Cour d'appel de Paris · 11 juin 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01957 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJG6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/01838

APPELANT

Monsieur [I] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Mathilde FEDERSPIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : A609

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Suzanne GAL, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] est spécialisée dans le commerce de détail d'optique et exploite notamment une dizaine de points de vente en Ile de France, dont un « corner » au sein des [2] [Etablissement 1] et un autre situé au [Etablissement 2], à [Localité 3].

Monsieur [I] [H] a été engagé par contrat à durée indéterminée en date du 23 février 2016 en qualité de «'Store Manager'» (Responsable de Magasin), qualification Cadre au coefficient C.2.6 ' 240 de la convention collective de l'Optique-Lunetterie de détail.

Monsieur [H] devait exercer « ses fonctions au sein du « corner » situé au [Adresse 3] » ([2]), avec une clause de mobilité sur la région parisienne.

Le contrat de travail prévoyait un salaire de base et une rémunération variable.

Par courrier du 16 septembre 2020, Monsieur [H] a été informé par la responsable régionale de sa mutation vers le magasin du [Etablissement 2] sous quinze jours, à compter du 28 septembre 2020.

Par la lettre du 21 septembre 2020, Monsieur [H] a contesté cette mutation en indiquant que celle-ci entrainait de facto une modification de son contrat de travail.

Le 28 septembre 2020, il s'est présenté sur le corner de la marque aux [2], et s'est vu remettre par son employeur une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé le 5 octobre 2020, assortie d'une mise à pied conservatoire.

Par lettre en date du 13 octobre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave.

Par lettre en date du 21 octobre 2020, Monsieur [H] a demandé au General Manager de [1] des précisions sur les motifs de son licenciement, lequel lui a répondu par courrier du 16 novembre 2020.

Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2021 afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement en date du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [H] de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Monsieur [H] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 7 juin 2023, Monsieur [H] demande à la cour de':

Infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau :

1. Sur le licenciement

A titre principal :

-JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [H] ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes :

- 12.678,30 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4.754,36 € au titre de l'indemnité légale de licenciement en application de l'article ;

- 21.130,50 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

A titre subsidiaire :

-JUGER que Monsieur [H] n'a pas commis de faute grave';

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes :

- 12.678,30 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4.754,36 € au titre de l'indemnité légale de licenciement en application de l'article R.1234-2 du code du travail';

2. En tout état de cause

-CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [H] la somme de 18.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquements à l'obligation de sécurité et conditions vexatoires du licenciement ;

-CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [H] :

- 2.475,30 € outre 247,53 € de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour 2018';

- 3.658,20 € outre 365,82 € de congés payés afférents de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour 2019';

- 2.456,38 € outre 245,63€ de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour 2020';

-CONDAMNER la société [1] à remettre à Monsieur [H] les documents de fin de contrat et les bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir ;

-CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [H] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 6 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de':

-Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a':

- Dit que la demande de rappel de salaires est en lien suffisant avec la demande initiale ;

- Dit que cette demande était recevable ;

- Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

- JUGER irrecevable demande nouvelle et sans lien avec les demandes initiales de Monsieur [H] tendant à voir condamner la société [1] au titre de rappel de salaire au titre de prétendus heures supplémentaires,

- JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] est fondé,

- DEBOUTER Monsieur [H] de l'intégralité de ses demandes,

- CONDAMNER Monsieur [H] à verser à la société [1] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER Monsieur [H] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 13 octobre 2020, complétée par lettre 16 novembre 2020, fixent les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail. Elles font état des griefs suivants':

Alors qu'il avait été informé de son changement d'affectation à compter du 28 septembre 2020, il s'est présenté à cette date sur son ancien lieu de travail, le corner des [2], au lieu de se rendre sur le site du [Etablissement 2], agissant à l'encontre des instructions de son employeur.

Il a ainsi gravement perturbé l'organisation du travail et des équipes, ainsi que la gestion des clients, nécessitant le déplacement sur le stand de deux personnes de la direction.

L'employeur considère qu'il s'agit d'insubordination et de non-respect de ses obligations contractuelles, qui ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Le salarié conteste le bien-fondé des griefs, faisant valoir que l'employeur a tenté de lui imposer une mutation contre son accord, alors que les modifications engendrées relevaient non pas de la modification des conditions de travail, mais d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord qu'il n'avait pas obtenu.

Il précise que la modification de son lieu de travail entrainait de facto une modification de ses fonctions d'encadrement (un seul vendeur sur le corner du [Etablissement 2] qu'il croiserait 4 heures par semaine alors qu'il encadrait une quinzaine de vendeurs aux [2]) ainsi qu'une baisse significative de la part variable de sa rémunération (grille de variables différente et chiffre d'affaires moindre).

L'employeur soutient quant à lui qu'il n'existait pas de modification du contrat de travail et qu'il a appliqué la clause de mobilité prévue au contrat, le point de vente du [Etablissement 2] se trouvant en outre dans la même zone géographique.

Sur ce, la cour rappelle qu'il convient de distinguer les éléments de la relation de travail qui relèvent du contrat de travail, et ne peuvent être modifiés par l'employeur sans l'accord exprès du salarié, de ceux qui concernent les conditions de travail et peuvent à ce titre être changés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

En l'espèce, il ressort des grilles de rémunération variable produites par le salarié que les primes variables différaient entre les deux points de vente, et étaient plus basses au sein du point de vente du [Etablissement 2] (entre 100 et 1.500 euros sur le point de vente [Etablissement 1] et entre 40 et 600 euros sur le point de vente du [Etablissement 2]). Le chiffre d'affaires réalisé était par ailleurs plus élevé sur le site [Etablissement 1]. En outre, alors que le contrat de travail mentionne expressément qu'il doit gérer une équipe dans le cadre de ses fonctions, et qu'il chapeautait entre 12 et 15 salariés sur le point de vente d'[Etablissement 1], il n'aurait managé qu'une seule personne quelques heures par semaine sur le point de vente du [Etablissement 2].

Cette modification de sa rémunération variable et de ses fonctions manageriales constituaient une modification de son contrat de travail nécessitant son accord, et non de ses conditions de travail.

Dès lors, l'employeur ne pouvait lui reprocher de se rendre sur son lieu de travail initial le 28 septembre 2020 comme il l'a fait.

L'employeur soutient que l'attitude du salarié le 28 septembre a perturbé tant les équipes que les clients. Toutefois, outre que le salarié était bien fondé à se trouver sur le corner des [2], il produit une attestation d'une ancienne collègue, Madame [Y], superviseure magasin, qui témoigne de ce que «'le magasin était vide sans aucuns clients et que tout s'est déroulé très vite et dans le calme, sans aucun souci et perturbation. [I] est sorti sans rien dire et sans faire de scandale. Toute cette situation s'est déroulée en quelques minutes. L'équipe n'a mémé pas remarqué quel moment notre store manager avait disparu et ni pourquoi ».

Ni la présence du salarié, ni le comportement de celui-ci lors de l'intervention de sa hiérarchie n'étaient donc fautif.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point, et le licenciement sera dit sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

A la date de la rupture, le salarié avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois et une rémunération mensuelle moyenne de 4.226,10 euros bruts.

En application de la convention collective optique-lunetterie, il est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 12.678,30 euros, soit trois mois de salaire.

Il est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 4.754,36 euros.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, la société comptant plus de 10 salariés, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

Au moment de la rupture, il était âgé de 38 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 18.000 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquements à l'obligation de sécurité et conditions vexatoires du licenciement

-Sur le droit applicable':

Selon l'article L.1222-1 du code du travail « le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

En outre, l'article L.4121-1 du Code du travail précise que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

-En l'espèce':

Monsieur [H] expose':

-qu'il était soumis à des pressions incessantes dans le cadre de ses fonctions, et à un climat anxiogène,

-que le point d'orgue de la déloyauté de l'employeur a été atteint avec le détournement de la clause de mobilité dans le but de le pousser à quitter l'entreprise,

-que sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire lui a été remis devant ses collègues.

Sur ce, la cour relève que':

-le salarié produit plusieurs attestations d'anciens salariés qui reprennent des propos brutaux de leur supérieure hiérarchique et font état de pressions et climat de travail anxiogène': «'« je ne veux plus vous voir sur vos ordinateurs, rentabilité les gars ok ' Je ne vous paie pas pour faire de l'administration ! ['] la prochaine fois que je passe ou quelqu'un du field passe et vous surprend à faire autre chose que de la vente ou du coaching, je vous tabasse ! est-ce que j'ai été claire ' Certains méritent de travailler à [Etablissement 1], d'autres pas. Pourquoi garder des gens qui ne comprennent pas la chance qu'ils ont de travailler là bas ' Nous allons les virer. On va s'entourer des meilleurs ; ceux qui ne sont pas utiles à l'entreprise on les dégage. C'est clair ' »'; l'instauration d'un tel climat de travail contrevient à l'obligation de sécurité de l'employeur';

-l'affectation du salarié sans son accord sur un autre point de vente manifestement sous-dimensionné par rapport à celui sur lequel il exerçait ses fonctions jusqu'ici, et amenant à vider de leur substance ses fonctions manageriales, alors que sa précédente évaluation de 2019 était positive, constitue une exécution déloyale du contrat de travail';

-l'éviction immédiate du salarié du lieu de travail sur lequel il avait travaillé quatre ans devant ses collègues caractérise des conditions vexatoires de licenciement.

L'ensemble de ces éléments justifient que soient alloués au salarié des dommages et intérêts en réparation de son préjudice, à hauteur de 3.000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

-Sur la recevabilité de la demande

L'article 65 du code de procédure civile dispose que :

« 'Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ' ».

L'article 70 du même code précise que :

« ' les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'».

L'employeur soutient que la demande de rappels de salaires formée par Monsieur [H] devant les premiers juges, en cours de procédure et non dans le cadre de la saisine initiale, n'avait pas de lien suffisant avec les demandes initiales, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes.

Sur ce, la cour observe que Monsieur [H] formulait les demandes suivantes dans le cadre de sa requête introductive d'instance du 3 mars 2021':

-12 678.30 euros au titre de trois mois de préavis

-4 754.36 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

-21 130.50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-25 356 euros au titre de l'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité

-3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ce n'est que dans le cadre d'écritures communiquées le 9 mai 2022 qu'il a formulé une nouvelle demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Il en ressort que cette demande additionnelle ne se rattachait pas aux demandes initiales par un lien suffisant et était donc, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, irrecevable.

Le jugement sera donc infirmé et la demande dite irrecevable.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l'employeur aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en tous points,

Statuant de nouveau,

Dit irrecevable la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents formée par Monsieur [H]';

Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [H]';

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes :

- 12.678,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4.754,36 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3.000 euros de dommages et intérêts au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquements à l'obligation de sécurité et conditions vexatoires du licenciement';

-2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire';

Condamne la société [1] aux dépens des procédures de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT