Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUILLET 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/07008 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMYI

[H] [T]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/07/2026

à :

Me Christine CASABIANCA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 198)

Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 352)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 05 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00600.

APPELANTE

Madame [H] [T], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Christine CASABIANCA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Elisabeth BIGET de l'AARPI CASTALDI PARTNERS, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 21 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026, délibéré prorogé au 03 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SARL [1], aux droits de laquelle vient désormais la SAS [1], a embauché Madame [H] [T], en qualité d'assistante commerciale, statut d'employée non cadre niveau 3 de la convention collective nationale de fabrication et commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, par contrat à durée déterminée du 19 octobre 2015 au 22 avril 2016, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 23 avril 2016.

Elle a été placée en arrêt pour maladie à compter du 10 septembre 2018, et a repris le travail en mi-temps thérapeutique du 18 mars 2019 au 21 novembre 2019.

Par lettre du 12 septembre 2019, la SAS [1] a indiqué à la salariée officialiser son projet « Restructuration de la société afin d'en préserver la compétitivité » en procédant à la fermeture du siège français d'[Localité 1] et lui a proposé une mutation au siège de [Localité 2], en Italie, pour occuper le poste de « responsable du service client », y joignant une fiche de poste, à partir du 16 décembre 2019, proposition que Madame [H] [T] a refusé par lettre du 10 octobre 2019. Par lettre du 17 octobre 2019, l'employeur a précisé rectifier le titre du poste proposé, soit « Customer client » correspondant à celui de « Service clients qui était le vôtre », et non de « Responsable de service clients ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du même jour, la SAS [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement pour cause économique, fixé au 28 octobre 2019, ensuite duquel elle l'a licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2019, en ces termes : « Le 9 septembre 2019, Madame [C], Responsable Ressources Humaines, vous a annoncé un projet de réorganisation de [1], à savoir la centralisation de l'activité de back office au siège de la société en Italie, suivie de la fermeture du siège français à [Localité 1] ; l'objectif étant la sauvegarde de la compétitivité de [Localité 3] [2].

Par courrier du 12 septembre 2019, nous vous avons confirmé ce projet et vous avons proposé de vous transférer au siège de la société en Italie pour occuper les fonctions de Responsable Service Client. Par ce même courrier nous vous avons précisé le contenu du poste proposé et les conditions du transfert.

Par courrier du 10 octobre 2019 vous nous avez indiqué ne pas pouvoir accepter la mutation en Italie et le poste proposé.

Dans ces conditions, nous avons engagé une procédure de licenciement pour cause économique.

Par courrier recommandé AR du 17 octobre 2019 nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 28 octobre 2019.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement pour motif économique. Nous confirmons ci-après ces motifs :

dans le but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans un contexte concurrentiel de plus en plus pressant, nous avons l'intention de réorganiser l'activité de back office à laquelle vous appartenez, en la centralisant en Italie. Nous avons l'intention de fermer le site d'[Localité 1], de supprimer votre poste de travail, ainsi que celui de deux autres employées, et de procéder en conséquence à votre licenciement pour cause économique.

Nous avons fait un véritable effort en vue de votre reclassement en vous proposant une mutation au siège de la société en Italie. Puisque vous nous dîtes ne pas pourvoir accepter cette proposition nous nous voyons contraints de poursuivre notre projet de licenciement. ['] ».

La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a pris fin le 18 novembre 2019.

Considérant notamment que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles, ce qui avait conduit à l'altération de son état de santé, et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame [H] [T] a, par requête reçue le 25 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 5 avril 2022, a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 13 mai 2022, Madame [H] [T] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 février 2023, Madame [H] [T] demande à la cour de :

RECEVOIR Mme [T] en son appel et l'y déclarer bien fondée

INFIRMER le Jugement entrepris et statuant à nouveau

JUGER que la Société [3] a manqué à son obligation de sécurité au travail et préservation de la santé de la salariée.

JUGER que la SAS [1] a procédé à un licenciement économique dénué de cause réelle et sérieuse

JUGER que La SAS [1] n'a nullement respecté l'obligation de reclassement ce qui rend de plus fort le licenciement sans cause réelle et sérieuse

EN CONSEQUENCE

FAIRE DROIT INTEGRALEMENT AUX DEMANDES DE Madame [T] et CONDAMNER la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 15 000,00 €uro

Dommages et intérêts pour atteinte à la santé 12 000 €uro

Dommages et intérêts pour non respect de la procédure 2264,83 €uro Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 10289, 58 €uro

Dommages et intérêts pour défaut de recherche de reclassement loyal 27 419,76 €uro

Dommages & intérêts pour préjudice moral 6 000, 00 €uro

ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du Code civil.

ORDONNER les intérêts de droit à compter de la demande,

CONDAMNER la défenderesse au droit de recouvrement ou d'encaissement en application de l'article 10 du décret du 12 Décembre 1996.

DEBOUTER la SAS [1] DE TOUTES SES [Localité 4] DEMANDES ET CONCLUSIONS

DIRE QU'A DEFAUT DE REGLEMENT SPONTANE PAR LA DEFENDERESSE DES CONDAMNATIONS PRONONCEES PAR DECISION A INTERVENIR ET QU'EN CAS D'EXECUTION PAR VOIE EXTRAJUDICIAIRE, LES SOMMES RETENUES PAR L'HUISSIER INSTRUMENTAIRE EN APPLICATION DES DISPOSITIONS DE L'ARTICLE 10 DU DECRET DU 08 MARS 2001 PORTANT MODIFICATION DU DECRET DU 18 DECEMBRE 1996 DEVRONT ETRE SUPPORTES PAR LA PARTIE DEFENDERESSE EN [Localité 5] DE L'INDEMNITE MISE A SA CHARGE SUR LE FONDEMENT DE L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE.

CONDAMNER LA SAS [1] AU PAIEMENT DE LA SOMME DE 4500 €URO PAR APPLICATION DES DISPOSITIONS DE L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE POUR L'ENSEMBLE DE LA PROCEDURE DE 1 ERE INSTANCE ET D'APPEL.

CONDAMNER la SAS [1] AUX ENTIERS DEPENS de la procédure de 1ère instance et d'appel.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 décembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence le 5 avril 2022 en ce qu'il a :

- Dit et jugé que le licenciement de Madame [H] [T] est bien fondé,

- Débouté Madame [H] [T] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté la société [3] du surplus de ses demandes (article 700 code de procédure civile),

- Condamné Madame [H] [T] aux entiers dépens.

Y AJOUTANT

Condamner Madame [T] à régler à [Localité 6] la somme de de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Condamner Madame [T] aux dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

La clôture de la procédure a été prononcée le 6 janvier 2026.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l'exécution du contrat de travail

Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes de prévention mentionnés à l'article L4121-2 du même code. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu'il s'est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail. Toutefois, les exigences d'un débat judiciaire loyal et respectueux du principe du contradictoire ne lui impose que de justifier du respect des obligations dont la violation est alléguée par le salarié et non celles qui sont étrangères au débat tel que développé par les parties.

Madame [H] [T] soutient :

- que la dégradation de son état de santé résulte de ses conditions de travail, à savoir : « augmentation de la charge de travail, attribution de nouvelles missions sans pour autant en supprimer d'autres, nombreuses réunions (réduisant le temps restant pour les actions à accomplir), devoir de former ses collaboratrices du bureau [2] récemment nommée customer service ([B] [W] et [U] [V]), nécessité de se rendre disponible pour découvrir et apprendre en une seule démonstration et sans support le nouveau process pour accomplir de nouvelles missions, réception de mails oppressants de certaines collaboratrices commerciales basées en Italie »

-que « les salariées de la filiale [2] connaissaient et/ou voyaient les souffrances au travail que Madame [T] subissait de nombreux mois » ; que la responsable de la filiale [2] en avait également été témoin à plusieurs reprises

- que pour autant ni ses collègues ni les commerciaux qu'elle avait régulièrement au téléphone, ni la responsable de filiale [2] n'ont alerté ; qu'elle-même en avait informé son responsable direct, Monsieur [G], et demandé de l'aide à la responsable de filiale [2]

- que son volume de travail était « si conséquent qu'elle ne faisait de pause excepté à l'heure déjeuner, en fin de journée elle restait souvent 30 minutes de plus, parfois 1h pour absorber la charge de travail »

- que « la réorganisation a été mise en 'uvre de façon peu soucieuse de la santé des salariés »

-que « cette grave méconnaissance de la souffrance au travail supportée par Madame [T] établit la défaillance de la société [3] dans son obligation de sécurité au travail et de préservation de la santé des salariés »

- que la société, bien qu'informée de ses problèmes de santé et alors qu'elle se trouvait en mi-temps thérapeutique, lui a fait une proposition de mutation tendant à lui confier un poste à temps plein de responsable de service client, impliquant clairement une responsabilité supérieure à celle qui était la sienne, sans modification de rémunération, et dont les missions différaient totalement de celles confiées depuis le mi-temps thérapeutique.

Il résulte du contrat de travail de la salariée que ses horaires de travail étaient les lundi, mardi, mercredi et jeudi de 9h à 13h et de 14h à 17h30, le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 17h, et que ses missions relevant de ses fonctions d'assistante commerciale consistaient notamment à réceptionner les appels téléphoniques et renseigner les clients selon leur demande (suivi de commande, informations') , donner un support commercial ponctuel suite aux divers salons de la cosmétique, insérer et gérer les commandes (délai de fabrication, disponibilité des produits, retards'), suivre les paiements des factures à échéance et relancer les clients si nécessaire.

Ensuite des avis médicaux préconisant un mi-temps thérapeutique, les parties ont systématiquement signé un avenant au contrat de travail, fixant des horaires le lundi de 9h30 à 13h, les mardi, mercredi et jeudi de 9h à 13h, le vendredi de 9h à 12h, et ses fonctions à la « réception et gestion des appels téléphoniques, support administratif : réception, gestion DHL, gestion fournisseurs, gestion et distribution du courrier, toute autre tâche à définir d'un commun accord, qui s'avèrerait utile et qui serait compatible avec les compétences de Mme [T] ».

La salariée n'explicite pas dans ses écritures en quoi a consisté selon elle l'augmentation de sa charge de travail, les nouvelles missions attribuées en sus des anciennes, les nouveaux process à appréhender, et le caractère oppressant des mails reçus, ni les périodes visées par ces griefs. Elle renvoie dans la partie de discussion relative à « l'exécution fautive du contrat et l'atteinte à sa santé », outre à des documents médicaux reprenant ses dires quant à son épuisement professionnel après son arrêt de travail, à ses pièces 33, 38 à 47, 54, 55, 71, 72, 73, 79 et 80.

La salariée, qui invoque une surcharge de travail et des dépassements horaires, verse au débat :

-une pièce 38, qui consiste en l'édition de l'archivage de ses envois de mails, en 6 pages, portant le nom du destinataire, la date, l'objet et l'horaire à l'examen desquelles la cour fait le constat que sur la période concernée du 29 mai 2017 au 10 juillet 2018, la salariée a émis, au vu des seuls documents produits, 157 mails, ce qui apparaît faible au vu de ses missions, mais dont 9 ont été émis hors de ses horaires contractuels de travail

- des pièces 73, 79 et 80 consistant en des mails envoyés par elle le 12 juin 2018 à des collègues pour solliciter leur aide pour insérer des commandes de réassort, indiquant que le service « est saturé » ; le 15 mai 2018 à Monsieur [G], son supérieur hiérarchique, lui récapitulant les tâches restant à accomplir dans le service et faisant état du retard s'accumulant, et un mail adressé au même le 26 juin 2018, lui proposant d'axer la majeure partie de son temps sur les clients les plus importants.

Il appartient à l'employeur, qui contrôle le temps de travail, d'apporter la preuve qu'il a prévenu les risques prévus aux articles précités et pris les mesures correctives s'imposant en cas de difficultés. Or, la SAS [1] ne communique aucune pièce quant aux horaires de travail réellement accomplis par la salariée, et donc sur le respect des seuils et des temps de pause.

La cour retient que même s'il ne ressort pas des éléments présentés par la salariée que les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail aient été dépassées, l'absence de preuve du respect des temps de pause suffit à caractériser le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité.

La cour ne retient pas le caractère oppressant des échanges, alors que :

- les multiples mails produits (pièces 44, 46 et 47) sont quasiment tous rédigés en italien sans aucune traduction, ceux en français consistant en des demandes quant au suivi des commandes et livraisons, pour lesquels la cour relève qu'ils sont classiques au regard de l'activité de la société

- le mail envoyé le 16 mars 2016 par [I] [Y], responsable du bureau et back office, à [E] [Z] (fonction non identifiée) avec une copie à Madame [H] [T], par laquelle la première a écrit à la seconde qu'il serait utile de comprendre « comment vous procédez de votre côté » et « combien il est important de comprendre le support sur lequel chacun travaille », dans des termes courtois et conformes à des relations adaptées au travail (pièce 39)

-ses pièces 40 et 42 consistent en des mails envoyés respectivement par Madame [H] [N] et Madame [D] [F] lors de leur départ de la société les 19 mai 2017 et 16 novembre 2017, de remerciement pour l'expérience vécue au sein de la société, et positifs quant à l'ambiance de travail

-sa pièce 45 est un mail de félicitations à l'équipe émanant de [I] [Y], du 12 mars 2018, pour son implication et son sérieux pendant son absence

-les attestations de Mesdames [V] et [W] (pièces 33, 54 et 71) ne permettent pas de savoir si elles font état de faits personnellement constatés ou de propos rapportés par la salariée, et sont imprécises dès lors qu'elles n'explicitent pas par des exemples les termes génériques employés tel que « climat de tension », ne permettant pas à la cour d'exercer son contrôle

- l'attestation de Madame [M] (pièce 72), qui fait état d'une « pression ['] constante » après la décision sous-jacente de restructuration avec transfert sur le siège italien au printemps 2018, n'apporte pas de précisions permettant à la cour d'exercer son contrôle sur le comportement dénoncé

- l'attestation de Monsieur [G], responsable du service clients à compter de mars 2018, indique que la période a « certainement » été stressante pour Madame [H] [T] ce qu'il attribue « surtout » à l'utilisation de « tons agressifs de la part de certains employés », précisant ne pas en avoir été témoin mais que ces « 2-3 épisodes » lui ont été rapportés par la salariée.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que faute de matérialité établie d'échanges oppressants, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas justifier de mesures correctives.

La cour retient de l'analyse des missions du poste proposé en Italie que bien qu'énoncé comme « responsable du service client » avant d'être rectifié en « customer service », les attributions correspondaient à celles exercées par la salariée dans le cadre de son contrat de travail ( hors limitation du fait du mi-temps thérapeutique ). La proposition de poste fixait la prise de fonctions au 16 décembre 2019, soit postérieurement à l'expiration du mi-temps thérapeutique et il ne peut en conséquence être reproché à l'employeur de ne pas avoir d'avance prévu le cas d'une nouvelle prorogation limitant le temps de travail de la salariée et donc les missions susceptibles de lui être confiées.

La violation de l'obligation de sécurité par l'employeur retenue par la cour résulte donc de son absence de contrôle et d'adaptation de la charge et du temps de travail de la salariée.

Il résulte des éléments médicaux produits par la salariée, et notamment du dossier de la médecine du travail, que son arrêt de travail puis les mi-temps thérapeutiques ont trouvé leur cause, au moins en partie, dans un épuisement professionnel. L'« atteinte à la santé », pour laquelle la salariée sollicite des dommages et intérêts distincts de ceux résultant de la violation de l'obligation de sécurité, en constitue en réalité le préjudice.

La cour, par infirmation du jugement déféré, condamne en conséquence la SAS [1] à payer à Madame [H] [T] la somme de 500 euros à ce titre.

II-Sur la rupture du contrat de travail

Le licenciement économique est fondé lorsqu'il est justifié par l'employeur à la fois du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué en application de l'article L.1233-3 du code du travail et du respect de l'obligation de reclassement qui lui incombe en application de l'article L.1233-4 du même code.

A-Sur le motif économique

L'article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : [']3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »

La réorganisation si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques peut justifier un licenciement pour motif économique dès lors qu'elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Elle suppose donc la démonstration par l'employeur - sur lequel pèse la charge de la preuve - de l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise ou le secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir, à l'exclusion de toutes difficultés économiques. Il appartient aux juges du fond de caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe et la nécessité de prendre des mesures d'anticipation afin de préserver l'emploi.

Le groupe italien [3] a pour activité le développement, la production et la commercialisation des solutions d'emballage primaires standards et personnalisés destinés à la cosmétique et aux soins à la personne.

La SAS [1] est la filiale en France du groupe, et a pour activité la commercialisation, l'importation, la représentation et la vente en gros d'emballages, cosmétiques.

L'employeur verse au débat :

-des articles de presse datant de 2020 et 2021 sur le sujet du développement du vrac, y compris en matière de cosmétiques, mais qui n'évoquent pas, contrairement à l'intitulé figurant dans le bordereau de communication de presse, les « difficultés du secteur d'activité » de l'emballage traditionnel

- les comptes annuels de la SAS [1] des années 2020 à 2024, montrant une diminution des chiffre d'affaires, résultat d'exploitation et bénéfice comparativement à l'année 2019, sans que la cour ne soit en mesure de déterminer l'impact résultant nécessairement de la fermeture du site d'[Localité 1] et le licenciement subséquent de 3 salariés,

S'il évoque la loi du 10 février 2020 organisant la vente en vrac, les seuls éléments ainsi présentés ne suffisent pas à établir la preuve, qui incombe à l'employeur, de l'existence d'une menace sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques.

Par infirmation du jugement déféré, la cour dit en conséquence le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré du respect de l'obligation de reclassement.

B-Sur les conséquences

En application de l'article L1235-2 du même code, lorsqu'une irrégularité est commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement du salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1233-11, L1233-12 et L1233-13 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le juge apprécie l'existence et l'étendue du préjudice.

En l'espèce, la cour a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Madame [H] [T] ne peut en conséquence prétendre au bénéfice d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et la cour confirme le jugement prud'homal en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.

Selon les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté par années entières de 4 ans, et une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, cet article prévoit une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire.

Les parties sont d'accord sur le montant du salaire de référence, soit 2 264,83 euros mensuels.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (4 ans), de son âge au moment du licenciement (42 ans), de sa qualification et Madame [H] [T] ayant retrouvé un emploi d'assistante commerciale à compter du mois de février 2021, après une période de versement des indemnités Pôle emploi dans le cadre du CSP, la cour, par infirmation du jugement déféré, lui alloue la somme de 6 800 euros, correspondant à une réparation adéquate du préjudice subi.

Le « défaut de recherche de reclassement loyal » constitue un motif pour reconnaître un licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse, dont l'indemnisation est fixée selon les règles de l'article L1235-3 ci-appliquées, et n'ouvre pas droit à des dommages et intérêts distincts. La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [H] [T] de sa demande à ce titre.

III-Sur les autres demandes

Madame [H] [T] forme une demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral, invoquant un acharnement de la SAS [1] qui a consulté sa fiche Linkedin, tenté d'intégrer son réseau et recherché son employeur.

Le profil public du réseau Linkedin est accessible à tous, et il ne peut en conséquence être reproché à la SAS [1], attraite en justice notamment pour le paiement d'une somme indemnisant la perte de l'emploi, de rechercher par cet outil si la salariée occupait de nouveau un travail, alors qu'elle n'en justifiait pas spontanément.

La pièce 62 produite par la salariée et à laquelle elle renvoie au titre de la preuve de ce que la SAS [1] a recherché son nouvel employeur consiste en la première page de son nouveau contrat de travail, anonymisée quant à l'employeur, et ne justifie donc pas de la faute invoquée.

Sa pièce 69, à savoir une copie d'écran d'une demande de rejoindre un réseau par une personne dont le lien avec l'employeur n'est aucunement documenté, ne caractérise pas davantage une faute de ce dernier.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [H] [T] de sa demande en indemnisation d'un préjudice moral.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour, par infirmation du jugement déféré et y ajoutant, condamne la SAS [4] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Madame [H] [T] la somme totale de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dépens ne comprennent pas les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution. La salariée sera donc déboutée de sa demande de condamnation de l'employeur aux frais de recouvrement et d'encaissement d'huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 5 avril 2022, en ce qu'il a débouté Madame [H] [T] de ses demandes en dommages et intérêts pour atteinte à la santé, pour non-respect de la procédure, pour défaut de recherche de reclassement loyal et pour préjudice moral ;

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 5 avril 2022en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de Madame [H] [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [1] à payer à Madame [H] [T] les sommes de :

- 500 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité

- 6 800 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première d'instance et d'appel ;

Dit que le sort des éventuels frais d'exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d'exécution mises en 'uvre ;

Le greffier Le président