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Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie. La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable. Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement. Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021. Le 22 novembre 2021, Mme [F] a été reçue à un entretien de 'ré-accueil' par M.

M. [N] [C] a été embauché à compter du 29 juillet 1991 en qualité de débardeur par la société [1] qui avait une activité d'exploitant forestier et une activité de scierie et fabrication de produits finis. La convention collective applicable est la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne. Les parties ont formalisé un contrat de travail écrit en date du 1er février 2018 et à effet au 1er janvier 2018, qui comporte une convention de forfait annuel en jours de 218 jours de travail. Le 18 novembre 2022, un rendez-vous a eu lieu entre M. [C] et M. [O], devenu directeur des ressources humaines de la société [1] en 2022. Le 30 décembre 2022, une convention de mise à disposition a été signée entre la SAS [1] et la SARL [X] [E] portant sur la mise à disposition de cette dernière de M.

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours. Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures. Elle ne s'est pas rendue à l'entretien. Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre

M. [I] [U], né le 24 février 1961, a été engagé par contrat de travail écrit à durée déterminée à temps partiel, pour 86,67 heures de travail mensuel, soit 20 heures hebdomadaires, par le syndicat des copropriétaires [Adresse 3], du 31 mai 2022 au 30 septembre 2022, en qualité d'intendant surveillant de copropriété selon la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble. Il convient de préciser qu'en parallèle, M. [I] [U] a été engagé par contrat de travail saisonnier écrit à durée déterminée à temps partiel par la société [1], syndic en exercice de la copropriété [Adresse 3] citée ci-dessus, du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022, pour occuper un poste d'assistant immobilier pour 65 heures mensuelles soit 15 heures hebdomadaires.

M. [G] [T], né le 24 février 1961, a été engagé par contrat de travail saisonnier écrit à durée déterminée à temps partiel par la société par actions simplifiée (SAS) [2], syndic en exercice du syndicat des copropriétaires [Adresse 3], du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022, pour occuper un poste d'assistant immobilier pour 65 heures mensuelles, soit 15 heures hebdomadaires. La convention collective nationale applicable est celle de l'immobilier. Il convient de préciser qu'en parallèle M. [G] [T] a été engagé par contrat de travail écrit à durée déterminée à temps partiel, par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble [Adresse 3], du 31 mai 2022 au 30 septembre 2022, en qualité d'intendant surveillant de copropriété selon la convention

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industrie du nucléaire. Elle a été créée le 1er janvier 2017, par le regroupement des activités de maintenance des différentes filiales multi-techniques régionales du groupe [2] en France. L'activité maintenance des cinq sociétés régionales a été regroupée au sein d'une filiale à dimension nationale. M. [R] [T], né le 29 mai 1986, a été engagé au service de la société [1] en qualité d'ouvrier professionnel par contrat de qualification du 13 septembre 2004 au 31 juillet 2006, puis à compter du 1er août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité d'agent technique, statut employés, techniciens et agents de maîtrise, catégorie C, la convention collective étant celle des travaux publics.

M. [B] était salarié de la société [1]. Le 18 mars 2024, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement. M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes pour contester le bien fondé de son licenciement. Par jugement du 14 avril 2026, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [B], - Dit et jugé que le licenciement de M. [B] est nul en raison d'agissement d'harcèlement moral, - Ordonné la réintégration de M. [B] à son poste ou un poste équivalent dans les trois mois suivant la notification ou, à défaut, la signification de la présente décision sous astreinte provisoire de 500 euros par jour de retard à partir du le 1er jour du 4ème mois

M. [O] [Z] a été embauché en qualité de directeur général adjoint [2], Event, Administration et Finances par la société [1], spécialisée dans la fourniture de prestations de services et de conseil, à compter du 1er septembre 2021, par contrat à durée indéterminée. Il percevait une rémunération brute mensuelle de 5315 euros. M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2024. Par courrier du 24 janvier 2024, il a été mis à pied et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 février 2024. Par courrier du 9 février 2024, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 17 juin 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'annulation de la convention de forfait jour, de

Par jugement du 12 mars 2026, le conseil de prudhommes de [Localité 6] a : - dit que la démission de M. [P] doit être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes : * 120 000 euros au titre des heures supplémentaires ; * 12 000 euros au titre des congés payés ; * 50 000 euros au titre des repos compensateurs ; * 5 000 euros au titre des congés payés y afférents ; * 12 541,09 euros au titre du reliquat de préavis soit 1 mois ; * 1 254,11 euros au titre des congés payés y afférents ; * 190 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 140 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

M. [K] [F], né en 1959, a été engagé à compter du 7 mars 1988 par la société [3] devenue la société [4] puis la SAS [5] en qualité d'ingénieur qualité suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 1988. Cet emploi relève de la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de supplier performance manager, position III A, au sein de l'établissement de [Localité 4] suivant avenant du 28 octobre 2013. Pendant la période de COVID 19, M. [F] a été placé en chômage partiel du 23 mars au 31 août 2020. Par courrier du 21 janvier 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 février 2021 avec mise à pied à titre disciplinaire et a été licencié 1er mars 2021 pour faute grave.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

M. [Y] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012, en qualité de chef de chantier, catégorie agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes de Haute-Provence. Le 1er juillet 2013, l'intéressé a été promu au statut de cadre, avant d'être nommé le 2 mai 2017 au poste de responsable d'exploitation adjoint, statut cadre, position II, niveau 17 de la convention collective précitée. Le 1er septembre 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL Société des [1], l'intéressé exerçant les fonctions de responsable d'exploitation, niveau 8, échelon 2 de la convention collective

Mme [R] [B] épouse [Z] a été embauchée par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée du 18 septembre 2017, en qualité de gestionnaire gérance, statut agent de maîtrise 1 de la convention collective de l'immobilier, fixant une rémunération mensuelle brute de 2 384,62 euros versée sur 13 mois pour 1 607 heures de travail annuelles. Un avertissement lui a été notifié le 22 mars 2019. Mme [B] épouse [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 10 avril 2019. Lors de la visite de reprise le 3 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, avec la mention suivante : « L'état de santé de la salariée ne permet pas d'envisager unbreclassement dans l'entreprise et/ou son groupe ». Par lettre du 11 juillet 2019

La SARL [1] exploite un fonds de commerce de boulangerie-pâtisserie. Mme [L] [J] a été embauchée par la SARL [1] selon contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 12 août 2021 jusqu'au 19 août suivant pour remplacement d'un salarié absent, en qualité de boulanger/préparateur, personne de fabrication, coefficient 160 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 613,77 euros en exécution de 35 heures de travail hebdomadaires. Mme [J] a été à nouveau engagée par la SARL [1] selon CDD pour la période allant du 30 août au 4 septembre 2021, en remplacement d'un salarié absent, en qualité de vendeuse, personnel de vente, coefficient 155 de la convention collective

Mme [O] [L] a été engagée par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'auxiliaire de vie, catégorie employé, niveau 1 de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 août 2021, Mme [L] a mis en demeure la société de lui régler les salaires des mois de mai 2020 à juillet 2021. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 septembre 2021, Mme [L] a, par l'intermédiaire de son avocate, pris acte de la rupture du contrat de travail. Sollicitant la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [L] a, par

M. [S] [W] a été embauché par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à compter du 29 avril 2019, en qualité de coordinateur de travaux, classification cadre, niveau VII, coefficient 280 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 600 euros, outre une prime de fin d'année, en exécution d'un forfait de 214 jours de travail par an. Selon lettre remise en main propre le 13 décembre 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2020, la SARL [1] a

Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'employeur ne justifie pas de l'existence de moyens sérieux d'annulation ou de réformation de la décision. La première condition à laquelle est subordonnée l'arrêt de l'exécution provisoire n'est donc pas remplie, ce qui suffit à rejeter la demande sur ce point, sans qu'il soit besoin d'examiner si la seconde est remplie ou non. Néanmoins, à titre surabondant, il est rappelé que cette seconde condition s'apprécie par rapport à la situation du débiteur, compte tenu de ses facultés contributives, et à celle du créancier, compte tenu de ses facultés de remboursement. Or, en l'espèce, s'il ressort des pièces versées au dossier que la situation financière de Mme [G] apparait modeste, en revanche,

, le conseil de prud'hommes de Blois a : - pris acte de la régularisation de la situation de M. [O] [X] auprès de la CPAM par la Société [1] ; - débouté M. [O] [X] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ; - condamné M. [O] [X] aux entiers dépens. Le 17 juillet 2024, M. [O] [X] a relevé appel de cette décision. Le 11 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a décidé de l'envoi de ce dossier en médiation. Celle-ci n'a pas abouti. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [O] [X] demande à la cour : - de l'accueillir en son appel, et le dire bien fondé ;

M. [O] [A] a été recruté par la société SAS [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2017 en qualité de mécanicien automobile, catégorie ouvrier, échelon 3. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (IDCC 1090). Le 15 avril 2019, le garage automobile a été en grande partie détruit par un incendie ne permettant pas la continuation de son exploitation. Le 14 janvier 2020 la société [1] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Poitiers qui a désigné la SELARL Actis, prise en la personne de Maître [V], en qualité de mandataire liquidateur. Après un entretien préalable qui s'est tenu

ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 21 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z], . débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, . débouté la société [4] devenue [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné M. [Z] aux éventuels dépens, . laissé les frais irrépétibles à la charge de chacune des parties. Le jugement a été notifié aux parties le 26 juin 2024. Le 13 janvier 2024, la société [3] a été radiée du registre des commerces et des sociétés, par apport en patrimoine à la société [2], dans le cadre d'une fusion avec effet au 1er octobre 2023. Par déclaration adressée au greffe de la cour d'appel de Versailles le 4 juillet 2024, M.