Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00135 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVCB

AFFAIRE :

M. [T] [W]

C/

S.A.R.L. [1]

Société [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège venant aux droit de la société [3] SARL

MAV

Demande d'indemnités ou de salaires

Grosse délivrée à Me Yves MOUNIER, Me Anthony ZBORALA, le 02-07-2026.

COUR D'APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

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Le deux Juillet deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [T] [W]

né le 02 Septembre 1969 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES substituée par Me Elsa LOUSTAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d'une décision rendue le 10 FEVRIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Yves MOUNIER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

Société [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège venant aux droit de la société [3] SARL, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Yves MOUNIER, avocat au barreau de BORDEAUX

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Suivant arret avant dire droit du 23 avril 2026, l'affaire a été fixée à l'audience du 19 Mai 2026. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l'audience au cours de laquelle Madame Marie-Anne VALERY a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 02 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre,de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société [3], aux droits de laquelle se trouve désormais la société [2] opérant sous le nom commercial [4] par l'effet d'une fusion absorption à effet au 1er juin 2025, exerçait une activité de transport urgent de sang et d'échantillons biologiques entre des laboratoires, des hôpitaux et cliniques et l'Établissement français du sang.

M. [T] [W] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 11 janvier 2022 en qualité de coursier sur le site de [Localité 2]. Sa durée de travail a été fixée à 120 heures mensuelles.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 novembre 2022 adressée à son employeur, M. [W] a indiqué qu'il se trouvait à sa disposition de 300 à 400 heures par mois, et que bien qu'étant recruté par contrat à temps partiel, il lui était impossible de trouver un complément de salaire dans une autre entreprise afin d'atteindre un temps plein. Il demandait à la société [3] un contrat de travail à temps plein.

Par requête déposée le 13 mars 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail en temps plein à compter de son embauche, et l'octroi de dommages et intérêts pour violation des durées légales et conventionnelles de travail.

Par avenant à son contrat de travail du 1er février 2024, M. [W] a été recruté pour un temps plein soit 151h67 par mois.

Par jugement du 10 février 2025, le conseil de prud'hommes de Limoges a :

- dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [W] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

- débouté M. [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté M. [W] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour non-respect des durées légales et conventionnelles du temps de travail,

- condamnéM. [W] à verser à la société [3] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,

- condamné M. [W] au paiement des dépens,

- débouté la société [3] au titre de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 27 février 2025, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

Par arrêt avant-dire droit rendu le 23 avril 2026, la cour a constaté que M. [W] dirigeait ses prétentions contre la société [3], dissoute, et non contre la société absorbante.

Elle a ordonné la réouverture des débats et invité les parties à présenter leurs observations sur l'absence de prétentions de M. [W] contre la société [2], intervenante à l'instance.

M. [W] a notifié de nouvelles conclusions le 30 avril 2026, réitérant ses demandes en les présentant contre la société [2].

L'affaire a été plaidée à l'audience du 19 mai 2026.

Par message électronique du même jour, le conseiller rapporteur a sollicité des explications des parties afin de faciliter la compréhension des plannings d'astreinte versés aux débats par le salarié et de déterminer le quantum des temps d'astreinte et la proportion dans laquelle un temps d'astreinte a donné lieu à un travail effectif. Par note en délibéré du 1er juin 2026, le conseil du salarié a explicité les pièces produites mais précisé qu'il ne disposait pas de la liste des interventions réalisées sur les périodes d'astreinte.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2026, M. [W] demande à la cour de :

' réformer l'intégralité du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 10 février 2025, en ce qu'il a :

- dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [W] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

- débouté M. [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté M. [W] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour non-respect des durées légales et conventionnelles du temps de travail,

- condamner M. [W] à verser à la société [3] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,

- condamner M. [W] au paiement des dépens ;

' statuant à nouveau et en conséquence,

- requalifier son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter de son embauche, soit le 13 janvier 2022, en raison de l'absence de répartition horaire hebdomadaire au sein de son contrat de travail, de l'atteinte de la durée légale de travail et de la mise à disposition permanente lors des prétendues périodes d'astreinte,

- juger qu'il n'existe aucun dispositif d'astreinte valide au sein de la société [2] venant aux droits de la société [3] ;

- juger que M. [W] était, lors de ces périodes de garde à domicile, à la disposition permanente de la société [3], faisant l'objet de contraintes significatives telles qu'il ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles,

- juger que les périodes de garde à domicile doivent être considérées comme du temps de travail effectif,

- juge que la société [3] a manqué à son obligation de respect des amplitudes maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, au détriment de M. [W] ;

' en conséquence,

- condamner la société [2] venant aux droits de la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

- 6 007,71 € brut au titre des rappels de salaire liés à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet à compter du 13 janvier 2022,

- 600,77 € brut au titre des congés payés afférents,

- 38 848,85 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées au titre des heures supplémentaires effectuées depuis son embauche le 13 janvier 2022,

- 3 884,88 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires précitées,

- 20 000,00 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires,

- 3 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, en ce compris les frais de signification de la déclaration d'appel à hauteur de 44,81 € TTC.

À l'appui de sa demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet, en application des articles L. 3123-6 et L. 3123-9 du code du travail, M. [W] soutient qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler chaque mois, le contrat de travail étant rédigé de façon très lacunaire et ne précisant pas la répartition de ses heures de travail.

M. [W] explique qu'au sein de la société, les coursiers travaillaient en binôme, l'un, titulaire, étant en travail effectif, et le second devait demeurer à son domicile, en astreinte et susceptible d'intervenir sous quinze minutes maximum au sein de l'établissement.

Il observe que ce régime d'astreinte est illicite, dès lors qu'il n'a pas été mis en place dans les conditions prévues par les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail.

Il soutient que s'il était censé travailler 120 heures par mois, il était en réalité soumis à des temps d'astreinte pendant lesquels il devait se tenir à disposition constante de l'employeur même en dehors de son temps de travail effectif, et qu'il n'a jamais été en mesure d'organiser et de planifier sa vie privée puisque ses horaires de travail changeaient régulièrement, qu'il pouvait être amené à travailler tous les jours, la nuit et les week-end. Il ajoute que les termes du contrat de travail ne lui permettaient pas de connaître à l'avance sa charge de travail.

M. [W] explique que ses temps d'astreinte ne lui permettaient pas de vaquer à ses occupations personnelles, qu'il devait être joignable à tout moment et qu'il disposait d'un délai maximal de quinze minutes pour gagner l'établissement de santé concerné à compter de l'appel téléphonique. Dans ce laps de temps, ne disposant pas d'un véhicule de fonction pour ses temps d'astreinte, il devait se rendre au dépôt de l'entreprise y récupérer un véhicule.

Il soutient que la requalification du temps d'astreinte en temps de travail effectif conduit à retenir la réalisation d'heures supplémentaires et le dépassement de la durée maximale de travail.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 août 2025, la société [2] venant aux droits de la société [3] demande à la cour de :

- sur l'appel principal :

- débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer le jugement dont appel en ce que M. [W] a été débouté de l'intégralité de ses demandes,

- sur son appel incident :

- condamner M. [W] à lui payer la somme de 10 000 € au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- en tout état de cause, condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

Au soutien de ses prétentions, l'employeur explique que le niveau de son activité sur le site de [Localité 2] ne lui permettait pas d'embaucher des salariés à temps complet, et qu'il avait donc été mis en place des contrats à temps partiel avec un système d'astreinte, pendant lesquelles les salariés pouvaient gérer librement leur temps d'activité, système résultant d'un accord collectif. Il ajoute qu'il a évalué à 120 heures par mois la durée du temps de travail effectif des salariés, ce qui leur assurait une rémunération constante chaque mois au titre du temps de travail effectif. Il précise que le temps d'astreinte n'ayant pas donné lieu à une intervention faisait l'objet d'une indemnisation spécifique. Il affirme que le salarié, considérant que les périodes durant lesquelles il est d'astreinte, qui ne sont pas nombreuses sur le mois, correspondent à du temps de travail, fait ainsi une confusion manifeste entre astreinte et temps de travail.

L'employeur soutient que le salarié est d'une parfaite mauvaise foi en réclamant la requalification de son contrat et le paiement d'heures supplémentaires, alors qu'il apparaît établi qu'il a été payé pour 120 heures de travail effectif chaque mois alors qu'en réalité, il n'a été effectivement sollicité pour un transport de produits que pour une proportion bien moindre, et que le reste du temps, il était libre de vaquer à ses occupations personnelles, n'étant pas contraint de demeurer sur le site de l'entreprise pendant son temps d'astreinte.

MOTIVATION

Sur l'existence et la légalité du système d'astreinte au sein de la société [3]

Selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-9 du même code, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut d'accord collectif, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

En l'espèce, les parties conviennent que les salariés de l'entreprise [3] étaient soumis à des temps d'astreinte, ne donnant pas forcément lieu à une intervention.

Le contrat de travail de M. [W] ne fait pas état d'un temps d'astreinte qui serait rémunéré en sus du temps de travail effectif. Or les bulletins de salaire produits font apparaître qu'outre le salaire de base sur un volume de 120 heures mensuelles, il est versé au salarié des indemnités d'astreinte.

La société [2] reconnaît elle-même l'existence d'un système d'astreinte sur le site de [Localité 2], en l'expliquant par le faible volume du transport d'urgence de produits biologiques.

L'employeur, s'il précise que le système d'astreinte a été mis en place au sein de l'entreprise par un accord collectif, ne renvoie qu'à un compte-rendu d'une réunion du « conseil » social et économique en date du 15 juin 2023 dont le contenu n'établit en aucun cas la mise en place conventionnelle d'un système d'astreinte. Il est seulement indiqué dans ce document que « La direction présente la nouvelle organisation mise en place à [Localité 2] pour répondre aux souhaits exprimés en conciliation. Après discussion, la déléguée demande s'il est possible de ramener à 2 le nombre de chauffeurs le samedi afin de procurer un w-e complet au 3ème du vendredi fin de poste au lundi début de poste. La direction s'engage à modifier le planning en conséquence pour essai ».

Il en résulte que le dispositif d'astreinte mis en place au sein de la société [3] ne repose sur aucune base légale, conventionnelle ou contractuelle, comme l'observe M. [W]. Le salarié n'en tire toutefois aucune conséquence juridique concrète, étant observé que la question de savoir si l'astreinte est fixée conformément aux dispositions légales est indépendante de la question de la requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein, elle-même indépendante de la question de la requalification du temps d'astreinte en temps de travail effectif.

Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail :

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

En l'absence d'un contrat écrit ou de l'une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc., 25 février 2004, pourvoi n° 01-46.541, Bull. n° 63).

Cette prévisibilité requise, permettant au salarié de déterminer ses périodes de travail, peut résulter de la communication par l'employeur, avec un délai de prévenance suffisant, de plannings de travail.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [W] signé le 7 janvier 2022 pour une prise d'effet le 11 janvier 2022, intitulé « contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel », est ainsi rédigé (pour ses clauses relatives à la durée du travail) :

« 2-4 Horaires

Monsieur [T] [W] est recruté pour un temps partiel de 120h00 heures par mois. Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de Monsieur [T] [W] pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. Un planning hebdomadaire lui sera communiqué par mail une première fois 2 semaines avant la semaine concernée, et une seconde fois la semaine précédente avec les modifications intervenues.

Monsieur [T] [W] pourra être amené à effectuer des heures complémentaires lorsque la bonne marche de l'entreprise l'exigera, ce qu'elle accepte sans réserve. Ces heures supplémentaires seront rémunérées selon les modalités en vigueur ».

« 2-9 Clause relative au travail le dimanche

Considérant que l'entreprise fonctionne tous les jours de la semaine, il est entendu que Monsieur [T] [W] pourra être amené à travailler le dimanche. Il bénéficiera alors du repos hebdomadaire un autre jour par roulement.

2-10 Clause relative au travail de nuit

Considérant le caractère continu de l'activité de l'entreprise, il est entendu que Monsieur [T] [W] pourra être conduit à travailler la nuit en cas de départ matinal et/ou d'un retour tardif d'une tournée ».

La cour relève que la société [2] ne forme pas la moindre observation en réponse au moyen soulevé par M. [W] tiré de la non conformité du contrat de travail aux dispositions de l'article L. 3123-6 1° précité.

Aucune des stipulations de ce contrat ne précise la répartition des 120 heures de travail entre les semaines du mois, en violation de ces dispositions.

Par conséquent, le contrat de travail est présumé à temps complet.

Cette présomption ne peut être renversée qu'à la condition, pour l'employeur, d'établir que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler.

Il ressort des pièces versées au débat que l'activité de M. [W] s'organise sous la forme de plannings d'astreinte, qu'il verse aux débats (pièces n°8 et 9) : pour chaque journée, sur le site de [Localité 2], est positionné un binôme d'astreinte sur la plage horaire 8h30-20h30. Certaines des tournées sont programmées à l'avance sur ce planning, tandis que les autres sont « déclenchées » lors de l'astreinte, et confiées au premier salarié du binôme s'il est libre, et au second dans le cas contraire. Un salarié est également d'astreinte la nuit.

Le contrat de travail prévoit la communication de ces plannings deux semaines avant la semaine concernée, avec modifications possibles une semaine avant la semaine concernée.

Selon les données communiquées par l'employeur, M. [W] s'est trouvé positionné d'astreinte chaque mois pendant une durée excédant largement le volume d'heures correspondant à un temps plein. À titre d'exemple :

- au mois de mars 2022, il a effectué 26 astreintes de 12 heures, soit un total de 288 heures ;

- en mai 2022, 22 astreintes, soit un total de 264 heures ;

- en septembre 2022, 16 astreintes, soit un total de 192 heures ;

- en décembre 2022, 19 astreintes, soit un total de 228 heures ;

- en février 2023 et également en mai 2023, 24 astreintes, soit un total de 288 heures.

Le contrat de travail de M. [W] ne mentionne aucune astreinte et se limite à faire état d'un travail à temps partiel à hauteur de 120 heures par mois.

Il ressort des explications de la société [2] que le volume de 120 heures de travail mensuelles stipulé dans le contrat de travail ne constitue qu'une estimation, de nature forfaitaire, des heures de travail effectif (c'est-à-dire, du temps passé à assurer la prestation de travail correspondant au transport de produits biologiques), permettant d'assurer au salarié une rémunération certaine : au sein d'un même mois, le nombre d'heures effectivement travaillées peut s'avérer inférieur à 120 heures par mois (selon que l'astreinte aura donné lieu à une intervention ou non), mais la rémunération mensuelle est calculée sur la base de ces 120 heures, sans lui être inférieure.

M. [W] produit des attestations de sa compagne, de ses deux filles et de son père soulignant les contraintes résultant de cette organisation sur sa vie privée et familiale (impossibilité de prévoir, pendant les périodes d'astreinte, des activités sportives et culturelles et des évènements familiaux ; obligation de rechercher une solution de secours pour récupérer sa fille au lycée).

Il résulte de cette organisation mise en place par la société [3] que :

- M. [W] pouvait connaître à l'avance ses plages horaires d'astreinte ;

- cependant, s'agissant du temps de travail effectif, caractérisé par l'exercice d'un déplacement pour un transport de produits biologiques, M. [W] ne pouvait connaître à l'avance que les quelques missions programmées sur son planning ;

- pour le surplus, c'est -à-dire les demandes d'intervention survenant à l'occasion de ses astreintes, il n'avait aucun moyen de prévoir à l'avance les périodes pendant lesquelles il devrait effectivement exécuter des prestations de transport urgent de produits biologiques. Son rythme de travail ne connaissait donc aucune prévisibilité, et M. [W] ne pouvait pas déterminer à l'avance comment se répartissaient les 120 heures de temps de travail effectif contractualisé.

Par conséquent, dès lors que le contrat de travail est présumé à temps complet (le contrat ne mentionnant pas, en violation des dispositions légales, la répartition des heures de travail effectif) et que la société [2] échoue à renverser cette présomption (puisqu'il apparaît que le salarié se trouvait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il allait effectivement travailler) il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement déféré, de requalifier le contrat de travail de M. [W] en contrat de travail à temps complet.

M. [W] est donc bien fondé à réclamer la rémunération correspondant à un temps de travail effectif à hauteur de 151,67 heures par mois : il y a lieu de condamner la société [2] à payer à M. [W] la somme de 6 007,71 euros brute au titre des rappels de salaire liés à la requalification, outre 600,77 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments (Soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046, publié au rapport annuel).

M. [W] a reconnu, par note en délibéré de son conseil, ne pas être en mesure de justifier du nombre et de la durée des interventions effectivement réalisées pendant son temps d'astreinte.

La société [2] produit un récapitulatif des heures travaillées, dont il ressort l'absence de dépassement du volume hebdomadaire de 35 heures de travail.

Cependant, M. [W], pour conclure à l'existence d'une créance de rappel de salaire pour heures supplémentaires, sollicite la requalification du temps d'astreinte en temps de travail effectif. Il estime en effet que compte-tenu des contraintes imposées par son employeur pendant le temps d'astreinte, il se trouvait dans l'impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles, et en déduit que la requalification des périodes d'astreinte en temps de travail effectif conduit au dépassement du volume horaire de 151,67 heures par mois correspondant à un temps plein, et qu'il a donc droit à la rémunération, au titre des heures supplémentaires,des heures effectuées au-delà de ce plafond.

Le temps d'astreinte n'est en principe pas assimilable à du temps de travail effectif. Toutefois, il peut être requalifié en temps de travail effectif lorsque le salarié établit qu'il était soumis, au cours de cette période, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.178, publié au rapport annuel).

M. [W] produit un courriel de l'employeur rappelant à l'ensemble des salariés que le contrat de ceux qui pratiquent des urgences leur impose de rester à domicile ou à proximité, d'être joignable à tout moment et d'être en mesure d'intervenir au sein de l'établissement dans un délai de 15 minutes. Cependant, le contrat de travail de M. [W] ne prévoit aucune disposition relative au délai qui lui est laissé, lorsqu'il est sollicité pendant une astreinte, pour intervenir, ni aucune précision sur ce qui est attendu du salarié, et ne mentionne pas que celui-ci peut être affecté à des missions d'urgence.

La pièce n°7 produite par M. [W] est indifférente à la solution du litige dès lors qu'il s'agit de l'extrait d'un contrat de travail d'un autre salarié, et que celui de M. [W] ne comporte aucune clause de cette nature.

Les attestations produites par l'intéressé ne font état que des difficultés d'organisation inhérentes à un régime d'astreinte.

Le salarié échoue à rapporter la preuve de l'existence de contraintes si intenses qu'elles affecteraient, objectivement et très significativement, sa faculté de vaquer à des occupations personnelles pendant son temps d'astreinte et devraient conduire à requalifier l'intégralité de la période d'astreinte en temps de travail effectif.

Par conséquent, la cour retient, par voie de confirmation du jugement, que le salarié n'a pas effectué d'heures de travail effectif au delà du volume de 151,67 heures par mois correspondant à un temps plein.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

En l'absence de requalification du temps d'astreinte en temps de travail effectif, et compte-tenu de ce que le volume d'heures effectivement travaillées n'a pas dépassé le plafond de 35 heures de travail hebdomadaire, l'employeur n'a pas contrevenu aux dispositions fixant des durées maximales de travail.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [W] de cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La cour retenant le bien-fondé de l'appel du salarié s'agissant de la demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps complet et de la demande de rappel de salaire subséquente, il y a lieu de mettre les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société [2], de la condamner à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande au titre des frais irrépétibles.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [T] [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

-débouté M. [T] [W] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées légales et conventionnelles du temps de travail,

- débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- débouté la société [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus ;

Requalifie en contrat de travail à temps complet le contrat de travail signé le 7 janvier 2022 entre M. [T] [W] et la société [3] ;

Condamne la société [2], venant aux droits de la société [3], à payer à M. [W] la somme de 6 007,71 euros brute au titre des rappels de salaire résultant de cette requalification, outre 600,77 euros brut au titre des congés payés ;

Condamne la société [2] aux dépens ;

Condamne la société [2] à payer à M. [T] [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.