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] [A], [E] [G], [H] [T], qui indiquent notamment de manière concordante et circonstanciée avoir constaté qu'à compter de la mi-janvier 2021, l'état de santé de M. [F] s'est dégradé, se manifestant par un changement de sa personnalité, un amaigrissement spectaculaire, il s'était refermé, restait cloîtré chez lui, changement qui s'est également traduit par la démission du club de rugby de [Localité 6] dans lequel il s'impliquait depuis plusieurs années comme bénévole, certains font part de leur inquiétude qu'il attente alors à sa vie.

(IDCC 478). Par avenant du 11 mars 2022 à effet rétroactif au 1er mars, Mme [W] est devenue Customer Expérience Officer, au statut cadre, sans modification de son coefficient, ni de sa rémunération. Au dernier état de la relation, la rémunération brute mensuelle de base de Mme [W] était de 2 925,85 euros. Par courrier du 10 juin 2022, Mme [W] a démissionné de ses fonctions. Par courriel du 22 juin 2022, la salariée a informé plusieurs membres de la société qu'elle avait pris la décision de démissionner en raison d'agissements de harcèlement et d'humiliation qu'elle indiquait subir depuis des mois de la part de M. [M] sur son lieu de travail et sur son lieu d'habitation. Elle les a également informés du dépôt d'une main courante à son encontre. Le contrat de travail a pris fin le 2 septembre 2022.

La cour relève que si le comité de la région Nouvelle Aquitaine a noté que la victime présentait des antécédents participants à sa pathologie, en se référant à un suivi avec le psychiatre depuis 2016, il résulte de l'enquête diligentée par la caisse, que la victime a été confrontée à une surcharge de travail à compter du mois de juillet 2015, et pendant toute l'année 2016, à la suite de la démission du responsable du service juridique et fiscal, la victime ayant dû assumer le management de l'équipe du service juridique et fiscal en plus de ses fonctions habituelles, ce qui 'a alourdi sensiblement sa charge de travail en 2016', comme relevé par son responsable de l'époque dans le cadre de son entretien annuel, l'année 2016 étant qualifiée de 'difficile et chargée'. Cette surcharge de travail a donc vraisemblablement pu impacter son état de santé.

S'agissant de la faute Monsieur [A] affirme avoir informé son employeur dès son recrutement qu'il souhaitait exclusivement travailler sous la forme d'un contrat à durée déterminée, ayant pour projet d'obtenir le financement de sa formation de stewart, avec l'aide de Pôle Emploi, ce qui n'était pas envisageable en cas de contrat à durée indéterminée suivi d'une démission ; qu'à la fin de son premier contrat à durée déterminée, les parties étaient d'accord pour conclure un nouveau contrat à durée déterminée sur la période d'octobre 2022 à février 2023 ; que pour autant, l'employeur lui a fait signer un contrat à durée indéterminée, en lui proposant une rupture conventionnelle au mois de février 2023.

il lui a été demandé ainsi qu'à Mmes [W] et [H] de se syndiquer au nom de la [3], ce qui n'a pas empêché la CGT de remporter les élections. Elle ajoute que parler avec Mme [D] pouvait conduire à des mesures de rétorsion, ainsi une salariée a vu son contrat à durée déterminée non renouvelé et une autre s'est vue refuser la réduction de son préavis lors d'une démission. Enfin, elle explique que lors des élections de 2023, la [3] a remporté les élections et la consigne a été donné de se séparer des anciens élus CGT une fois le délai de protection achevé.

Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné. Par requête du 6 novembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 avril 2025, a : - jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - jugé que la démission était claire et non équivoque, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes, - laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P].

[P] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'il était sans cesse surveillé par les caméras, qu'il n'avait pas le droit de se mettre en arrêt de travail, qu'il subissait une pression psychologique, - les attestations de M. [A], ancien salarié, de M. [E], équipier polyvalent, qui indiquent que M. [P] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [T] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [K] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [R], de MM [O] et [U] relatant les mêmes faits.

[T], salarié, manager au sein de la même franchise, qui indique que Mme [X] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'elle était sans cesse surveillée par les caméras, - les attestations de M. [Y], ancien salarié, de M. [R], équipier polyvalent, qui indiquent que Mme [X] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [S] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [X] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [N], de MM [K] et [F] relatant les mêmes faits. La salariée s'interroge en outre sur la liciété du système de vidéo surveillance installé au sein du restaurant et sur l'existence de sa déclaration à la CNIL.

Le conseil du salarié, dans un courrier du 12 avril 2024, a rappelé l'état de santé de M. [W]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 avril 2024, l'employeur a sollicité du salarié qu'il se rende sur son poste de travail ou qu'il transmette des éléments justifiant de son absence. Le 14 mai 2024, l'employeur a informé M. [W] qu'il 'prenait acte de la démission' du salarié résultant de son absence à son poste de travail et en l'absence de transmission d'éléments justifiant de son absence.

le magistrat signataire. * * * * * Monsieur [W] [M] a été embauché par la Sarl [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période courant du 3 janvier 2023 au 2 juillet 2023 en qualité de chauffeur-livreur. Soutenant avoir débuté sa prestation de travail le 8 décembre 2022 et contestant avoir signé une lettre de démission, Monsieur [W] [M] a saisi, le 27 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir déclarer abusive et injustifiée la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, celle-ci lui a adressé une autre lettre, datée du 23 septembre 2020, portant à sa connaissance, selon l'information reçue du '[3]', l'épuisement de ses droits concernant son congé postal pour création d'entreprise qui était d'une durée de deux ans renouvelable une fois, et qu'il devait donc réintégrer [1] ou démissionner de son contrat à durée indéterminée, en lui demandant de faire part de sa décision par courrier avant le 30 septembre 2020, - il est constant qu'au 30 septembre 2020, le salarié avait épuisé l'ensemble de ses droits à congé postal, - le salarié ne s'étant pas manifesté auprès de l'employeur, une lettre datée du 9 novembre 2020 l'a informé qu'il était placé en absence irrégulière depuis le 1er octobre 2020 dans la mesure où il ne s'était pas présenté à son poste de travail et n'avait pas prévenu son responsable…

Madame [D] [V] a été embauchée à compter du 7 octobre 2016 par l'association des amis de l'école [Localité 3] en qualité de surveillante, par contrat à durée déterminée de deux mois, période à l'issue de laquelle elle a été embauchée en cette même qualité par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020. Par lettre remise en main propre le 15 juillet 2021, Madame [D] [V] a présenté sa démission et réclamé la somme de 3 957,37 euros brute au titre d'heures supplémentaires. Par requête du 18 octobre 2023, Madame [D] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour résistance abusive et d'une indemnité au titre du travail dissimulé.

Monsieur [A] [V] a été embauché par la Sas [1] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur livreur, coefficient 118 M, à compter du 1er octobre 2021. Monsieur [A] [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 17 novembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2022, Monsieur [A] [V] a exposé à son employeur : « vous trouverez ci-joint ma démission qui prendra effet le 11 décembre 2022 ». Aux termes d'une correspondance datée du 16 février 2023, Monsieur [A] [V] a sollicité de son ancien employeur la communication de ses rapports d'activité d'octobre 2021 à décembre 2022 en déplorant de ne pas les avoir obtenus en dépit de ses « nombreuses demandes ».

contre-expertise du 16/04/2026 qui conclut que sa signature a bien été apposée. La rupture conventionnelle étant dès lors valable. Sur ce, Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Selon les dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Le 28 février 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel pour heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 13 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a dit que la prise d'acte s'analysait en une démission et a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes. Mme [Y] a interjeté appel du jugement.

[Z] de sa demande au titre du travail dissimulé ; à titre infiniment subsidiaire : - réduire la condamnation pour travail dissimulé à la somme de 10 873,30 euros, demandée en première instance par M. [Z] dans le cadre de ses dernières conclusions; En tout état de cause : - déclarer que la prise d'acte de M. [Z] n'est pas justifiée ; - par conséquent, lui appliquer les effets d'une démission ; - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [Z] à lui restituer les provisions versées en exécution de l'ordonnance de référé ; - condamner M. [Z] à lui restituer les provisions versées au titre de l'exécution provisoire du jugement attaqué ; - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 393,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner M.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a : . fixé le salaire mensuel de référence de Mme [A] à la somme brute de 10 120,97 euros, . débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, . jugé que la prise d'acte par Mme [A] de la rupture de son contrat de travail en date du 24 août 2020, intervenue sans préavis, produit les effets d'une démission, . débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, . laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Par déclaration adressée au greffe le 13 juillet 2023, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 6 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur, lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026.

L'employeur fait valoir que le salarié a pris acte de la rupture au moment où il a retrouvé un emploi chez [5] et qu'il cherche à quitter l'entreprise dans des conditions avantageuses. L'employeur considère qu'aucun des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte ne sont établis, que ce dernier n'a pas subi d'agissements de harcèlement moral et que la prise d'acte produit les effets d'une démission. ** Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission et la charge de la preuve des faits pèse sur le salarié.

Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023. Par courrier du 20 juin 2023, Monsieur [B] [F] a démissionné de son poste en invoquant les manquements et changements unilatéraux à ses conditions d'exécution de son contrat de travail. A l'issue d'un préavis de trois mois, il est sorti des effectifs de l'Association [1].

[T] [J] [I] de ses demandes de condamnation de la société [1] à lui verser des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires de 2014 à 2017, des congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, un rappel de salaire lié à 76,89 jours de réduction du temps de travail, en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture par le salarié s'analyse en une démission et en ce qu'il le déboute de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 20 avril 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris » avec la motivation suivante (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917): « Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.