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[K] des précisions sur la date, l'heure et le lieu des propos tenus ainsi que le nom d'éventuels témoins, que la société [1] a sollicité le 20 janvier 2021 la réalisation d'une enquête par le CSSCT au cours de laquelle plusieurs collaborateurs ont été entendus dont M. [K] le 5 février 2021, que M. [A] a été convoqué à un entretien préalable le 4 mars 2021 puis licencié pour faute grave le 12 avril suivant en raison de ses propos violents et discriminatoires et que M. [G], son supérieur hiérarchique, a pour sa part fait l'objet d'un avertissement pour ne pas avoir informé son employeur de dérives comportementales sur le site dont il était le responsable ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que, au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, la situation de harcèlement moral discriminatoire subie par M.

et la société employait plus de 100 salariés. Le 13 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 février 2020, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 février 2020, elle a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « (') Dans l'exercice de vos fonctions, vous étiez notamment chargée de l'organisation complète des voyages des collaborateurs et donc des commandes des billets d'avion et de la gestion des déplacements de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. Dans le cadre de vos fonctions et en votre qualité de cadre, vous étiez également amenée à participer au Comité de Direction de la société [1]. Vous bénéficiez donc d'une grande confiance de la direction, confiance dont la contrepartie doit être la loyauté.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [O] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018. Après avoir été convoqué le 18 avril 2019 à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 3 mai 2019.

En effet, face à des difficultés économiques et une dégradation importante de trésorerie, nous avons décidé de supprimer votre emploi de chargé d'affaires au sein de notre entité. Nous vous précisons que votre mail du 12 avril 2023, dans lequel vous tenez des propos diffamatoires et inacceptables rendant impossible la poursuite de nos relations de travail aurait justifié à lui seul un licenciement pour faute grave, vous privant par la même du paiement de votre mois de préavis. Cependant, afin de limiter tout préjudice, nous retenons comme motif principal le licenciement économique plus favorable pour vous. Votre préavis d'une durée d'un mois débutera à la date de la 1ère présentation de la présente. A la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail.

indéterminée à compter du 23 novembre 2020, en qualité de directeur éducatif, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 931,41 euros brut. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er septembre 2022. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2023, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 février 2023, ainsi libellée : « Monsieur, Nous vous avons reçu le 31 janvier 2023 à 10h à un entretien préalable à un licenciement que nous envisageons à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de directeur éducatif le 23 novembre 2020.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul en ce qu'elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail compte tenu d'un accident du travail, que son licenciement n'était motivé ni par une faute grave, ni par l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident. A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne justifiant pas de la perturbation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement de manière définitive.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par un employeur ne peut intervenir qu'à la suite d'une notification d'une lettre de licenciement, dont l'absence rend celui-ci nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 24 septembre 2025, pourvoi 22-20.155), les règles protectrices édictées par l'article L.

un courrier de l'employeur du 23 septembre 2019 aux fins de convocation à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, - un courrier de l'employeur du 23 décembre 2019 concernant l'importance de la durée de ses absences, lui demandant en outre de lui indiquer dans les plus brefs délais si elle reprendrait son travail à l'issue de son dernier arrêt de travail, - un courrier de convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement pour faute grave du 6 janvier 2020 et le courrier en réponse de son avocat du 10 janvier 2020, - divers courriers de relance auprès de son employeur concernant les démarches à effectuer au titre de la prise en charge de ses arrêts maladie ainsi qu'auprès de la prévoyance, auxquels ce dernier ne justifie pas avoir apporté de réponse, - le bulletin de paie du mois d'octobre 2020 faisant état du versement des indemnités de prévoyance, -…

. La convention collective de groupe [3] était applicable à la relation contractuelle. Par courrier en date du 1er juillet 2022, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 2 août 2022, le [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant le vol de matériels appartenant à l'entreprise, avec au surplus l'utilisation non autorisée d'un véhicule de services pour les rapporter à son domicile. Monsieur [T] a contesté son licenciement devant la Commission de Recours Interne laquelle s'est réunie le 7 septembre 2022, et au sein de laquelle la délégation salariale a estimé que la faute n'était pas constituée, et la délégation patronale a estimé que le licenciement était justifié. L'employeur a maintenu sa position.

Le 23 décembre 2016, Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2017, l'employeur lui reprochant d'avoir, lors d'une opération commerciale destinée à la clientèle organisée le 18 décembre 2016, multiplié les achats et les man'uvres qui lui ont permis de gagner quatre bons d'achat pour une valeur totale de 200 euros. Par lettre du 11 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave.

que celui-ci a organisé une réunion le 15 juillet 2021, avec elle et les serveuses concernées par les faits, « pour présenter ses excuses et clarifier les choses » et qu'il leur a alors proposé de partir si elles se sentaient trop intimidées pour continuer à travailler avec lui, ce qu'elle a décidé de faire à l'instar d'une de ses collègues ; * que le directeur régional, M. [Y], l'a appelée pour lui indiquer qu'elle avait le choix entre un licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 15 au 20 juillet 2021 et une démission, lui reprochant de ne pas l'avoir informé de la situation par courrier recommandé avec accusé de réception ; * qu'elle a appris a posteriori que M. [F] n'avait prévenu celui-ci que le 19 juillet 2021 ; * que la direction des ressources humaines lui a ensuite demandé de reprendre le travail avec des horaires décalés par rapport à M.

Elle explique qu'elle a demandé à changer de responsable hiérarchique mais que Mme [A] [S] a continué à s'immiscer dans la gestion de son équipe. Elle produit plusieurs attestations de collègues. Elle indique avoir ensuite subi du harcèlement de la part de M. [L] qui lui a notamment tenu des propos inappropriés. Elle expose que M. [L] a été licencié pour faute grave en raison du dénigrement et des propos qu'il lui avait tenus. Elle produit des attestations d'autres salariés ainsi que la lettre de licenciement de M. [L]. Elle fait état de fait de harcèlement de la part de Mme [V] qui occupait le poste de directrice administrative et financière et exerçait des fonctions de direction des ressources humaines.

signé par Monsieur Dominique Gilles, président et par Monsieur Lotfi Hemche, greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : 1. Mme [N] [B] a engagé Mme [U] [S], en contrat à durée indéterminée, en qualité d'aide humaine-assistante de vie, à compter du 12 septembre 2015. Le 14 décembre 2016, Mme [B] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave. 2.

Par acte en date du 6 avril 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

subi par l'employeur (comme la perte du marché ou de l'appel d'offres).Chambre sociale, 8 février 2017, 15-21.064, Ainsi, si le salarié a répondu à l'appel d'offres dans un but de simple intérêt personnel ' par exemple, pour assurer son avenir professionnel, s'enrichir ou lancer sa future activité ', les juges requalifient généralement la sanction en faute grave. La recherche d'un profit personnel exclut l'intention exclusive de nuire en l'absence de désorganisation de l'entreprise concurencée. En revanche, le salarié commet une faute grave s'il participe, directement ou indirectement, à la préparation ou au dépôt d'une offre concurrente pour le compte d'une autre structure (ou d'une société qu'il crée), alors qu'il est toujours lié à son employeur. En l'espèce, il est établi que M.

L. 232-23 et R. 247-3 du code de commerce ; -déclarer que Mmes [P] et [E] ont détourné les actifs de la société dont elles étaient dirigeantes de droit successives : -déclarer que ce détournement d'actif a engendré la situation de banqueroute de la SAS [2] ; -déclarer que Madame [U] [E] en sa qualité de dirigeante de droit de la SAS [2] a commis une faute grave de gestion en résiliant fautivement le bail commercial, privant ladite société de son fonds de commerce ; -déclarer que Madame [V] [P] et Madame [U] [E] en leur qualité de dirigeantes de droit successives de la SAS [2] ont, à l'occasion de la gestion de ladite société, violé la législation sociale ; Et, en conséquence, -déclarer que Madame [V] [P] et Madame [U] [E] en leur qualité de dirigeantes de droit successives de la SAS [2] ont commis dans le cadre de leur gestion de la société des fautes graves ayant contribué à…

S'agissant de l'indemnité de licenciement, le salarié sollicite, sans détailler son calcul, la somme de 38173,81 euros net en application de l'article 47 de la convention collective. Selon l'article 47 de la convention collective applicable à la relation de travail : " Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après : a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : - 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ; - portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans. En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

l'employeur a méconnu les prescriptions de la médecine du travail et ne l'a pas réintégrée à son poste initial à son retour de congé de maternité ; l'employeur l'a agressée verbalement et l'a contrainte à prendre acte de la rupture du contrat de travail. La société répond que : contrairement à ce que prétend la salariée, elle a pris en compte sa situation conflictuelle avec M.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, il convient de réparer son préjudice par la fixation de sa créance au passif de la société à la somme de 1000 euros. Le jugement est infirmé. Sur l'indemnité demandée pour paiement tardif de l'indemnité de prévenance En application de l'article L 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. L'employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à un mois après trois mois de présence.

L'entretien s'est déroulé le 11 septembre 2019, suite auquel il a été signé une rupture conventionnelle. Le 13 septembre 2019, M. [D] a contesté la rupture conventionnelle confortée par un courrier du 17 septembre 2019. Par courrier du 21 novembre 2019, il sera convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant. Par lettre du 9 décembre 2019, la Société a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Depuis votre retour d'arrêt maladie, nous constatons quotidiennement des manquements graves à vos obligations contractuelles. Vous ne respectez quasiment aucune consigne de votre responsable hiérarchique, vous contestez régulièrement tes ordres ou consignes de travail en évoquant ostensiblement votre désaccord.