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A l'issue de la visite de reprise du 16 juin 2022, le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre le travail, sous réserve de « limiter le port de charges supérieures à dix kilogrammes pendant trois mois ». Le 25 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pour le 30 juillet 2022. Par courrier daté du 27 juillet 2022, la salariée a démissionné.

352,71 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 35,27 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 500 euros au titre de l'indemnité réparatrice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rejeté les demandes de la société ; Et statuant à nouveau : Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [O] doit produire les effets d'une démission ; Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat ; Condamner, à titre reconventionnel, M. [O] au paiement de la somme de 352,71 euros au titre du non-respect du préavis ; A titre subsidiaire : Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser à M.

signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée.

Les parties ont ensuite été liées dans le cadre de contrats CUI (à temps paartiel avec obligation de formation et d 'accompagnement [1]), en qualité d'employée de cantine et de garderie à effet du 2 septembre 2019 jusqu'au 1er septembre 2020, puis du 2 septembre 2020 au 1er mars 2021, du 1er mars 2021 au 28 février 2022, du 2 mars 2022 au 1er mars 2023. Par courrier remis le 20 octobre 2022, Madame [I] [L] a démissionné de son emploi, et la relation contractuelle a cessé le 7 novembre 2022, au terme du préavis. Madame [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 14 juin 2024 de diverses demandes.

Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 € - Article 700 2° du code de procédure civile : 2 400,00 € - Ordonner l'exécution provisoire de droit de l'ensemble des dispositions de la décision à intervenir Par jugement en date du 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [S] s'analyse en une démission - En conséquence, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes - Débouté la SAS [3] de ses demandes reconventionnelles - Condamné M. [S] aux dépens éventuels M. [S] a interjeté appel le 22 novembre 2022. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 décembre 2023, l'appelant, M.

Le ralentissement d'activité enregistré au 1er trimestre 2018 ainsi que les problèmes de gouvernance que l'association a connu jusqu'en juillet 2018, se sont traduits par : - Un courrier d'alerte adressé, au printemps 2018, par le commissaire aux comptes de l'association, exigeant une réaction urgente, estimant qu'il existait des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation de l'entreprise ; - La démission du bureau du Conseil d'Administration à la même période ; - Paradoxalement, la mise en 'uvre de dispositions totalement contraires aux préconisations du commissaire au compte ; - Une dégradation des comptes de l'association qui se poursuit en 2018.

Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur versera au représentant une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à 2/3 de mois si la durée en est supérieure à 1 an et à 1/3 de mois si la durée en est inférieure ou égale à 1 an ; ce montant sera réduit de moitié en cas de rupture de contrat de représentation consécutive à une démission. Cette contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois, après déduction des frais professionnels, sans que cette moyenne puisse être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du salaire minimal de croissance au cas où le représentant, engagé à titre exclusif et à plein temps, aurait été licencié au cours de la première année d'activité.

[H] [R] en qualité de chargé d'affaires, catégorie ETAM, les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment étant applicables à la relation de travail. Celle-ci s'est poursuivie à durée indéterminée à partir du 1er juillet 2022, moyennant un salarie mensuel de base de 2 507,08 euros brut. Par lettre du 3 octobre 2022, M. [R] a adressé sa démission à la société [1] qui en a accusé réception par courrier du lendemain. M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 octobre 2022 au 25 octobre 2022. Estimant nulle la clause de non concurrence incluse dans le contrat de travail et déloyale l'exécution de celui-ci par l'employeur, M. [R] a saisi, le 28 février 2023, la juridiction prud'homale.

et de demandes de justification d'absences (20 novembre 2019, 27 janvier 2020, 18 décembre 2020 et 19 février 2021), ainsi que de deux avertissements (2 octobre 2019 et 13 novembre 2019). La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue à compter du mois de mars 2020. Par courrier daté du 15 novembre 2021 et intitulé ' démission pour harcèlement moral ', Mme [W] a rompu le contrat de travail dans les termes suivants : 'Je suis salariée chez [1] depuis le 08 septembre 2018 en qualité de réceptionniste. Par la présente, je vous prie d'accepter ma démission qui sera effective dès l'instant ou vous lirez ces lignes. Suites à plusieurs demandes de ma part pour dénoncer le harcèlement et l'intimidation que j'ai subit chaque jour depuis mon embauche par mon responsable hiérarchique : M. [G] J'ai choisi de quitter définitivement car rien n'a changé.

La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail. Par courrier du 16 mars 2022, l'association [D] [R] a indiqué à M. [T] envisager à son encontre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2022. Par courrier du 18 mars 2022 réceptionné le 21 mars 2022, M. [T] a adressé sa démission à l'association [D] [R]. Estimant que des heures supplémentaires lui restaient dues et que l'employeur était à l'origine de la rupture du contrat, M. [T] a saisi, le 20 mars 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 19 février 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Forbach a statué dans les termes suivants : " DIT que la demande de M.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait un poste de conseiller des ventes. La salariée a été en arrêt de travail du 9 août 2021 jusqu'au 23 septembre 2021, puis en congé pathologique prénatal. À l'issue de son congé maternité, le 27 janvier 2022, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie puis en congé parental à compter du 1er mars 2022 jusqu'au 30 septembre 2022. Par courrier du 2 septembre 2022, la salariée a démissionné dans les termes suivants : « Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de commerciale exercées depuis le 15 décembre 2014 au sein de votre entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois.

concernant la tentative de mutation dans le département du 91, le salarié ne développe pas ce point et n'apporte aucun élément. Le fait n'est pas établi. - concernant l' acharnement disciplinaire de la direction de l'entreprise à son encontre : le salarié expose que suite à la perte d'un marché de la société en 2018, un conflit avec la direction est né et qu'il a remis sa démission par lettre du 10 juillet 2018 qui n'a pas été acceptée par l'employeur (pièce 23). Un avertissement lui a été notifié le 13 juillet 2018 (pièce 5 de l'employeur).

[Y] en date du 24 avril 2018 (pièce 32) qui indique à la salariée : « Vous ne pouvez pas réintégrer votre poste de directrice du service intégration car il n'existe plus. (') Nous vous proposons, temporairement, du fait de votre situation médicale actuelle, la fonction de directrice veille technologique. (...) Sans réponse de votre part dans un mois, nous considérerons que cela vaut pour démission de votre part » ; - un courrier de M.

ou l'employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de l'industrie et de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes. Au dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de directeur général délégué avec le statut de cadre dirigeant. Par courrier du 23 janvier 2023, M. [E] a notifié sa démission à son employeur. Le contrat de travail a été rompu le 31 mai 2023. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M.'[E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 6 novembre 2023. Par jugement du 19 mai 2025, le conseil a : - dit que M. [E] avait été rempli de ses droits en matière de droit à congés payés et en matière de versement de prime de treizième mois ; - débouté M.

, en qualité d'architecte directeur de projet par la société [2] (la société ou l'employeur), qui compte moins de 11 salariés et applique la convention collective de l'architecture. En mars 2020, M. [O] est devenu cogérant de la société [2]. Son contrat de travail a donc été suspendu. Le 22 août 2022, l'assemblée générale ordinaire a acté la démission de M. [O] de son poste de cogérant à compter du 21 juin 2022. Par lettre remise en mains propres le 20 février 2023, M. [O] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier envoyé le 24 février 2023, reçu le 27, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 3 mars 2023. Sollicitant un rappel de salaire, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référés, le 14 avril 2023. Par ordonnance du 4 mai 2023, le conseil a : condamné la société [2] à verser à M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 22 août 2024), M. [B] a été engagé en qualité de chef de secteur, à compter du 18 novembre 2014, par la société Ortec environnement. Le 1er décembre 2020, le salarié a notifié sa démission à son employeur, le contrat de travail prenant fin le 31 janvier 2021 à l'issue du préavis. 2. Soutenant notamment qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, il a saisi le 19 novembre 2021 la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 septembre 2024), Mme [Q] a été engagée le 7 mars 2016 par la société Clintec international, aux droits de laquelle vient la société Iqvia RDS France, en qualité de senior clinical trial coordinator. En décembre 2019, elle a été élue membre suppléante du comité social et économique pour une durée de trois ans. 2. Par lettre du 30 mars 2020, la salariée a informé son employeur de sa démission et le contrat de travail a pris fin le 10 avril suivant. 3. Le 16 octobre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de requalifier sa démission en un licenciement nul et de condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, dont des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

expliquant, dans ses écritures, qu'elle n'a pas souhaité faire appel de nouveau à lui 'en raison du manque d'implication manifeste de M. [U] dans l'exécution de sa mission, au cours du mois de janvier 2021". Dans la mesure où les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, un tel contrat ne pouvait être rompu, en l'absence de démission claire et non équivoque, qu'en respectant les règles légales relatives au licenciement. La rupture étant intervenue sans respect de la procédure de licenciement et sans lettre énonçant les motifs du licenciement, celui-ci se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

[V] a été embauché par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2020 en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne, avec un temps de travail fixé à 169 heures par mois, pour un revenu mensuel de 3 319,66 euros, outre une part variable de rémunération stipulée au contrat. Par courrier du 4 juin 2021, M. [V] a démissionné de ses fonctions à effet du 4 août 2021, à l'issue de son préavis. Les documents de fin de contrat ont été établis le 4 août 2021. La société [4], dont les parts sociales ont été acquises par la société [5], a fait l'objet d'une fusion-absorption par la société [2] selon projet de fusion du 25 août 2021, déposé au registre du commerce et des sociétés le 1er septembre 2021. La société [2] est devenue [1].

Lors de la visite de reprise du 2 mai 2022, le médecin du travail a préconisé une " reprise à temps partiel thérapeutique en commençant par un mi-temps, en permettant une reprise progressive de l'activité, en limitant autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Madame [E], en veillant à respecter une charge de travail adaptée à ce temps de travail ". Par courrier du 26 juillet 2022, Mme [E] a informé son employeur de sa démission avec effet au 29 août 2022. Le 22 novembre 2022, Mme [E] a saisi la juridiction des référés afin d'obtenir des documents de fin de contrat conformes.