Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00931 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCCV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/02616

APPELANT

Monsieur [U] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me François GERBER de la SELARL CABINET GERBER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0297

INTIMEE

S.A.S. [1] (en liquidation)

PARTIES INTERVENANTES

S.E.L.A.R.L. [2] prise en la personne de Me [E] [C] en qualité de Mandataire liquidateur de la S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Anne-charlotte PASSELAC de la SELARL JAMES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1903

Association AGS CGEA [Localité 1]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

- réputé contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er février 2020, M. [W] a été embauché par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de « Senior business développeur », coefficient 150, position 2.3, statut cadre.

Le temps de travail était fixé à un forfait annuel en jours de 131 jours.

La société [1] a pour objet le financement et l'optimisation des projets d'efficacité énergétique pour les professionnels.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

L'effectif de l'entreprise s'élevait en moyenne à 60 salariés.

Avant la conclusion du contrat de travail, M. [W] était salarié de la société [3] avec laquelle la société [1] avait conclu plusieurs contrats de prestations de service.

Le 3 septembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

L'entretien a été reporté au 28 septembre 2020 à la demande de M. [W].

M. [W] a été licencié pour faute grave le 1er octobre 2020.

Le 29 mars 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement et requalification de la relation contractuelle antérieure au contrat de travail.

Par jugement en date du 17 mai 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- fixé le salaire de référence à la somme de 6 445 euros bruts

- dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à verser à M. [U] [W] les sommes suivantes :

* 19 335 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

* 1 933,50 euros au titre des congés payés afférents

* 1 432 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

rappellant qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

- fixé cette moyenne à la somme de 6 445 euros.

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de mise en place du CSE

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté M. [U] [W] du surplus de ses demandes

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la société aux dépens.

Le 1er février 2023, M. [W] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 3 janvier 2023.

Par jugement en date du 18 novembre 2025, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire et la société [2] a été désignée en tant que liquidateur judiciaire.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 12 janvier 2026, M.[W] demande à la cour de :

- déclarer la de'cision opposable a' l'AGS

- réformer la de'cision entreprise en ce qu'elle a :

- dit non fonde'e la demande de M. [W] de requalifier la relation entre la société [3] et la société [1] en contrat de travail entre M. [W] et la société [1]

- dit que le licenciement de M. [W] e'tait fonde' sur une cause re'elle et se'rieuse

- fixe' le salaire de re'fe'rence a' la somme de 6 445 euros

- limite' la condamnation de la socie'te' [1] a' :

* 19 335 euros au titre de l'indemnite' compensatrice de pre'avis

* 1 933,50 euros au titre des conge's paye's y affe'rents

* 1 432 euros a' titre d'indemnite' conventionnelle de licenciement

- confirmer la de'cision entreprise en ce qu'elle a :

- condamne' la socie'te' [1] a' verser a' M. [W] :

* la somme de 500 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour de'faut de mise en place du CSE

* la somme de 500 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour manquement a' l'obligation de se'curite'

- de'boute' la socie'te' [1] de ses demandes reconventionnelles et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

- dire et juger que M. [W] e'tait sous la subordination juridique de la société [1] a' compter d'avril 2018

En conse'quence,

- requalifier le contrat de prestation de service entre la société [1] et la société [3] en contrat de travail entre la socie'te' [1] et M. [W] a' dure'e inde'termine'e a' temps plein a' compter du 1er avril 2018

- condamner la société [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 111 647,38 euros bruts a' titre de rappels de salaires d'avril 2018 a' aou't 2020 et 11 164,74 euros de conge's paye's y affe'rents avec inte're'ts le'gaux a' compter de la date de la saisine

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 111 647,38 euros bruts a' titre de rappels de salaires d'avril 2018 a' aou't 2020 et 11 164,74 euros de conge's paye's y affe'rents avec inte're'ts le'gaux a' compter de la date de la saisine

- dire que la moyenne des salaires est de 10 741,91 euros brut

- condamner la société [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 64 451,46 euros a' titre d'indemnite' forfaitaire pour travail dissimule'

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 64 451,46 euros a' titre d'indemnite' forfaitaire pour travail dissimule'

- dire et juger que le licenciement est sans cause re'elle et se'rieuse avec ses conse'quences

En conse'quence,

- condamner la société [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 32 225,73 euros brut au titre de l'indemnite' de conge' de pre'avis outre 3 222,57 euros brut de conge's paye's y affe'rents

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 32 225,73 euros brut au titre de l'indemnite' de conge' de pre'avis outre 3 222,57 euros brut de conge's paye's y affe'rents

- condamner la société [1] repre'sente'e par mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 8 951,59 euros net au titre de l'indemnite' conventionnelle de licenciement

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 8 951,59 euros net au titre de l'indemnite' conventionnelle de licenciement

- écarter le montant maximal d'indemnisation pre'vu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de la discrimination dont a e'te' victime le salarie' :

En conse'quence,

- condamner la société [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 50 000 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse avec inte're't le'gal a' la date du prononce' de la de'cision a' intervenir

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 50 000 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse avec inte'rêt le'gal a' la date du prononce' de la de'cision a' intervenir

- condamner l'AGS à garantir, en application de l'article L.3253-8 du code du travail, le paiement des créances salariales de M. [W], telles que fixées au passif de la procédure collective de la société [1], dans la limite du plafond applicable, et ordonner que le montant de la garantie soit versé entre les mains du mandataire judiciaire, à charge pour ce dernier de procéder au paiement du salarié

- ordonner a' la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire la remise des bulletins de salaire a' compter d'avril 2018, de l'attestation CNAV, certificat de travail, corrige's sous une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard et par document a' compter du 15e'me jour de la signification de la de'cision a' intervenir

- condamner la société [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire a' verser a' M. [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux de'pens, y compris les frais d'exe'cution

En conse'quence,

- fixer au passif de la socie'te' [1] repre'sente'e par Mai'tre [E] de la société [2] en qualite' de liquidateur judiciaire au be'ne'fice de M. [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux de'pens, y compris les frais d'exe'cution.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 25 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

- juger irrecevable et, a' tout le moins mal fonde' l'appel forme' par M. [U] [W]

en conse'quence,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 17 mai 2022 en ce qu'il a juge' que la société [3] n'e'tait pas sous la subordination juridique de la Socie'te' [1] du 1er avril 2018 au 31 janvier 2020,

- débouter M. [U] [W] de ses demandes de requalification de contrat de travail a' temps plein,

En conse'quence

- débouter M. [U] [W] de ses demandes de rappels de salaires y affe'rents,

- débouter M. [U] [W] de sa demande de d'indemnite' pour travail dissimule',

- dire que la moyenne des salaires bruts de M. [U] [W] est de 6 445 euros

A titre principal,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 17 mai 2022 en ce qu'il a juge' que le licenciement de M. [U] [W] ne reposait pas sur une faute grave,

En conse'quence,

- débouter M. [U] [W] de ses demandes d'indemnite' de pre'avis, de licenciement et de dommages inte're'ts pour licenciement abusif y affe'rents,

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer que le licenciement de M. [U] [W] ne repose que sur une cause re'elle et se'rieuse,

- limiter les condamnations de la socie'te' [1] a' la somme de 19 335 euros au titre de l'indemnite' compensatrice de pre'avis, outre les conge's paye's affe'rents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement de M. [U] [W] n'est pas fonde',

- constater que M. [U] [W] n'a e'te' victime d'aucune discrimination,

- limiter les condamnations de la Socie'te' [1] a' la somme de 19 335 euros au titre de l'indemnite' compensatrice de pre'avis, outre les conge's paye's affe'rents, outre a' la somme maximale de 6 445 euros, a' titre de dommages inte're'ts, en application du bare'me pre'vu a' l'article L.1235-3 du code du travail,

- condamner M. [U] [W] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner M. [U] [W] aux entiers de'pens.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 avril 2026, la SELARL [2], mandataire liquidateur de la société [1], demande à la cour de :

- juger irrecevable et, a' tout le moins mal fonde' l'appel forme' par M. [U] [W]

en conse'quence,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 17 mai 2022 en ce qu'il a juge' que la société [3] n'e'tait pas sous la subordination juridique de la socie'te' [1] du 1er avril 2018 au 31 janvier 2020,

- débouter M. [U] [W] de ses demandes de requalification de contrat de travail a' temps plein,

En conse'quence

- débouter M. [U] [W] de sa demande de fixation au passif de la société [1] de rappels de salaires y affe'rents,

- débouter M. [U] [W] de sa demande de fixation au passif de la société [1] d'indemnite' pour travail dissimule',

- dire que la moyenne des salaires bruts de M. [U] [W] est de 6 445 euros

A titre principal,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 17 mai 2022 en ce qu'il a juge' que le licenciement de M. [U] [W] ne reposait pas sur une faute grave,

En conse'quence,

- débouter M. [U] [W] de ses demandes de fixation au passif d'indemnite' de pre'avis, de licenciement et de dommages inte're'ts pour licenciement abusif y affe'rents,

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer que le licenciement de M. [U] [W] ne repose que sur une cause re'elle et se'rieuse,

- limiter la fixation au passif de la socie'te' [1] a' la somme de 19 335 euros au titre de l'indemnite' compensatrice de pre'avis, outre les conge's paye's affe'rents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement de M. [U] [W] n'est pas fonde',

- constater que M. [U] [W] n'a e'te' victime d'aucune discrimination,

- limiter les condamnations de la Socie'te' [1] a' la somme de 19 335 euros au titre de l'indemnite' compensatrice de pre'avis, outre les conge's paye's affe'rents, outre a' la somme maximale de 6 445 euros, a' titre de dommages et inte're'ts, en application du bare'me pre'vu a' l'article L.1235-3 du code du travail,

- condamner M. [U] [W] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner M. [U] [W] aux entiers de'pens.

L'AGS, bien que régulièrement assignée par acte du 22 décembre 2025, n'a pas constitué avocat.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Le jugement est définitif en ce qu'il a condamné l'employeur à des dommages et intérêts pour défaut de mise en place du CSE et pour manquement à l'obligation de sécurité, ces chefs de jugement n'ayant pas été dévolus à la cour.

Sur la demande de requalification de la relation de travail

L'article L.8221-6 du code du travail dispose que :

« I. Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription :

1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ;

2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire prévu par l'article L. 214-18 du code de l'éducation ou de transport à la demande conformément à l'article 29 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés ;

II.-L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci. »

Cet article établit une présomption simple de non-salariat qu'il appartient à celui qui se prétend salarié de renverser en démontrant qu'il est lié au donneur d'ordre pas un lien de subordination juridique permanente.

En application de l'article L. 1221-1 du code du travail, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pourvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.

M. [W] sollicite la requalification du contrat de prestations de service conclu avec la société [3] en contrat de travail à compter d'avril 2018. Il soutient que le lien de subordination est établi par un faisceau d'indices. Il fait état de :

- sa soumission à des horaires et à un agenda décidés par [1]

- la réception des instructions précises et des ordres de la part de la société [1]

- l'obligation de présence dans des créneaux horaires déterminés pour assister à des réunions, comités de pilotage, comités de direction, séminaires, etc

- l'imposition du traitement d'une clientèle qu'il ne choisit pas mais qui lui est désignée par la direction de la société [1]

- une forte dépendance économique qui s'est accrue avec le temps

- le fait de travailler au siège de la société [1]

- l'obligation de participer aux séminaires, aux réunions commerciales, de faire le reporting et le bilan des actions envisagées, la demande de fixer des plans d'actions à partir de la synthèse, bilans des actions passées.

- la représentation de la société à des colloques et des salons professionnels.

Il soutient qu'il a été relancé pour délivrer ses timesheets comme les autres salariés, qu'il était invité aux réunions informelles de fin d'année réunissant toute l'équipe et aux séminaires. Il ajoute qu'il était présent dans la liste des salariés et dans l'annuaire de l'entreprise, qu'il disposait d'une adresse mail [1] et de cartes de visite.

Il expose qu'il se trouvait dans l'impossibilité de développer une clientèle pour sa société [3] compte tenu du temps consacré à [1], avec un accroissement au fur et à mesure des années, accroissement qui s'est traduit également par la part de [1] dans le chiffre d'affaires de la société [3].

Il sollicite que la relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail à temps plein à compter d'avril 2018 jusqu'à janvier 2020. Il déduit de cette requalification en contrat de travail à temps plein que le contrat de travail à temps partiel conclu le 1er février 2020 doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Le mandataire de la société [1] rappelle que la société [3] était une EURL dont M. [W] était le seul salarié mais aussi le seul associé et gérant. Elle fait valoir qu'aucun des éléments avancés par M. [W] ne caractérise l'existence d'un lien de subordination. Elle expose que M. [W] était un prestataire de service qui doit effectivement travailler en respectant un cahier des charges et que le fait que M. [W] soit intervenu dans les locaux de l'entreprise, qu'il soit en contact avec ses salariés ou ses clients est la conséquence de la prestation qui lui a été commandée sans que cela puisse caractériser un contrat de travail. Elle soutient que M. [W] ne travaillait pas plus de 10 jours par mois pour elle.

La cour relève que l'EURL [3], société que M. [W] a créée et dont il est le gérant, a travaillé pour la société [1] dès 2014 (pièces 31 et 32 salarié) mais que M. [W] ne sollicite la requalification de la relation contractuelle qu'à compter du mois d'avril 2018, indiquant qu'à compter de cette date, ses prestations ont changé d'amplitude. La cour retient que si les pièces produites par M. [W] témoignent de sa participation à l'activité de la société [1], une telle participation correspond à l'exécution du contrat de prestation de service liant celle-ci à la société [3]. L'invitation et la participation de M. [W] aux événements conviviaux de la société [1] ou à certains séminaires ne caractérisent pas l'existence d'un lien de subordination. La cour observe que la carte de visite au nom de [1] produite par M. [W] n'est pas datée et qu'il en va de même de l'annuaire [1] de sorte qu'il est impossible de déterminer si ces pièces ne correspondraient pas à la période postérieure au 1er février 2020 et à la conclusion d'un contrat de travail. Aucune des pièces produites par M. [W] n'établit que la société [1] donnait à ce dernier des instructions et directives dont elle aurait contrôlé l'exécution. Il s'en déduit que M. [W] échoue à renverser la présomption de non-salariat.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail et de ses demandes subséquentes en rappel de salaires et indemnité pour travail dissimulé.

M. [W] déduisait de la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail à temps plein que son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein. La cour n'ayant pas fait drojt à la requalification du contrat de prestations de service, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaire pour la période de février à août 2020, étant précisé que

M. [W] ne remet pas en cause l'opposabilité de la convention de forfait en jours qu'il a conclue et ne justifie pas de la réalisation de jours de travail au-delà de ce forfait mais se borne à indiquer que si le contrat de travail est requalifié à temps plein, il convient de procéder à un rappel de salaire.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Vous avez été engagé le 1er février 2020 en contrat à durée indéterminée par la Société [1] afin d'occuper le poste de Senior Business Developper, statut Cadre.

Ce poste de management vous confère la responsabilité de développer les partenariats stratégiques dans le domaine de l'efficacité énergétique pour la Société. Vous occupez, en conséquence, une position hiérarchique de 1er plan au sein de l'organisation.

C'est ainsi que vous avez un devoir d'exemplarité vis-à-vis de l'ensemble des salariés de la Société. Il implique, notamment, la nécessité d'adopter un comportement professionnel, respectueux, non intrusif et approprié.

Or, nous avons été contraints de constater de graves manquements dans l'exercice de vos fonctions.

Le lundi 24 août 2020, six collaboratrices (en CDD ou stagiaire) ont alerté leur supérieur hiérarchique sur des attitudes particulièrement déplacées que vous auriez eues à leur encontre.

Nous avons immédiatement diligenté une enquête afin de nous éclairer sur cette situation.

Il ressort de cette enquête que vous adoptez, a l'égard de plusieurs de ces salariées, un comportement invasif, ambigu et totalement inadéquat.

D'abord, vous contactez, de façon intempestive et répétée, des collaboratrices hors de tout cadre professionnel, en faisant preuve d'une attitude et de propos déplacés.

Vous avez pris contact avec une première salariée via le réseau social [4], pendant la période du confinement. Cette démarche s'inscrivait hors de tout cadre professionnel, et avait pour objectif apparent de prendre de ses nouvelles.

Or si cette approche apparaissait, de prime abord, comme courtoise, la récurrence de vos messages, l'inertie

de la salariée (qui ne vous répondait que sporadiquement, compte-tenu de « [votre]

position hiérarchique élevée à [1] par rapport à la [sienne » mais toujours dans des termes neutres) ainsi que le contenu de certains démontrent une volonté toute autre.

Il pourrait entre autres être cités les envois suivants :

Message Linkedin du 25 04 2020 de 16h40 : « Et toi tu es sage je suis sûr... »

Message Linkedin du 26 04 2020 de 19h01 : « Tu as des examens à préparer des puzzles à faire des chansons à composer du yoga à pratiquer Lol »

Mail de la salariée en réponse du 26 avril à 11 h56 : « AHA non pas de yoga »

Mail du 26 avril à 12h04 : « Je sens que je mets te doigt sur un point sensible... ». Celui-ci est resté sans réponse de la salariée.

La collaboratrice a été très perturbée par cette situation, et nous a indiqué avoir été particulièrement mal à l'aise à l'idée de revenir au bureau à l'issue du confinement, craignant votre réaction à son égard et l'impact sur sa situation professionnelle.

Vous avez adopté une attitude similaire durant vos congés d'été avec une autre salariée nouvellement embauchée.

Là encore, si l'initiative semblait, en apparence, venir d'un bon sentiment, l'insistance de vos mails et le contenu de certains d'entre eux, alors même que vous ne connaissiez cette salariée que depuis quelques jours, ne laissent pas de place au doute concernant vos intentions.

A titre d'illustration :

Mail du 23 juillet 2020 : « garde ton élégance vestimentaire ou chaque jour tu renouvelles ta garde-robe ! j'aime beaucoup ». ;

Mail du 27 Juillet 2020 : « Si tu veux que je te montre la campagne française je peux t'envoyer des photos sur ton portable ' », traduisant ainsi votre volonté d'obtenir son numéro de téléphone qu'elle ne vous a pas donné

;

« Continue à être chic tu fais mieux que de ton mieux.

Tu réussis un bon équilibre entre le chic et la modernité et la féminité '

Cette attitude est d'autant plus inadéquate que la collaboratrice ne répondait pas à la plupart de vos messages. Ceci ne vous a pas empêché de la relancer à plusieurs reprises, et ainsi persévérer dans votre comportement :

Mail du 6 août 2020 : « Peu de News... Tout va bien ' »

Mail du 7 août 2020 : « (tu) ne réponds(s) plus ' J'espère que tout va bien »..

Malgré l'attitude non équivoque de la collaboratrice à votre égard, vous l'avez invitée, le 21 août 2020, sur le réseau social Instagram, pourtant d'ordre privé, lui faisant ainsi, par la

même occasion, prendre connaissance des comptes « explicites » que vous suiviez.

Particulièrement gênée par cette situation, la salariée a immédiatement bloqué votre compte.

Là encore, votre attitude a fortement impacté l'état psychologique de la collaboratrice et de son bien-être eu sein de notre structure, ce que nous ne pouvons tolérer.

Ensuite, vous faites fréquemment des réflexions déplacées sur le physique des collaboratrices.

Plusieurs collaboratrices se sont plaintes de vos remarques très fréquentes et hors de propos dans un contexte professionnel, notamment concernant leurs tenues vestimentaires.

A titre d'illustration, il nous a été relaté par plusieurs collaboratrices des faits s'étant produits le matin du 7 août 2020. Une salariée en contrat à durée déterminée, recrutée il y a à peine quelques semaines, partageait une photo d'elle en robe de soirée avec deux collègues lors de leur pause déjeuner. De façon très intrusive et sans qu'aucune des trois personnes participant à la conversation ne vous le demande, vous êtes intervenu pour lui suggérer lourdement de porter cette tenue au bureau, alors même que celle-ci était, sans conteste, inappropriée pour le lieu.

De façon plus générale, il ressort de l'enquête que vous adoptez régulièrement un comportement déplacé auprès de collaboratrices au profil identique (jeunes femmes étudiantes en CDD ou en stage), et alors même que celles-ci démontrent clairement, que ce soit par leur attitude ou par les réponses qu'elles vous apportent, de leur désintérêt à entretenir avec vous une relation susceptible de dépasser le cadre strictement professionnel.

Ce type de comportement n'a pas sa place dans un environnement de travail sain et est particulièrement anxiogène pour les collaboratrices concernées. Celles-ci nous ont toutes fait part d'un sentiment de mal être important et même la crainte de vous croiser dans les couloirs.

Il est d'autant plus inapproprié que votre niveau de responsabilité et votre séniorité les positionnent en situation de fragilité ou de subordination.

Dans le cadre de l'enquête interne, nous vous avons entendu le 26 août 2020. Vous n'avez pas remis en cause la véracité des faits et vous êtes contenté d'évoquer votre personnalité

« émotionnelle » et « affective » et le besoin de rapport de proximité avec votre entourage.

Malheureusement, le comportement qui nous a été relaté, ainsi que l'ensemble des faits concordants, démontrent surtout une attitude déplacée, non professionnelle, vis-à-vis de jeunes collaboratrices non consentantes et en position de « faiblesse » hiérarchique.

Face à ce comportement intolérable, nous vous avons convoqué, par courrier recommandé en date du 3 septembre 2020, à un entretien préalable qui devait initialement avoir lieu le 21 septembre suivant. Dans la mesure où vous nous avez adressé, le jour même, un arrêt de travail rectificatif vous interdisant toute sortie à compter de cette date, nous avons accepté de reporter l'entretien préalable au 28 septembre.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté par Mme [R] [Z], conseiller du salarié.

Les arguments que vous avez développés n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Bien au contraire, nous n'avez à aucun moment nié les faits qui vous étaient reprochés.

Compte tenu de la gravité des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. »

L'employeur fait essentiellement reproche à M. [W] :

- d'avoir contacté de façon intempestive et répétée des collaboratrices hors de tout cadre professionnel, tenant des propos déplacés,

- d'avoir fait de fréquentes réflexions déplacées sur le physique des collaboratrices

- d'avoir adopté un comportement déplacé à l'égard de collaboratrices de la société, au profil identique (jeunes femmes étudiantes en CDD ou en stage).

Il expose que six d'entre elles ont dénoncé ces faits en août 2020.

En ce qui concerne le premier reproche fait à M. [W] d'avoir échangé avec une salariée de la société pendant le confinement, la cour retient que comme le souligne M. [W], ces échanges relèvent de la vie privée de ce dernier. La cour retient qu'il ressort des pièces produites par le salarié que contrairement à ce qu'affirme l'employeur dans la lettre de licenciement, la salariée avec lequel M. [W] échangeait n'a pas cessé de répondre à compter du 26 avril 2020, celle-ci ayant envoyé un message dès le 27 avril et les échanges s'étant poursuivis jusqu'au 4 juin (pièce [W] n°23). La cour constate également que l'employeur ne produit aucune pièce à l'appui de son affirmation selon laquelle la salariée se serait sentie très mal à l'aise, celle-ci ne faisant pas partie des salariées ayant dénoncé le comportement de M. [W] à l'employeur le 24 août 2020. Ce premier grief ne peut être retenu.

La cour retient que les échanges des mois de juillet et août 2020 avec une autre salariée ont eu lieu pendant les congés de M. [W] et relèvent là encore de sa vie privée.

Le grief visant les réflexions déplacées sur le physique des collaboratrices est imprécis. Les attestations produites sont peu circonstanciées et ne font référence à aucune remarque précise dont M. [W] serait l'auteur. Ce grief n'est pas caractérisé.

L'employeur fait encore grief à M. [W] d'être intervenu dans une conversation entre plusieurs salariées à propos d'une robe de soirée. Il ressort des attestations produites que cette conversation n'a pas eu lieu le 7 août 2020, date à laquelle M. [W] était en congés, mais le 20 août. Les attestations évoquent des propos déplacés. Ces éléments ne sont pas suffisamment détaillés pour caractériser une faute grave du salarié. Ce grief ne peut être retenu.

L'enquête conduite par l'employeur n'est pas produite. Aucune pièce ne vient étayer le grief visant l'adoption régulière par M. [W] d'un comportement déplacé auprès de jeunes femmes aux profils identiques. Ce grief n'est pas établi.

Au regard de ces éléments, la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

La cour n'ayant pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, il n'y a pas lieu de retenir le montant du salaire de référence dont se prévaut M. [W] pour procéder au calcul des indemnités dues.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes de :

19 335 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

1 933,50 euros au titre des congés payés afférents

1 432 euros au titre de l'indemnité conventionnelle

sauf à préciser que ces sommes seront fixées au passif de la liquidation de la société [1].

Sans solliciter la nullité du licenciement, M. [W] demande à la cour d'« écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de la discrimination dont a été victime le salarié » et de « fixer au passif de la société [1] (') la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

La cour rappelle que l'article L.1235-3-1 prévoit que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité résultant notamment d'une discrimination.

La demande de M. [W] doit s'entendre comme tirant les conséquences de la discrimination dont il se prévaut même s'il n'invoque pas la nullité du licenciement.

En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [W] affirme que le nouveau dirigeant de la société [1] « avait profité de sa faiblesse momentanée liée à sa maladie pour l'évacuer manu militari de l'entreprise dans le cadre de la vaste réorganisation de l'encadrement qu'il avait prévu d'effectuer » et ajoute que « le fait de pratiquer comme cela est mentionné dans le présente dossier correspond exactement à la définition que la jurisprudence donne de la discrimination ».

La cour relève que M. [W] ne fournit aucun élément quant à la date à laquelle la société aurait eu connaissance de son état de santé. Il ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes au titre de la discrimination.

En l'absence de discrimination, il n'y a pas lieu d'écarter l'application de l'article L.1235-3.

Aux termes de cet article, M. [W], qui compte moins d'un an d'ancienneté dans une entreprise qui comptait au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité maximale d'un mois de salaire.

Il convient de lui allouer la somme de 6 445 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

La cour n'ayant pas fait droit à la demande de requalification du contrat de prestation en contrat de travail, il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de bulletins de paie, d'une attestation CNAV et d'un certificat de travail corrigés. M. [W] sera débouté de sa demande à ce titre.

Il convient de fixer au passif de la liquidation de la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rappelle que le jugement est définitif en ce qu'il a condamné la société [1] aux sommes de :

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de mise en place du CSE

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation de la société [1], représentée par la SELARL [2] les créances de M. [W] correspondant aux sommes de :

* 6 445 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

et les dépens d'appel,

Dit que l'AGS devra sa garantie dans la limite des plafonds légaux.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE