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Sur le licenciement : Attendu qu'aux termes de l'article L. 4624-3 du code du travail, en sa version en vigueur au moment du licenciement, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ; Que, selon l'article L. 4624-6, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

La cour relève à l'examen de ce compte-rendu que la salariée s'est plainte à cette occasion que ses missions avaient été revues à la baisse à son retour d'arrêt maladie. S'agissant du refus de lui permettre d'accomplir le service hivernal, l'employeur produit l'accord collectif relatif à ce service (article 4.1.3) qui dispose que 'les salariés participent au service hivernal sur la base du volontariat sur leur temps de travail programmé et leur temps de repos', 'sauf opposition de leur responsable hiérarchique'. L'employeur en conclut que l'accord collectif réserve expressément cette possibilité à l'absence d'opposition du responsable hiérarchique. Il s'en évince que le refus opposé à Mme [O] relève du pouvoir de direction de l'employeur. Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes : . 35 863,50 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires, . 3 586,35 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 20 821,62 euros bruts au titre de l'indemnité contrepartie obligatoire en repos, . 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour violation des règles légales sur le temps de travail, . 1 120, 99 euros bruts au titre du rappel de prime, . 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi ou harcèlement moral, . 28 708,56 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, . 57 408 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 47 847 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

Vous avez mis vos managers en difficulté, car vous ne répondiez pas ou ne fournissiez pas les informations demandées. Vous connaissez les règles de demande d'absence qui sont les mêmes pour tous les salariés de [4] et ne les avez pas respectées. Votre contrat de travail stipule que vous devez soutenir l'entreprise à temps plein. Être présent et disponible durant votre temps de travail n'est pas une option. Le respect des règles de demande d'absences n'est pas une option non plus. Durant l'entretien vous avez précisé : - Qu'il vous arrivait effectivement de perdre des tickets/reçus liés à vos dépenses professionnelles. Vous dites que cela est très certainement dû au fait que vous effectuez beaucoup de voyages professionnels. Vous dites en outre que jusqu'à présent on ne vous avait jamais rien dit à ce sujet.

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MOTIFS DE LA DECISION I SUR LES DEMANDES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : I-1 Sur la convention de forfait-jours Il est constant qu' une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours avec un cadre autonome excluant ainsi une partie des garanties et dispositions relatives au temps de travail des salariés. L'accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382 ). Il peut être complété par un accord d'entreprise (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-10.723, Bull., 2004, V, n° 144 ). Une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.990, Bull. 2008, V, n° 71 ).

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M. [P] [W] a été placé en arrêt de travail du 27 août 2019 au 30 juin 2020. La SAS [1] a organisé une visite médicale de reprise le 1er juillet 2020. Le 1er juillet 2020, le médecin du travail a, dans le cadre de propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail mentionné que le salarié 'relève de la médecine de soins, le salarié sera revu à l'issue de son arrêt de travail'. Le 28 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] [W] inapte à son poste de conducteur de poids lourds et a préconisé pour son reclassement "un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d'engins ou de véhicule professionnel". Par un courrier en date du 16 octobre 2020, la SAS [1] a informé M. [W] de son impossibilité de reclassement.

au-delà des horaires contractuels. En l'espèce, M. [A] exerçait les fonctions de technico-commercial depuis le 3 septembre 2019. A l'appui de sa demande , le salarié produit notamment : - son contrat de travail lequel mentionne en son article 4 'Horaire de travail. La durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures. L'organisation du temps de travail, son calcul et les horaires de travail de Monsieur [U] [A] seront ceux applicables à son poste de travail. Ils seront susceptibles de modifications en fonction des conditions particulières de travail ou en fonction des impératifs de service inhérents à l'activité de l'entreprise et de sa clientèle. Au terme des présentes, Monsieur [U] [A] déclare avoir pris connaissance des différents modes d'organisation de la durée du travail, de son calcul et des horaires de travail, applicables à l'entreprise et annexés au présent contrat de travail.

planning. De même, il a été retenu que l'employeur n'a pas fourni de travail au salarié du 1er décembre au 18 décembre. Si le contrat de travail du salarié prévoit bien une clause de mobilité, l'affectation sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 5] respecte bien cette clause. De même, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet. Pour autant, il sera constaté que les horaires de travail hebdomadaires du salarié étaient précédemment répartis sur trois vacations de 12 heures chacune alors que la nouvelle affectation prévoyait une répartition des vacations sur six jours par semaine à raison de sept heures par jour, laissant donc moins de jours complets sans travail au salarié et donc moins avantageux pour lui, alors que M. [U] n'est pas à l'origine de ce changement.

[J] est affecté sur le site « Point Show ». Toutefois, en fonction des besoins de la société, M. [J] sera amené à exercer ses fonctions dans le secteur géographique suivant : [Localité 6]-France. » Ainsi, l'affectation du salarié sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 7] respecte bien cette clause. En deuxième lieu, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet.

de développement de l'entreprise. Les employeurs et les salariés abordent dans l'entretien professionnel : - l'identification des objectifs de professionnalisation ; - l'identification du ou des dispositifs de formation ; - la définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation. L'entretien a lieu pendant le temps de travail sur la base d'un document préparatoire remis au salarié au moins 10 jours auparavant. En fin d'entretien, un compte rendu est établi et remis au salarié ». En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le salarié, engagé en 1990 et licencié pour inaptitude en 2021, a bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans tel que prévu par les dispositions conventionnelles.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel de salaire Le salarié soutient, qu'alors qu'il était placé en activité réduite à hauteur de 50 % dans le cadre du confinement lié à la pandémie du covid 19, il a dans les faits travaillé à 100 % de son temps de travail, ayant dû suppléer ses collaborateurs pour la plupart placés en activité réduite à 100 %. Il ajoute que l'employeur était parfaitement informé de cette situation et lui a indûment retenu une partie de son salaire et versé une indemnité d'activité partielle.

Le salarié expose que seule la [6] s'applique à un salarié qui n'est ni un entraîneur ni un joueur ni un préparateur physique, de sorte que les dispositions plus favorables de cette convention doivent trouver à s'appliquer aux relations contractuelles, contrairement à ce qu'a retenu de façon lapidaire le conseil de prud'hommes qui fait application de la [9] du sport, moins favorable au salarié s'agissant du temps de travail. L'employeur objecte que l'activité du [10] entre dans le champ d'application de la [5] et ce n'est qu'à titre subsidiaire que la relation contractuelle est régie par la [6], non étendue, que seule la [5] s'applique en matière de durée du travail ainsi que cela était précisé dans le contrat de travail du salarié.

. ** La cour relève à titre liminaire que le salarié ne sollicite pas au terme de son dispositif l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, ni le paiement des heures supplémentaires alléguées, et se borne à les invoquer au titre de ses moyens venant au soutien de sa demande de dommages-intérêts en exécution déloyale du contrat. Sur le temps de travail et la convention de forfait en jours L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que : « I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L.

titre des congés payés afférents sur la période de mai 2020 à août 2021 Elle indique que l'employeur lui a rémunéré ses heures au taux majoré erroné de 10 % simplement au lieu des taux majorés de 11 % et 25 % prévus à la convention collective en son article 6.2.6 puis à un taux non majoré, sans qu'aucun avenant de complément d'heures réévaluant la durée du temps de travail comme prévu à la convention collective ne lui soit soumis. L'employeur fait valoir qu'il a rémunéré les heures complémentaires réalisées par la salariée et que sa seule défaillance repose sur une erreur dans l'application du taux majoré pour certaines des heures complémentaires réalisées. ** Aux termes de l'article 6.2.6 de la convention collective applicable, « Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L.

de fonction, que les objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu'elle occupait précédemment des fonctions d'assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

. (') Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif (...) II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; (') III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

les élections. 18. Il en résulte, d'une part que les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement, pour négocier un protocole d'accord préélectoral ne sont pas imputables sur les temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif, d'autre part que les frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur. 19.