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L'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1] a fusionné avec l'association entraide universitaire en 2012, puis est devenue en 2021, l'association [1]. Convoqué le 7 mars 2022 par lettre du 21 février 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M. [D] a été licencié par lettre du 16 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Par courrier remis en mains propres en date du 21 Février 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable d'un éventuel licenciement fixé le 7 mars 2022 car nous avons déploré de votre part des agissements potentiellement constitutifs d'une faute grave. Compte tenu de la gravité des agissements reprochés, une mise à pied à titre conservatoire vous a été noti'ée.

[Y] a été licencié par lettre du 6 décembre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'En application des dispositions de l'article L.l232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre contre décharge le 22 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2019 à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Vous vous êtes présenté à l'entretien accompagné de Monsieur [B]. Les faits reprochés vous ont été détaillés vous avez pu être entendu afin de recueillir vos explications. Un conseil de discipline a été réuni le lundi 26 novembre 2019 à 9 heures 30, auquel vous vous êtes rendu, accompagné de Monsieur [B].

nature que ce soit, y compris, sans s'y limiter, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, des indemnités de maintien du salaire et / ou toute autre forme de licenciement ou d'indemnité de départ.'. Toutefois l'article L. 1234-5 du code du travail dispose que 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.'.

Ainsi, les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de licenciement : S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1709,32 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 170,9 euros brute à titre de congés payés y afférents.

Il exerçait les fonctions d'employé commercial avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 763,65€. Le 20 juillet 2023, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. [L] [K] a été licencié par lettre du 3 août 2023 pour les faits suivants, qualifiés de faute grave : « Nous avons constaté le 18 juillet 2023 que vous émargiez vos plannings hebdomadaires en validant les horaires qui sont indiqués sans les modifier. Or, les mercredis et vendredis depuis le mois de juin 2023, vous ne vous êtes pas présenté à 6h à votre poste de travail comme le prévoit votre planning, mais seulement l'après-midi, aux horaires que vous aviez décidé.

à titre de congés payés. Sur la fin de contrat de travail : En l'absence de procédure de licenciement le 28 août 2022, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 1° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail où, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Suite à un fait survenu le 22 mars 2022, le salarié était mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par courrier recommandé avec avis de réception du 28 mars 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui se tenait le 5 avril 2022. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 avril 2022, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave tout en bénéficiant des indemnités de rupture en considération de son ancienneté. Par requête en date du 28 octobre 2022, M. [E] [Q] a saisi le conseil des prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 11 Janvier 2024, la juridiction ainsi saisie a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de ses demandes et condamné ce dernier à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

) en qualité de responsable juridique par la société [1], régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 5'834 euros brut, outre une prime d'objectif. Par lettre du 9 octobre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuelle licenciement pour faute grave, fixé au 19 octobre suivant. Par lettre du 23 octobre 2020, il a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par lettre du 28 octobre 2020. Par requête enregistrée le 3 décembre 2020, soutenant que la prime d'objectif de l'année 2020 lui était due, que son licenciement était nul, qu'il avait été annoncé avant l'enclenchement de la procédure et qu'elle avait perdu des droits «'à pôle emploi'», la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.

Le conseil de prud'hommes a débouté l'appelant de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu'il a cessé de travaillé pour l'employeur à compter du 1er juin 2022, ce qui lui a valu un avertissement le 1er juillet suivant pour absence injustifiée et qu'il a été convoqué à un entretien préalable avant licenciement le 15 décembre avant d'être licencié pour faute grave le 28 décembre suivant. En cause d'appel, il n'est nullement produit la procédure de licenciement que le conseil de prud'hommes a examinée. Toutefois, il apparaît surprenant qu'outre le fait que les parties donnent des dates de fin d'embauche totalement différentes, que la procédure de licenciement pour absence injustifiée ait pu être engagée, selon ce qui a été indiqué par l'employeur en première instance, en décembre 2022 pour une absence injustifiée depuis le 1er juin précédent.

Les parties peuvent librement convenir d'une indemnité contractuelle de licenciement supérieure aux minima légaux ou conventionnels. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. L. 1222-1 du code du travail). L'article 15 du contrat de travail de M.

[A] [D] a été embauché par l'Association HABITAT [W] pour une durée indéterminée en qualité d'agent d'entretien et de gardiennage polyvalent au sein de la résidence étudiante '[Adresse 3], située [Adresse 4] à [Localité 3] (06). Dans le cadre de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction de type 3, de 63 m². Par un courrier du 1er juillet 2022, M. [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement, lequel est devenu effectif le 05 juillet 2022 et a été validé par un jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 7 septembre 2023. Par un courrier du 13 juillet suivant, l'Association HABITAT [W] lui indiquait, s'agissant de son logement, qu'elle lui accordait un délai d'occupation jusqu'au 5 octobre 2022 moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation mensuelle de 1 000 €.

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles. Vous vous êtes présentée à cet entretien du 22 mai 2019 accompagnée de deux salariés Mmes [M] et [X].

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 11. Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée selon l'article R. 1234-1 du même code en fonction, notamment, de l'ancienneté. 12.

spécifiques pour la répartition de la prime variable annuelle susceptible de lui être allouée. Par courrier du 20 janvier 2023, la société [4] a convoqué M. [L] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 31 janvier 2023. Par courrier du 6 février 2023, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, tout en lui précisant que sa clause de non-concurrence était maintenue. M. [L] a été engagé par la société [1] à compter du 20 mars 2023 en qualité de directeur grands comptes et business development director [10], statut cadre, niveau B, échelon 2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production et de la transformation de papiers et cartons. En mai et juin 2023, la société [4] a été informée que M.

L'article L 7313-9 du code du travail dispose qu'en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ne peut être inférieure à un mois durant la première année de présence dans l'entreprise, deux mois durant la deuxième année, trois mois au-delà. L'article 12 de l'ANI du 3 octobre 1975 énonce qu'en cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, sera, au minimum de : - 1 mois durant la première année ; - 2 mois durant la deuxième année ; - 3 mois au-delà de la deuxième année. 39. M. [X] soutient qu'il était dans l'impossibilité d'exécuter son préavis au motif qu'il était en arrêt de travail pour maladie, sans toutefois produire de justificatif.

par son Président directeur général M. [Y] [K]. Le 10 novembre 2023, la société [3] a notifié à M. [D] la fin de sa période d'essai. Le 13 décembre 2023, Pôle Emploi a édité une attestation mentionnant que M. [D] avait démissionné de la société [2] ( CSE). Par courrier du 21 juin 2024 , la société [4] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 5 février 2025, M. [D] a déposé une requête devant le conseil de prudhommes aux fins d'obtenir des sociétés [4] et [5] le paiement de diverses sommes et la remise de documents. Par jugement du 15 janvier 2026, la juridiction a : - dit que l'article 122 du code de procédure civile ne stipule pas le moyen soulevé par les défenderesses pour obtenir une fin de non-recevoir ; - dit que la prescription débute à la date du licenciement de M. [D] par la société [2] ; - dit que M.

teinturerie du 17 novembre 1997. 2- Par lettre remise en main propre le 29 janvier 2021, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février 2021 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. 3- Par lettre recommandée du 16 février 2021, la société [1] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave. 4- Par requête reçue le 22 juin 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités. 5- Par jugement rendu en formation de départage le 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [C] de ses demandes, - condamné M. [C] aux dépens et à payer à la société [1] la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 6- Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 mars 2024, M.

salle. Des tensions sont apparues et le 17 juillet 2024, la société [1] a confirmé à la salariée son placement en mise à pied conservatoire à compter du 9 juillet 2024. Le 19 juillet 2024, Mme [E] [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier. Par courrier du 31 juillet 2024, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par acte du 14 janvier 2025, Mme [E] [V] a fait assigner l'EURL [1] devant le conseil de prud'hommes aux fins notamment de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que son contrat à temps partiel est irrégulier et condamner l'EURL [1] au paiement de diverses sommes.

les conditions de travail ou la santé du salarié. En ce qui concerne la stratégie qui aurait été mise en place auprès des autres salariés afin 'd'isoler' M. [A] et de le faire 'craquer', la société [1] expose que ces attestations émanent pour l'essentiel de salariés ayant quitté l'entreprise et, pour plusieurs d'entre eux, après avoir été licenciés pour faute grave, notamment pour des malversations, des conduites frauduleuses ou des comportements inappropriés. Elle produit les lettres de licenciement de M. [H], de M. [M], de M. [S], de Mme [W], de Mme [C]. Ce faisant, elle indique que ces témoignages sont des attestations de complaisance de personnes étant personnellement en litige avec la société et dont la sincérité doit être mise en cause.

Par courrier du 5 décembre 2022, l'employeur lui a notifié une nouvelle sanction disciplinaire par voie de mise à pied de trois jours ouvrés. Il a été placé en arrêt maladie du'16'janvier'2023 au'12'mars'2023, puis de nouveau à partir du'3'avril'2023. Le'26'avril'2023, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que par requête du 27 novembre 2023 (date d'envoi inconnue), M. [Z] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 26 mars 2025 au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le licenciement pour faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.