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Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [F] [C] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [1] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [F] [C] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [Z] [R] prise en la personne de Maître [Z] [R] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [H] [T] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [4] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [H] [T] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [P] [X] prise en la personne de Maître [P] [X] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

. [C] [M], et le nouveau, M. [Z] [Y], n'avait pas été satisfaisant et que 'la transmission des dossiers en cours n'avait pas été faite par [C]'. Il en résulte que M. [I] avait identifié la problématique apparue lors du départ de M. [M] et avait agi rapidement, dès le départ effectif de l'ancien métreur de l'entreprise ainsi qu'en atteste le formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail, en sollicitant cet audit interne. En outre, si l'intervention de M. [S] [D] a permis de définir un plan d'actions correctives à mettre en oeuvre au sein de l'agence à l'occasion de l'arrivée de M. [Y], elle ne conduit toutefois pas ce dernier à imputer la responsabilité des difficultés rencontrées à un comportement fautif de M. [I] aux termes du compte-rendu produit.

Le dirigeant cherchant à céder ses parts lors de son départ en retraite, l'un des salariés, M. [J] [L] a été nommé, le 18 juillet 2019, président de la société tout en conservant ses fonctions techniques au sein de l'entreprise. A compter de décembre 2020, la société n'a compté plus que deux personnes, le dirigeant et la salariée. A plusieurs reprises, au cours de l'année 2021, l'hypothèse d'une rupture conventionnelle est évoquée, qui n'a pu aboutir faute d'accord sur le montant de l'indemnité proposée de 6 130 euros. Par lettre en date du 06 mai 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2021, avec dispense de travail et maintien du salaire. Le 10 mai 2021, Mme [W] a été placée en arrêt maladie lequel a été prolongé jusqu'au 23 juillet 2021.

En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande indemnitaire distincte. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la prise d'acte C'est par des éléments objectifs non contredits par le salarié que la société a répondu aux allégations de M.[Y] [I] contenues dans sa lettre du 27/07/2017, concernant une prétendue rétrogradation et modification du lieu de travail en 2012, une rupture conventionnelle proposée par l'employeur, un avertissement injustifié et un syndrome dépressif réactionnel aux conditions de travail, ne lui laissant d'autre choix que de quitter l'entreprise. En effet, le salarié n'a produit aucun élément concernant ces griefs et notamment pas d'avis médical et l'avertissement - non contesté dans le cadre de la procédure judiciaire - était proportionné à la faute commise soit une absence injustifiée.

Conformément aux dispositions conventionnelles, nous vous informons du changement de la répartition de vos horaires de travail sur la semaine selon le planning annexé au présent courrier ainsi que de votre affectation partielle sur le laboratoire [Adresse 3] [Adresse 4]. Celui-ci a vocation à s'appliquer de manière indéterminée à compter du 12 novembre 2019.» Lors d'un entretien le 18 octobre suivant, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société, et par lettre recommandée du 29 novembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

collective dite [2]. M.[W] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 02 octobre 2013, en qualité de responsable commercial statut cadre position 2.1, avec une rémunération forfaitaire fixe annuelle brute de 34 008 €, pour 218 jours de travail, outre un treizième mois et une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet du 31 janvier 2019. Par requête du 21 mars 2019, M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, par invalidation du forfait jours.

pour l'audience du 16 avril 2026. MOTIVATION DE LA DÉCISION Il ressort des éléments communiqués les éléments constants suivants : - Titulaire à tout le moins d'un contrat de travail apparent, au sens de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en qualité de directeur de cabinet, M. [X] [D] a conclu le 1er février 2011 une rupture conventionnelle avec la société [1] dont le capital venait d'être cédé à M. [V], capital dont M. [D] avait détenu 25% des parts jusqu'au 31 décembre 2010, sa participation ayant été ramenée à compter de cette date à 11%. - M. [X] [D] s'est inscrit à Pôle emploi et a sollicité le bénéfice de deux aides, à savoir d'une part l'allocation de retour à l'emploi, et d'autre part l' ARCE dont il a perçu une première partie pour un montant de 15 476,21 euros. - Les parties ayant annulé la rupture conventionnelle conclue, M.

L'employeur objecte que Mme [W] ne démontre pas que son consentement était vicié au moment où elle a donné sa démission. Il ajoute que, n'ayant pas été victime de harcèlement, elle ne peut soutenir qu'elle était dans un état dépressif en découlant et ce d'autant moins, qu'elle n'a fait état d'un harcèlement que douze jours après sa démission. L'employeur fait valoir que sa démarche était en réalité d'obtenir une rupture conventionnelle pour bénéficier d'une prise en charge par France travail. ** L'article L1152-3 du code du travail dispose que " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul ".

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J].

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

EXPOSÉ DU LITIGE La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023. Un avis d'inaptitude a été rendu le 20 juin 2023.

La salariée fait valoir qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse. Elle affirme avoir sciemment été mise à l'écart par son employeur à l'annonce de sa grossesse, cette mise à l'écart se traduisant, en premier lieu, par son placement en activité partielle puis par la volonté de ce dernier de la contraindre à choisir entre un congé parental à 100% ou une rupture conventionnelle et enfin, par le refus de la rupture anticipée de son congé parental.

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** EXPOSÉ DU LITIGE : M. [R] [I] (le salarié) a été engagé par la société [K] (la société) en qualité de mécanicien de 2ème degré, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2004. La société est spécialisée dans le nautisme. La relation de travail a pris fin le 30 novembre 2017 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le 1er janvier 2019, M. [I] a créé son entreprise de conseiller expert maritime. Le 1er décembre 2020, il a de nouveau été engagé par la société en qualité de vendeur technicien 2ème grade, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement à temps partiel. Le 19 novembre 2024, le tribunal de commerce de Rouen a placé la société en redressement judiciaire et a désigné M° [S] [M] comme administrateur judiciaire et M° [Y] [T] en qualité de mandataire judiciaire.

avec l'outil métier [2] (dictée à reconnaissance vocale) dont la méthode d'usage différait fondamentalement " de celle de son ancien emploi, ajoutant qu'elle n'a pas eu de formation " pour cette procédure locale d'usage du logiciel [2] " et que " la configuration de son ordinateur n'a été paramétrée qu'en février ". Elle conclut en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, - ses arrêts de travail à compter du 31 mars 2023, - une attestation du 30 mars 2023 du docteur [J], psychiatre, indiquant qu'il l'a rencontrée dans " le cadre d'un état anxio-dépressif d'épuisement évoluant vraisemblablement depuis plusieurs mois avec un certain nombre de troubles de la concentration, de l'attention et de la mémoire ".

, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige : Mme [M] [H] a été embauchée par la société [2] à compter du 17 janvier 2022 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de négociateur immobilier. Son contrat de travail a été rompu le 21 octobre 2023 dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée le 25 septembre 2023. Le 25 octobre 2023, Mme [M] [H] a contesté son solde de tout compte et la société [2] a maintenu le montant de celui-ci par courrier du 6 novembre 2023. Le 2 janvier 2024, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay d'une demande tendant à voir juger illicite sa clause de non-concurrence et de demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial.

par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement. La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle. M. [N] ne conteste pas, avoir signé un formulaire de rupture conventionnelle avec son employeur mentionnant un entretien du 5/04/2023 et une date envisagée de rupture du contrat de travail le 21/05/2023 présentant une date de signature au 5/04/2023. Le tribunal de commerce d'Annecy a ouvert une procédure collective au bénéfice de la SARL [4] et elle bénéficie d'un plan de redressement de 9 ans, la SELARL [1] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan en la personne de Me [S].