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Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul, et de condamner la société [1] à régler à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros brut. L'article L.

[H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés. Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 septembre, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 30 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet. Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi. La société [2] a sollicité le rejet de ses demandes.

automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation verbale avec Madame [C] [H], responsable des ressources humaines, en date du 31 mars 2022, au cours de laquelle il aurait tenu les propos suivants « J'ai besoin de ce pognon, toi tu n'en as rien à faire car tu n'en manques pas », « je sais quelle est ta voiture et je vais prendre tes clés », et encore, « il va falloir que ça cesse car je me connais, je suis capable de taper, voire de meurtre ».

[Z] a été engagé par la société en qualité de gérant-salarié et de directeur d'armement, capitaine du navire Terevau, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2012. Le 15 juin 2016, il a été révoqué de ses fonctions de gérant-salarié par l'assemblée générale ordinaire des associés, en raison d'une perte de confiance liée à l'utilisation de la trésorerie de la société à des fins personnelles. Par lettre du 8 août 2016, il a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 23 décembre 2016, la société SNGV 2 [Localité 2] a saisi le tribunal mixte du commerce de Papeete d'une demande en condamnation de M.

La salariée a été placé en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 janvier 2020, la société a convoqué le salarié le 27 janvier 2020 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 14 février 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour fautes graves en ces termes : « Madame, (') Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Par lettre en date du 22 novembre 2019, adressée en recommandé avec accusé de réception, nous avons été informés par la direction générale de Clinique [Localité 2] d'un fait vous concernant.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef. Sur le rappel au titre de l'indemnité de licenciement : L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». L'article R.

au moins onze salariés au moment du licenciement. Après un accident de trajet le 19 septembre 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 décembre 2019. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 février 2020, M. [Z], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 22 février 2021, M. [Z], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est justifié, - condamné M.

Par nouveau contrat de location gérance, Mme [E] a donné à bail son fonds de commerce à la société [2], qui est intervenue volontairement en première instance comme le nouvel employeur de M. [A]. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 23 juillet 2021, M. [A], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2021, a été licencié par la société [2] pour faute grave, en raison de son absence prolongée et injustifiée. Par jugement rendu le 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant lié M. [A] et Mme [E] à la date du prononcé du présent jugement, - dit que la rupture du contrat de travail de M. [A] est intervenue aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire mensuel moyen de M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 3 février 2020 et convoqué à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, M. [B] [Q], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 3 juin 2020, M. [B] [Q], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [B] [Q] est justifié, - débouté M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2020, Monsieur [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 octobre 2020, a été licencié pour faute grave. Le X, M. [F], contestant le bien-fondé d'un avertissement et de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - débouté M. [F] de sa demande de prononcer l'annulation de l'avertissement du 5 juin 2020, - débouté M.

[P], responsable paie et administration du personnel, a adressé un courriel à la direction indiquant : « (...) [C] (...), à licencier ». M. [M] a été convoqué par lettre du 05 avril 2024 à un entretien préalable fixé au 23 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par arrêté préfectoral du 22 avril 2024, l'activité du lieu de vie a été suspendue pour une durée de six mois. Par lettre recommandée datée du 24 mai 2024, M.

Le 8 juin 2021, le mi-temps thérapeutique est porté à hauteur de 75%. Par courrier du 21 septembre 2021 remis en main propre contre décharge, Mme [H] [A] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 septembre 2021. Par décision du 22 octobre 2021, le conseil de discipline régional, saisi sur application de la procédure conventionnelle, a rendu un avis négatif au prononcé d'un licenciement pour faute grave de la salariée. Par courrier du 10 novembre 2021, Mme [H] [A] a été licenciée pour faute simple, avec dispense d'exécution de son préavis de 6 mois. Par courrier du 28 octobre 2022, elle a contesté le bienfondé de son licenciement et sollicité sa réintégration, à laquelle l'organisme le [3] n'a pas donné de suite favorable.

Par courrier du 3 avril 2023, M. [R] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 avril 2023. Le 18 avril 2023, le salarié a été victime d'un accident du travail dont l'employeur a été informé par mention au registre, à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail. Par courrier du'26 avril 2023, M. [R] [X] a été licencié pour faute grave. Par requête du 20 mars 2024, M.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande au titre du reliquat d'indemnité de licenciement. Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'appelant soutient qu'il aurait dû bénéficier d'un délai de préavis de deux mois, en application de l'article L. 1234-5 du code du travail et de l'article 4.7 de la convention collective, qui exclut seulement le préavis en cas de faute grave ou lourde. La société réplique que dès lors que le salarié n'était pas en mesure d'exécuter ses fonctions en raison du retrait d'autorisation d'accès, aucune indemnité de préavis n'était due. *** Le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter. Il résulte des considérations qui précèdent sur le retrait d'autorisation d'accès au site sécurisé de [Localité 5] que M.

500 euros. L'employeur réplique qu'aucun texte législatif ou conventionnel ne prévoit une telle indemnisation. *** L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Enfin, aux termes de l'article R.

Le 15 septembre 2020, Monsieur [L] a été informé que, la société ayant l'intention de poursuivre la procédure de licenciement à son encontre, la réunion du conseil prévue par l'article 66 de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'assurance du 27 juillet 1992 se tiendrait le jeudi 1 er octobre 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 21 décembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - Débouté M. [Y] [L] de sa demande de licenciement nul - Condamné la SA [1] à verser à M.

Avant la conclusion du contrat de travail, M. [W] était salarié de la société [3] avec laquelle la société [1] avait conclu plusieurs contrats de prestations de service. Le 3 septembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 28 septembre 2020 à la demande de M. [W]. M. [W] a été licencié pour faute grave le 1er octobre 2020. Le 29 mars 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement et requalification de la relation contractuelle antérieure au contrat de travail. Par jugement en date du 17 mai 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - fixé le salaire de référence à la somme de 6 445 euros bruts - dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M.

en vertu d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2020. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des taxis. Par courrier du 20 juillet 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 9 août 2021, M. [K] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 21 juin 2021. Le 15 septembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 décembre 2022 notifié le 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - Condamne la société [1] à payer à M.

de personnes par taxi et qui emploie moins de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des taxis. Par courrier du 20 juillet 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 9 août 2021, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 21 juin 2021. Le 15 septembre 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 décembre 2022 notifié le 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - Condamne la société [1] à payer à M.

de travail. Le 28 septembre 2020, il s'est présenté sur le corner de la marque aux [2], et s'est vu remettre par son employeur une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé le 5 octobre 2020, assortie d'une mise à pied conservatoire. Par lettre en date du 13 octobre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave. Par lettre en date du 21 octobre 2020, Monsieur [H] a demandé au General Manager de [1] des précisions sur les motifs de son licenciement, lequel lui a répondu par courrier du 16 novembre 2020. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2021 afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail.