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à durée indéterminée à temps complet du 15 avril 2011. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Hôtels, Cafés, Restaurant du Var. Par deux courriers du 23 septembre 2020, la société a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un licenciement économique fixé le 30 septembre suivant d'une part, et invité à signer une rupture conventionnelle le même jour, d'autre part. Par lettre du 12 octobre 2020, la société a licencié Mme [S] pour motif économique dans les termes suivants : 'A la suite de notre entretien du 30 septembre 2020, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif économique suivant : - fermeture de l'hôtel, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19. Ce motif nous a conduit à supprimer votre poste.

Monsieur [A] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industrie et matériels par la société [1] le 13 janvier 2020, moyennant une rémunération de 7.500€ en contrepartie d'un forfait jour de 220 jours. Aucune convention collective applicable n'était mentionnée au sein du contrat de travail. Le 27 septembre 2021, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021. Le protocole comprenait une clause de renonciation à action. Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1]. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin de faire valoir ses droits au titre de plusieurs manquements reprochés à son ancien employeur.

de la rupture du contrat de travail. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-15.316, 22-15.455). L'obligation pour l'employeur de payer dans le pays d'accueil l'intégralité de l'impôt relatif aux revenus salariaux, constitue non pas un remboursement de frais, mais un avantage contractuel devant entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle devant être au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (cf Soc., 1 décembre 2016, pourvoi n° 15-15.100, Bull. 2016, V, n° 226). Enfin, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnités de rupture (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n 03-45.912, publié ; Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863).

retirées par M. [F]. S'agissant de l'entretien du véhicule, l'employeur était en droit de rappeler ses obligations au salarié par courrier du 13 novembre 2020. En définitive, le salarié n'établit l'existence de reproches injustifiées que s'agissant de ses droits à repos, congés et RTT, et du versement sur le PEE. -les pressions en vue d'accepter une rupture conventionnelle : la lettre du 3 juin 2020 adressée par le salarié à son employeur, relatant le fait allégué, et son courrier du 10 juin 2020, résumant le contenu de l'entretien, ne permettent pas, à eux-seuls, d'établir l'existence de pressions.

Initialement, Mme [X] [A] était rattachée au secteur R6. Une réorganisation des régions et des secteurs commerciaux est intervenue en 2023. À l'issue de cette réorganisation, Mme [A] a été rattachée à la région R4. Mme [X] [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2023. Par courriel en date du 18 juillet 2023, elle a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée selon courrier en date du 24 juillet 2023. Mme [A] a ensuite informé son employeur de sa démission par courriel en date du 4 août 2023, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2023. Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2023, la SASU [1] a pris acte de cette démission, et lui a remis ses documents de fin de contrat.

Selon avenant du 1er septembre 2020, l'échelon de Mme [F] [J] a été porté à 9, puis par avenant du 1er septembre 2021, elle a bénéficié d'une augmentation salariale. Le 22 mars 2022, la SARL [1] a convoqué Mme [F] [J] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 29 mars 2022. Lors de l'entretien du 29 mars 2022, la SARL [1] et Mme [F] [J] ont signé une rupture conventionnelle. Par courrier du 11 avril 2022, Mme [F] [J] a indiqué se rétracter de la procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 13 avril 2022, Mme [F] [J] a sollicité une nouvelle rupture conventionnelle conditionnée à un règlement supra légal qui a été refusée par la SARL [1] par courrier du 25 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la SARL [1] a notifié à Mme [F] [J] un avertissement.

Il m'a dit que les menaces ça ne passerait pas. A partir de là, il m'a rassuré en me disant qu'il allait partir et que je pouvais me détendre. Il y a eu une réunion avec tout le monde. Au cours de cette réunion, Monsieur [C] a pris la parole et a reconnu qu'il avait eu des gestes et des paroles déplacées et il s'en excusait. Finalement, il n'a pas signé la rupture conventionnelle. Il est au courant que j'ai informé le nouveau directeur régional de la situation. Il m'a laissé tranquille car il devait faire ses preuves;. Lundi, il a décidé de réorganiser le travail de tout le monde. Il m'a juste rajouter une surcharge de travail. Lorsque je lui ai fait remarquer, il n'a pas voulu écouter. Mes collègues lui ont fait la remarque, il a donc enlevé certaines taches mais en laissé certaine.

· du fait qu'elle a été délogée de son bureau sans explication valable de la part de la direction des ressources humaines, le changement de bureau n'étant pas contesté en sa matérialité par l'employeur ; · d'une remise en question injustifiée de son travail par la hiérarchie, y compris devant l'équipe. Ce point est contesté en sa matérialité par l'employeur ; · de pressions pour signer une rupture conventionnelle et une procédure de licenciement engagée sans précaution.

M. [L] allègue avoir subi un harcèlement moral. 1. Les éléments de fait invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral Le salarié invoque plusieurs faits à l'appui du harcèlement moral, à savoir : - la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 6 juillet 2020 pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle ; - la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent ; - la délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020 ; - le lancement d'une enquête partiale et dénuée d'objectivité sur des faits présumés de harcèlement sexuel ; - sa mise à l'écart et la dégradation de ses conditions de travail.

A compter du 1er juillet 2010, la durée de travail a été portée à temps complet. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 13 novembre au 5 décembre 2020, en congés payés du 7 au 17 décembre 2020 puis à nouveau en arrêt de travail du 18 décembre 2020 au 31 janvier 2021. 3. Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5.

Par avenant du 1er mai 2017, Mme [F] épouse [V] a été promue responsable prestation 'PND' (Perfusion, Nutrition, Diabète). Puis, par avenant du 1er septembre 2018, elle est devenue responsable prestation perfusion nutrition diabète. 3. A compter du 13 juin 2020, Mme [F] épouse [V] a été placée en arrêt de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces termes : 'Mesdames, Monsieur, J'ai été engagée par la société [3] à compter du 4 mars 2013 en qualité de Déléguée Respiratoire sur les départements 04, 13 et 83. Puis, à compter du 1er mai 2017, j'ai occupé le poste de Responsable Prestation Perfusion Nutrition Diabète, rattachée à l'établissement de [Localité 1] (06) et occupant les secteurs de [Localité 2] et [Localité 3].

du 22 janvier 2021 lors duquel la rupture du contrat de travail lui aurait été signifiée par l'employeur. Il demande que cet évènement soit déclaré comme accident du travail et sollicite la rupture du contrat de travail. Par courrier du 09 février 2021, le conseil de la société [2] a contesté les éléments évoqués par le salarié et a refusé toute rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 25 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 23 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 15 octobre 2021, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 28 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M.

Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement. Le 18 août 2022 la SARL [Adresse 4] adressait à Monsieur [L] [I] une convocation à un entretien préalable fixé au 29 août 2022, mais reçue par le salarié le 30 août 2022. Par courrier du 1er septembre 2022 il a été licencié pour inaptitude.

La salariée sollicitée s'étonne en réponse de la présence de fichiers scientifiques susceptibles d'avoir un caractère confidentiel et s'interroge sur la nécessité de demander une autorisation à leur supérieur hiérarchique. Mme [X] répond alors qu'elle veut tout récupérer même ce qui est confidentiel pour les besoins d'une " enquête prud'hommes " et propose d'attendre de voir si la négociation de la rupture conventionnelle aboutit en expliquant à sa collègue qu'elle préfère ne pas l'" embêter avec quelque chose qui [lui] pose question quant à la légalité ". Dans un dernier message, elle ajoute qu'il ne faut surtout pas en parler au supérieur hiérarchique. Pour contester la réalité du grief, Mme [X] se borne à faire valoir qu'elle a uniquement tenté d'obtenir ces documents et qu'elle ne les a ni détenus, ni divulgués.

. À partir de 2005 elle a exercé ses missions à l'agence de [2] qui compte cinq salariés. La SAS [1] emploie plus d'une cinquantaine de salariés répartis sur plusieurs agences. Madame [K] [D] a perdu son époux le 23 juin 2018, puis son père le 23 février 2019. Madame [K] [D] a participé à une réunion le 02 octobre 2019 au cours de laquelle une rupture conventionnelle a été évoquée. À compter du 04 octobre 2019 Madame [K] [D] a été placée en arrêt de travail pour cause non professionnelle, et ce de manière ininterrompue jusqu'au 18 juillet 2020. Par courrier d'avocat du 07 octobre 2019 elle reprochait à son employeur de vouloir se séparer d'elle par le biais d'une rupture conventionnelle afin de laisser la place aux jeunes. Elle sollicitait une proposition décente d'indemnisation.

administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée.

puis à nouveau en qualité d'intérimaire du 5 janvier au 23 janvier 2022. A compter du 24 janvier 2022, la relation de travail s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée sans écrit. Le 30 mars 2022, M. [N] [U] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie. Par courrier du 5 avril 2022, M. [N] [U] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier recommandé du 11 avril 2022, M. [N] [U] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle. En l'absence de signature de rupture conventionnelle, la SARL [1] a convoqué M. [N] [U] a un entretien fixé le 5 mai 2022. Par courrier du 4 juillet 2022, la Caisse [2], organisme de santé et prévoyance, l'a informé que la SARL [1] n'avait pas procédé à la déclaration de son arrêt de travail et qu'elle était dans l'impossibilité de l'indemniser.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. » L'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique qui ne prive pas le salarié de son droit de contester ultérieurement ce licenciement.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants. Il se déduit de ces texte que si l'entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés sont à évaluer au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants. Il se déduit de ces texte que si l'entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés sont à évaluer au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.