, de la distance entre le lieu de travail d'origine et le lieu de la nouvelle affectation, ainsi que d'autres éventuelles mesures d'accompagnement visant à compenser l'affectation proposée (point 48). 18. La Cour de cassation juge que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié.

à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. 9. Pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la modification de son contrat de travail et en réintégration dans son ancienne fonction, l'arrêt relève d'abord que l'employeur fait valoir que l'avenant critiqué a été établi à la demande du salarié, formulée à l'occasion de l'entretien préalable à un licenciement disciplinaire. 10.

; que dès lors que l'employeur a effectivement fait de telles propositions précises correspondant aux qualifications du salarié au regard des postes disponibles, fût-ce par voie de modification substantielle du contrat de travail, le licenciement pour motif économique est justifié ; qu'en considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au seul motif que les offres de reclassement effectuées emportaient modification du contrat de travail de la salariée, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir la déloyauté de l'employeur dans sa recherche de reclassement, et manqué de base légale au regard des articles L. 1233-4 du code du travail et D. 1233-2-1, alinéa II, du même code. » Réponse de la Cour 8. Il résulte de l'article L.

suffisantes et pertinentes et en consentant même à une augmentation non justifiée. D'autre part, l'octroi de la garantie de l'AGS s'apprécie au regard de la situation propre à chaque salarié, de sorte que la prise en charge éventuelle d'autres salariés est sans incidence sur l'analyse de la situation de [A] [J] [O]. Il résulte de ces éléments que la modification du contrat de travail intervenue dès le 1er janvier 2022 avec la société [3] - [8] s'est inscrite dans un montage frauduleux destiné à permettre au salarié de bénéficier en cas de procédure collective d'une indemnisation plus favorable au titre du régime des garanties des salaires. La fraude est donc caractérisée à compter de la signature de l'avenant.

14h30 sur le site de l'abbaye [Etablissement 1]. Il en résulte que le temps de travail de M. [D] sur le site du laboratoire [2] était un élément contractualisé entre les parties. La durée de travail de M. [D], incluant les 13 heures de travail hebdomadaires sur le site du laboratoire [2], ne pouvait donc être réduite par la société [1], s'agissant d'une modification du contrat de travail, sans l'accord de M. [D]. Il n'est pas démontré par la société [1] que M. [D] a donné son accord à la modification de sa durée contractuelle de travail, base de calcul de sa rémunération. En conséquence, la société [1] ne pouvait unilatéralement réduire la rémunération versée à M. [D], peu important la perte du chantier de nettoyage du laboratoire [2]. La demande de rappel de salaires formée par M. [D] est donc fondée en son principe. S'agissant du montant du rappel de salaires, la cour relève que M.

Le 27 septembre 2019, la société et la délégation unique du personnel ont conclu un accord de performance collective relatif à un changement du lieu de travail des salariés. Convoquée le 27 juillet 2020 par lettre du 13 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [F] a été licenciée par lettre du 30 juillet 2020 pour refus de la modification du contrat de travail dans les termes suivants': «'(...) Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Les motifs de cette mesure résident dans votre refus de la modification de votre contrat de travail induite par l'accord de performance collective du 27 septembre 2019 conclu au sein de notre Société.

au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'»'; La SAS [2] considère qu'elle a loyalement rempli son obligation de reclassement, et que le refus par Monsieur [J] [D] [M] des deux propositions est fautif. Elle conteste l'existence d'une modification du contrat de travail, alléguée selon elle à tort par le salarié. Elle explique que la définition des postes est quasi obsolète, et qu'elle a proposé un poste le plus proche possible de celui que le salarié occupait auparavant, avec maintien du salaire, maintien du domicile, et avec une formation. Elle insiste sur le fait que ces propositions sont conformes aux préconisations du médecin du travail qui lui en a confirmé la compatibilité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail. - A l'issue de la suspension de l'obligation vaccinale fixée par décret, l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail. Est considérée comme une modification du contrat de travail la modification d'au moins un des éléments suivants : la rémunération, le volume de la prestation de travail, la fonction du salarié, l'organisation du travail et éventuellement le lieu de travail. Si le poste du salarié suspendu est vacant, le salarié peut reprendre son ancien poste.

in limine litis : au titre de la révocation du mandat de Directeur général : - juger que s'agissant d'un mandat la compétence de la cour « chambre sociale » ne peut être retenue et renvoyer M. [W] à mieux se pourvoir devant le tribunal de commerce de Bordeaux ; - au titre d'une modification unilatérale de son contrat de travail : - juger l'absence d'une quelconque modification du contrat de travail de Conducteur d'engins à sa reprise au terme du mandat de Directeur général ; - débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; - au titre d'une modification unilatérale de sa rémunération salariale : - juger l'absence d'une quelconque modification de la rémunération de M.

5C9 N° RG 23/03463 N° Portalis DBVM-V-B7H-L7IS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE ARRÊT DU MARDI 26 MAI 2026 Appel d'une décision (N° RG 22/00464) rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble en date du 12 septembre 2023 suivant déclaration d'appel du 03 octobre 2023 APPELANTE : Madame [L] [F] épouse [P] [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de Grenoble INTIMEE : S.A.S.

[1] a respecté les accords collectifs. En conséquence, - débouter Mme [P] [M] de la demande de dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 62 064 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement à hauteur de 62.064 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail à hauteur de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 31.032 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels de la S.A.

' (pièce n°13 de l'intimée) - le relevé du compte mobilité de la salariée (pièce n°8 de l'intimée). Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La mise en 'uvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.732). La mutation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est donc licite et relève du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur.

comptable des sociétés [9], [14] et [15] en juillet 2019 ou le suivi des assurances. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, il appartient au salarié qui argue de l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail d'en rapporter la preuve. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

conventionnels nonobstant l'augmentation du temps de travail. La rémunération contractuelle a cependant été modifiée. Par suite, même si la modification controversée n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant global de la rémunération perçue par M. [H], l'employeur, en l'absence de dispositions légales contraires, ne pouvait procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié alors que celui-ci n'était soumis à aucun statut collectif. Ainsi, le salarié qui se voyait imposer sans son accord un changement de structure de sa rémunération pouvait valablement demander devant le conseil de prud'hommes l'exécution du contrat de travail par rétablissement des conditions antérieures pour la période non prescrite.