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Il pourra s'ajouter une ou deux journées de travail en week-end toutes les trois semaines. Au total pour assurer son activité clinique il doit accomplir onze jours de travail sur une période de trois semaines consécutives. Il est précisé que dans le cadre de sa mission de médecin coordonnateur et de sa mission institutionnelle, il est amené à participer à des réunions faisant partie de son temps de travail même s'il est réalisé en dehors des journées d'activité de soins cliniques. Sur le forfait jour, il est indiqué que le salarié n'est pas soumis à l'application de l'accord sur les 35 heures mais au forfait jour et qu'en compensation, il bénéficie de 15 jours en RTT à prendre en année civile.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' 28.

Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il en résulte que la procédure prévue par ce texte ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies au motif de l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail

Sur l'impossibilité de reclassement - Selon l'article L.4624-3 du code du travail dans sa version applicable au moment du litige, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Il n'est nullement précisé la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours, ni le nombre de jours travaillés dans l'année, ni le nombre d'entretiens contrairement à que qu'exige la convention collective et l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999. La cour retient donc comme le soutient la salariée, qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait en jours. Elle était donc soumise à la durée légale du temps de travail et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires non rémunérées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'employeur indique ainsi s'agissant du mois de septembre 2021 : « Les documents produits démontrent qu'il en a réalisé 41, s'agissant d'une semaine haute. Par une mention manuscrite apposée sur une capture d'écran d'un agenda [3], pièce non numérotée, il reconnait n'avoir travaillé que 18 jours dans le mois. Cela n'a rien d'anormal du fait des cycles du temps de travail. Les plannings qu'il communique démontrent bien des semaines basses à 27 heures la semaine du 31 août au 5 septembre, de 36 heures celle du 6 au 12 septembre, de 27 heures la semaine du 13 au 19 septembre. » (pages 27 des conclusions de l'appelante). Or, les plannings produits par les parties mettent en évidence que ceux-ci ont fait l'objet de modifications.

L'employeur affirme à l'inverse que seules les heures supplémentaires réalisées avec son accord donnent lieu à rémunération. Il conteste celles réclamées et souligne que le salarié, chargé de faire respecter les procédure en vigueur au sein de la société n'ignorait pas l'existence de la charte informatique et du droit à la déconnexion qu'elle prévoit. Il affirme que les plannings de visite qu'il soumettait à son supérieur ne comportaient aucune anomalie quant à son temps de travail. Il relève que durant la relation contractuelle, le salarié n'a jamais réclamé aucune heure supplémentaire et que les mails tardifs dont il se prévaut n'émanaient pas de lui et n'appelaient aucune réponse immédiate de sa part. Cependant, il est inopérant d'opposer au salarié une absence de toute revendication quant au paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

[O] exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction unique affecté au mensuel « Les Cahiers Techniques du Bâtiment ». La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des journalistes. Par courrier en date du 8 novembre 2017, la société [1] notifiait à M. [O] un avertissement aux motifs d'erreur dans les corrections et pour avoir visionné des vidéos sur internet durant son temps de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 novembre 2017, M. [O] contestait cet avertissement. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel.

de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

170 majoré de 10 points). Ayant obtenu son BTS, M. [Q] a été positionné au poste de collaborateur comptable, coefficient 180 de la convention collective (170 avec une majoration de 10 points), par avenant du 1er juillet 2011 moyennant une rémunération annuelle brute de 17.048,04 euros. Suivant avenant à son contrat de travail du 12 décembre 2012, son temps de travail hebdomadaire était porté à 39 heures par semaine. Il a ensuite été positionné au coefficient 220 de la convention collective. A compter du 1er juin 2019, il a été promu assistant comptable, coefficient 260 de la convention collective. En dernier lieu, il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de base de 2.647,70 euros. En octobre 2019, M. [Q], candidat libre sans appartenance syndicale, a été élu au sein du CSE en tant que titulaire. Le 29 juillet 2020, M.

Les appelants concluent à la réformation du jugement et demandent à la cour de débouter Mme [R] de sa demande et, à titre subsidiaire, de fixer les dommages et intérêts dus à la somme de 1.189,07 euros brut, cette somme devant être fixée au passif du redressement judiciaire. Ils soutiennent que Mme [R] s'est toujours habillée et déshabillée pendant son temps de travail et que ce temps est de facto intégré dans le temps de travail effectif. Ils font valoir que si la cour faisait droit à la demande de Mme [R], ce n'est pas un temps de 7 minutes par temps d'habillage et de déshabillage quotidien (soit 28 minutes) qu'il faudrait retenir mais plutôt un temps de 2 minutes (soit 8 minutes par jour). Enfin, ils estiment que la demande de Mme [R] devrait être amputée des 4 jours d'absence de la salariée.

produits aux débats par M. [A], que ce dernier a bien été rémunéré de l'intégralité des heures travaillées, si l'on compare les temps de service mentionnés dans les extractions de l'application [2] et les heures rémunérées sur les bulletins de paie, et que le mode de calcul sur lequel se fonde M. [A] est erroné, dans la mesure où il intègre, à tort, dans le temps de travail, les temps de pause et de coupure qui ne sont pas comptabilisés dans les relevés et qui n'ont pas été payés comme temps de travail effectif. Elle fait valoir que n'entrent pas dans le temps de service les interruptions, repos et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois…

La SARL [1], le commissaire à l'exécution du plan et la mandataire judiciaire concluent à la réformation du jugement et demande à la cour de débouter Mme [O] de sa demande et, à titre subsidiaire, de fixer les dommages et intérêts dus à la somme de 859,18 euros brut, cette somme devant être fixée au passif du redressement judiciaire. Ils soutiennent que Mme [O] s'est toujours habillée et déshabillée pendant son temps de travail et que ce temps est de facto intégré dans le temps de travail effectif. Ils font valoir que si la cour faisait droit à la demande de Mme [O], ce n'est pas un temps de 7 minutes par temps d'habillage et de déshabillage quotidien (soit 28 minutes) qu'il faudrait retenir mais plutôt un temps de 2 minutes (soit 8 minutes par jour).

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2023, Mme [Z] [N] a été employée par la SARL [1], en qualité d'employé libre service, pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat ne précisait aucune répartition des horaires. Le 1er août 2023, le même contrat a été modifié pour porter l'horaire à 35 heures hebdomadaires, toujours sans planification précise. Le 26 février 2024, Mme [Z] [N] a adressé à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre de démission assortie d'une sollicitation de dispense du préavis. Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail, arrêt qui s'est prolongé jusqu'au 26 mars 2024, soit la durée du préavis. C'est dans ces conditions que Mme [Z] [N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vesoul, par requête en date du 06 juin 2024.

L'employeur produit également le rapport établi le 06 avril 2022, à l'issue de l'enquête confiée à un cabinet extérieur à l'entreprise sur les faits dénoncés par Mme [F] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Les enquêtrices ont procédé à l'audition de Mme [G] et de Mme [F] ainsi qu'à celle de dix autres salariés et du gérant.

Si l'association [1] expose que chaque début de mois un document informatique intitulé "planning mensuel prévisionnel [2] " est établi, et que chaque fin de chaque mois un planning mensuel, portant récapitulatif mensuel des heures accomplies au cours du mois concerné, est renseigné sur la base des heures de travail entrées informatiquement avec signature du directeur et de la salariée, elle ne produit toutefois, parmi ses 41 pièces, aucun écrit relatif au contrôle du temps de travail de Mme [C], notamment par le biais de plannings récapitulatifs signés par la salariée et le directeur. Il ressort donc des données constantes du débat que l'employeur n'est pas en mesure de justifier de ce qu'il a procédé au contrôle du temps de travail réellement effectué par Mme [C], qui a cependant été rémunérée au mois de juin 2022 de 52,34 heures supplémentaires pour un total de 1 186,42 euros brut.

de " rémunérer à sa juste valeur l'activité professionnelle individuelle de chaque collaborateur ". Cette gratification annuelle a donc pour objet exclusif de récompenser le travail fourni par le salarié qui en bénéficie ; elle s'ajoute au salaire mensuel individuel garanti, pour constituer ainsi le salaire de base, en étant calculée au " prorata du temps de travail de la période considérée ". Ainsi, ces deux avantages ont le même objet. Seul est dû le " 13ème mois " prévu par l'accord d'entreprise [3] à la salariée, qui lui est plus favorable. Sur ce, L'article L. 2254-1 du code du travail dispose que " lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ".