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peut être fixé dans les plus brefs délais". Le 8 avril 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 avril suivant et il a été mis à pied à titre conservatoire. A compter du 8 avril 2021, M. [A] a été en arrêt de travail au titre d'un accident du travail. Par lettre recommandée du 21 avril 2021, M. [A] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants exactement reproduits: "Nous vous avons convoqué le 19 avril 2021 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : Le 07/04/2021, vous avez violemment agressé verbalement M. [K], chef d'agence, ainsi que M. [P] [F], cariste que vous avez ensuite menacé et ceci devant de nombreux témoins. Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement.

[D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 décembre 2019. Par courrier du 18 décembre 2019, M. [D] s'est vu notifier un second avertissement, qu'il a également contesté par courrier 7 janvier 2020. A compter du 15 juin 2020, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre datée du 16 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2020 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 29 juin 2020. Par courrier du 22 juillet 2020, M. [D] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [D] avait une ancienneté de treize ans et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par avenant à effet du 1er août 2014, le contrat de travail de Mme [J] l'autorisait à travailler depuis chez elle dans la limite de six jours par mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [3]. Par lettre datée du 5 octobre 2017, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 octobre 2015. Par lettre datée du 23 octobre 2015, Mme [J] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier du 18 janvier 2016, Mme [J] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [J] a saisi le 21 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Bobigny.

]). M. [P] a été convoqué à un premier entretien préalable fixé au 16 novembre 2020, puis à second entretien préalable fixé au 26 novembre 2020, reporté au 28 novembre 2020, par courrier du 16 novembre 2020, conformément aux prévisions du règlement intérieur. Par lettre datée du 2 décembre 2020, M. [P] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier du 21 janvier 2021, M. [P] a contesté son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [P] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [4] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, M.

à l'exécution du contrat de travail de Mme [N] embauchée en qualité d'hôtesse d'accueil sur l'aéroport dont la prestation était d'accueillir le public sur l'aéroport d'[Localité 4]. Selon l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Aux termes de l'article 1218, alinéa 1er, du code civil, il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur.

Cette infraction aurait été commise le 08 octobre 2020 à 15 heures [Adresse 3], par le conducteur du véhicule [Immatriculation 1]. M. [Q] [S] apparaissant comme conducteur du dit véhicule sur le planning du 08 octobre 2020. La société [2] a convoqué le salarié par lettre du même jour à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2020, avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 16 novembre 2020, M. [Q] [S] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [Q] [S] avait une ancienneté de vingt ans et un mois et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, M.

Par deux lettres du 6 décembre 2022, la SA [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable à licenciement du 15 décembre 2022 avec mise à pied conservatoire. M. [E] a été convoqué devant la commission consultative paritaire se tenant le 20 janvier 2023, et aucune majorité n'a pu se constituer. Par LRAR du 6 février 2023, M. [E] a été licencié pour faute grave. Le 11 avril 2023, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Par jugement du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit que le licenciement de M. [E] pour faute grave est bien fondé, - débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes, - débouté M.

Par lettre du 27 mai 2025, la société [2] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 mai 2025. Le 2 juin 2025, M. [Z] a demandé à l'employeur de lui donner plus de précisions sur la date de l'entretien fixé à une date antérieure à celle de la convocation. Par courriel du 13 juin 2025 faisant référence à un entretien préalable du 10 juin 2025, la société a licencié M. [Z] pour faute grave lequel a contesté cette décision par courrier du 17 juin 2025. Le 2 octobre 2025, le tribunal de commerce de Toulouse a ouvert une procédure de liquidation judiciaire simplifiée à l'égard de la société [2] et a désigné la SELAS [1] prise en la personne de Me [N] en qualité de liquidateur. Par actes du 3 novembre 2025, M. [Z] a fait assigner à personne la SELAS [1] ès qualités et l'AGS CGEA de [Localité 2]. Le 13 novembre 2025, l'AGS CGEA de [Localité 2] s'est constituée.

La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 12 janvier 2023, M. [B] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat mentionnaient une relation de travail du 28 juillet 1987 au 16 janvier 2023. Le 26 janvier 2023, M.

[D] aurait été amené à travailler pour le principal client de la SAS [1], la [3] ; or, M. [D] - lequel s'est porté candidat suite à une offre d'emploi sans être démarché par la SAS [1] - a dissimulé le fait qu'il avait précédemment coulé du béton chez un particulier qui n'était pas client de la [3], que la [3] lui interdisait l'accès à ses sites, et que, pour éviter un licenciement pour faute grave et d'éventuelles poursuites, il a préféré démissionner de la société [4] ; le jour de la signature du contrat de travail le 27 octobre 2022, alors que M. [D] récupérait ses équipements de protection individuels, il a croisé deux chauffeurs routiers salariés de la SAS [1], M. [C] et Mme [V], lesquels ont informé l'employeur des faits concernant M.

. Mme [A] épouse [E] a été placée en arrêt maladie d'origine non professionnelle du 10 juin 2022 au 7 juillet 2022. Par lettre du 30 juin 2022, l'employeur convoquait Mme [A] [B] [U] épouse [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2022. Par lettre du 19 juillet, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 août 2022, la salariée sollicitait auprès de l'employeur la précision des motifs de son licenciement.

Or, la date de réception des documents de rupture ne coïncide pas avec la rupture qui est intervenue, selon les documents de fin de contrat, le 1er décembre 2022. La demande de rappel de salaire est en voie de rejet.

La salariée était placée en arrêt de travail le 30 juillet 2012 jusqu'au 15 septembre 2012, puis à compter du 28 novembre 2012. Pendant son arrêt de travail, Mme [Z] [S] a reçu un courrier de la SAS [1] la convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement dont la date était fixée le 10 décembre 2012. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 17 décembre 2012, l'employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave. Par une correspondance en date du 18 décembre 2012, Mme [Z] [S] contestait le bien fondé du licenciement prononcé. Par courrier en date du 21 décembre 2012, la salariée sollicitait la remise de tous ses relevés d'activité professionnelles de janvier 2007 à décembre 2012. Contestant son licenciement, Mme [Z] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 18 janvier 2013.

d'un contrat de gérant de succursale en y appliquant les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Il ressort du jugement du conseil de prud'hommes du 27 février 2023 que M. [N] demandait : - dire et juger que la rupture du contrat de gérance s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de faute grave, en conséquence, condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 6 362,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 636,21 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; - 1 921 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 145,64 euros au titre du préavis et celle de 314,56 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

La société [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 324,60 euros au titre du préavis et celle de 332,46 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

La société Entreprise [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 078,90 euros au titre du préavis et celle de 307,89 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

La société [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 536,94 euros au titre du préavis et celle de 353,69 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

La société [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 145,64 euros au titre du préavis et celle de 314,56 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

La société [2] sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 3 130,46 euros au titre du préavis et celle de 313,04 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article 2.22 de la convention collective applicable stipule que le salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.