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Par contrat à durée indéterminée du 27 mars 2017, la société [1] [Adresse 2] a embauché Mme [Z] [G] en qualité de chef responsable réception, statut cadre. Par avenant du 1er février 2020, Mme [G] a été promue au poste d'assistante de direction. Par courrier du 14 avril 2022, la société [Adresse 1] [Adresse 2] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 24 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] [Adresse 2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Le 25 mai 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement.

Elle occupait en dernier lieu le poste d'agent de service et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne de 703,62 euros brut pour 64,91 heures de travail. Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 avril 2022 et n'a pas justifié du motif de son absence. Par courrier en date du 21 juin 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2022. Aucune suite n'a été donnée à cette procédure. Par courrier en date du 25 novembre 2022, Mme [W] a à nouveau été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2022. Par lettre en date du 13 décembre 2022 la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave au motif d'un abandon de poste et d'absences injustifiées.

Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE La S.C.E.A. [Adresse 3] [Localité 1] a embauché M. [I] [E] en qualité d'ouvrier à compter du 1er mars 2003. Par courrier du 10 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [E] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 20 mai 2022. Par courrier du 25 mai 2022, la société [Adresse 3] [Localité 1] a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Le 05 septembre 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement.

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à compter du 28 janvier 2005. Elle occupait en dernier lieu le poste de conductrice de ligne - conditionnement automatisé, et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne de 1 970,03 euros brut. Par courrier en date du 27 janvier 2022, Mme [O] a été convoquée avec mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 8 février 2022. Par lettre recommandée en date du 11 février 2022, Mme [O] a reçu notification de son licenciement pour faute grave. Par courrier du 25 février 2022, Mme [O] a contesté le bien-fondé de son licenciement et a tenté une résolution amiable du litige, qui a été refusée par la société le 14 mars 2022.

L'emploi relève du groupe 3, coefficient 118 M de la convention collective des transports routiers. Le salaire mensuel brut de base de M. [R] a été fixé à 1.521 euros brut. Par lettres des 25 octobre 2017 et 7 février 2019, la société [1] a notifié à M. [R] deux avertissements. Par lettre du 1er mars 2019, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 21 mars 2019, l'employeur a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 30 octobre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Belley. La société [1] a soulevé l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes saisi. Par jugement du 9 juin 2020,confirmé par arrêt du 5 février 2021, le conseil de prud'hommes de Belley a été déclaré territorialement compétent.

Elle lui a proposé un reclassement sur poste d'administrateur des ventes au sein de la société [4] sise à [Localité 4], à temps complet, avec maintien de son coefficient et de sa rémunération. Par courrier en date du 25 février 2019, la salariée a refusé cette proposition de reclassement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 27 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique. Au cours de cet entretien, qui s'est tenu le 14 mars 2019, il a été remis à la salariée une lettre contenant l'énoncé des motifs économiques la concernant ainsi qu'un dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle et le bulletin d'adhésion afférent.

[V] a notifié à son employeur sa décision de démissionner de son emploi et d'accomplir son préavis jusqu'au 19 juillet 2019. Le 7 juillet 2019, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour motif de rechute. L'arrêt a été prolongé jusqu'au 26 novembre 2019. Par requête reçue le 2 juin 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse d'une demande tendant à voir qualifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Le 26 novembre 2021, M. [V] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-En-Bresse d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable de son employeur. Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M.

En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ; 3.6.2. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an. Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé prorata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime ".

civile. La société ABS 34 dans son premier mémoire déposé au greffe 18 février 2025 demande à la cour de : Infirmer le jugement et fixer l'indemnité d'éviction totale à la somme de 836 000 euros se décomposant comme suit : - 761 600 euros d'indemnité principale : - 75 000 euros d'indemnité de remploi ; - 24 000 euros d'indemnité accessoire pour licenciements ; - 72 500 euros d'indemnité pour frais de déménagement et stockage pendant un an ; - 3 000 euros pour frais administratifs ; A titre subsidiaire confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; En tout état de cause, condamner la société Elit aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

; que dans l'intervalle, le médecin du travail lui a prescrit de nouveau, à partir du 4 octobre 2022, un mi-temps thérapeutique en rapport avec sa dépression et sa polyarthrite rhumatoïde, et non avec l'entorse, mi-temps thérapeutique s'exerçant jusqu'au 25 avril 2023 (excepté deux courtes périodes), date à laquelle il a cessé et elle a été placée en arrêt maladie ordinaire jusqu'à son licenciement. Elle fait valoir qu'elle n'a plus été indemnisée de son mi-temps thérapeutique après le 9 novembre 2022, étant indemnisée par des indemnités journalières dans le cadre d'une maladie ordinaire. Elle estime incompréhensible, et injustifié, que la caisse ait refusé, après la consolidation au 9 novembre 2022 pour l'entorse, de reprendre le versement des indemnités journalières au titre du mi-temps thérapeutique pour la dépression et la maladie polyarthrite rhumatoïde.

[X] n'apporte aucun nouvel élément tendant à établir que le taux de 5'% serait sous-évalué. Elle soutient que M. [X] n'étaye pas sa demande au titre de l'incidence professionnelle, en soulignant qu'il était le jour de l'accident en stage de reconversion professionnelle, et a repris le travail dès le 22 décembre 2021, sans qu'il soit fait état d'une inaptitude, d'un déclassement ou d'un licenciement. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION': I.

Elle a embauché M. [A] [N], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2017, en qualité d'assistant chef de réception. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés, dite HCR (IDCC 1979). Par courrier recommandé du 14 novembre 2018, la société [1] notifiait à M. [N] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 3 mai 2019, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale afin principalement de demander la nullité de son licenciement. Par jugement du 6 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M. [N] est nul ; - condamné la société [1] à payer à M.

exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 18 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts exclusifs de la SAS [1], - condamné en conséquence cette société à payer au salarié les sommes suivantes : - 44 626 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 11 156,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 115,66 euros au titre des congés payés afférents, - 41 645,74 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 4 500 euros à titre de rappel de primes sur objectifs pour les mois d'août, septembre et octobre 2022, Ordonnance du CME en date du 19/6/26 - page 2 - 1 500 euros à titre de rappel de primes de non-concurrence pour les mois d'août, septembre et octobre…

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Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait l'emploi de conducteur d'engins, niveau 1, position 1, coefficient 100 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics, moyennant un salaire mensuel brut de base de 2 145 euros en exécution de 35 heures de travail hebdomadaires. Invoquant divers manquements contractuels et sollicitant la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [F] a, par requête reçue au greffe le 14 mai 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues. Le 11 mars 2021, la juridiction s'est déclarée en partage de voix.

judiciaire de Nice, qui l'a débouté de sa demande par jugement du 22 décembre 2023. La cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé ce jugement par arrêt du 30 janvier 2026. Le médecin du travail a déclaré Monsieur [K] inapte le 27 septembre 2019, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Monsieur [K] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude professionnelle le 5 février 2020. Le 31 décembre 2019, monsieur [K] a saisi la caisse aux fins de mettre en 'uvre une procédure de reconnaissance de faute inexcusable. Un constat de carence a été dressé le 10 février 2020. Monsieur [K] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Nice par requête du 1er juillet 2020 aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Par jugement rendu le 28 septembre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Nice a débouté monsieur [K] de ses demandes.

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [2] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mars 2006, M. [S] [H], en qualité de maçon . Le contrat de travail est régi par la convention collective des ouvriers des travaux publics. Par lettre recommandée du 19 novembre 2019, M. [H] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 10 décembre 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] de toutes ses demandes, débouté la société de ses demandes reconventionnelles, et condamné le salarié aux dépens. Le conseil de M.

Le salarié a été promu au poste de magasinier principal à compter du 1er avril 2010. Le contrat de travail est régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre recommandée du 28 novembre 2018, M. [G] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 14 décembre 2018 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 27 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Cet avis fait suite aux constatations effectuées sur l'état de santé du salarié aux cours des visites médicales, à l'étude de poste et à l'entretien réalisé avec l'employeur le 02.11.2017 et la mise à jour de la fiche d'entreprise, le 12.04. 2017. ». Par lettre recommandée du 7 décembre 2017, M. [T] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 23 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Marseille.