Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07083 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEAN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/03566.

APPELANT

Monsieur [G] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Isabelle LE COQ, avocat au barreau de PARIS, toque : R216

INTIMÉE

[1], venant aux droits de la société [2] par voie de transmission universelle de patrimoine en date du 6 novembre 2023

[Adresse 2], [Localité 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Xavier GERBAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : C1890

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 8 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [3] et systèmes SA, devenue [2] SA est une holding cotée en bourse dont la filiale à 100'% [4] systèmes d'information SA (ci-après «'[5]'»), devenue récemment [6], est elle-même mère des autres filiales opérationnelles du groupe [4] en France et à l'étranger.

La société [5] porte, avec ses 12 filiales, la totalité du chiffre d'affaires et exerce l'intégralité des activités opérationnelles du groupe [4], à savoir l'ingénierie et l'intégration de systèmes critiques pour des clients du secteur de la défense et de la sécurité, de l'espace, de l'aéronautique et de l'énergie.

Le groupe [4] a employé M. [G] [W] du 10 octobre 1997 au 30 juin 2003 en tant que

directeur des activités d'intégration de système, puis de directeur des activités télécom et

enfin de directeur général adjoint du groupe.

M. [G] [W] a ensuite rejoint la société [7] en tant que président directeur général, puis le groupe [8] comme président directeur général de sa filiale [9] puis directeur Moyen-Orient du groupe [8].

Confronté à de sérieuses difficultés financières et opérationnelles, le groupe [4] a de nouveau embauché M. [W] par contrat à durée indéterminée à effet au 19 septembre 2013 en qualité de directeur général de la société [5].

Lors de son retour, son ancienneté a été reprise à la date du 10 octobre 1997.

Parallèlement à ses fonctions de directeur général de la filiale opérationnelle [5], M. [W] assurait la direction opérationnelle de l'ensemble des activités du groupe.

Au dernier stade de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à'36'678,26'€ bruts.

À partir de la fin de l'année 2018, le conseil d'administration a engagé une réflexion sur la gouvernance du groupe, aboutissant le 1er juillet 2019 à une réorganisation. M. [W] a alors été nommé'directeur général adjoint du groupe'et'président de [10] un périmètre de responsabilités modifié, ce qu'il a contesté.

Par courrier du 7 mars 2020, la société [2] a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 mars 2020.'

M. [W] a été licencié pour insuffisance professionnelle'par lettre notifiée le 1er avril 2020.

À la date du licenciement, M. [W] était âgé de 61 ans et l'entreprise occupait environ 2'200 salariés.

M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 9 juin 2020 afin de contester la rupture et solliciter divers rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 16 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante':

«'DÉBOUTE M. [W] de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture et à l'exécution de son contrat de travail.'

DÉBOUTE la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'

CONDAMNE M. [W] aux dépens.'»

M. [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise le 20 juillet 2022.

La constitution d'intimée de la société [2] a été transmise par voie électronique le 22 août 2022.

La société [2] a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [11] (SA) le 6 novembre 2023, laquelle poursuit l'instance.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de':

«'INFIRMER le jugement du conseil de Prud'hommes de Paris rendu le 16 juin 2022 en

toutes ses dispositions';

En conséquence,

CONDAMNER la société [11] SA aux lieux et place de la société [2] à régler à M. [G] [W] les sommes suivantes':

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois de salaire brut - article L 1235-3 du code du travail)': 403'460,86'€

- Rappel de rémunération variable brute (2019)': 7'303'€

- Congés payés afférents à la rémunération variable (2019)': 730,30'€

- rémunération variable brute (2020)': 105'891,41'€

- Congés payés afférents à la rémunération variable (2020)': 10'589,14'€

- A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir la rémunération variable (2020)': 116'480'€

- Indemnité prévue par l'article 15 du contrat de travail ' 6 mois': 211'777,50'€

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire': 110'000'€

- Reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés': 72'820,50'€

- Note de frais du 7 juillet 2020': 1'320'€

- Article 700 du code de Procédure Civile': 8'000'€

- Intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [12] venant aux droits de la société [2] par voie de transmission universelle de patrimoine en date du 6 novembre 2023, demande à la cour de':

«'CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,'

En tout état de cause :'

REJETER toutes demandes, fins et conclusions contraires de M. [W],'

Y ajoutant':

CONDAMNER M. [W] à verser à la société [11] SA, venant aux droits de la société [2] la somme de 3'000'€ au titre de l'article 700 du CPC,'

Le condamner aux entiers dépens, dont distraction au profit de Me Xavier Gerbaud, conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC.'»

L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 mai 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 8 juin 2026.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Les griefs invoqués par la société [11] à l'appui du licenciement de M. [W] pour'insuffisance professionnelle'sont détaillés dans la lettre de licenciement (pièce employeur n° 3). Ils s'articulent autour de quatre axes principaux':

1. La non-maîtrise de la filiale [13]

- Érosion de la rentabilité, l'employeur reproche une dégradation constante de la rentabilité de [13], passée de +11,6'% en 2015 à une perte de 11'% du chiffre d'affaires en 2019.

- Inertie face aux alertes': malgré plusieurs alertes du comité des comptes dès 2017 sur l'autonomie excessive de la filiale et la dégradation des marges, M. [W] n'a pas pris la mesure de la situation ni engagé de plan d'action efficace.

2. L'insuffisance des performances économiques du groupe

- Dégradation des résultats financiers, l'employeur invoque un déclin marqué en 2019, une consommation persistante de cash entre 2016 et 2018, et une chute du cours de bourse de plus de 57'% sous la direction de l'appelant.

- Écarts budgétaires, il est reproché au salarié que le réalisé de l'entreprise ait été très éloigné de ses prévisions et que ses projets de budget aient été jugés trop optimistes ou peu lisibles par les instances de contrôle.

- Passivité managériale, l'employeur soutient que M. [W] minimisait systématiquement l'ampleur des difficultés financières au lieu de proposer des mesures structurelles correctrices.

3. Le défaut de mise en 'uvre du plan stratégique «'Ambition 2021'»

- Manque d'implication opérationnelle, la déclinaison du plan sur le terrain est jugée «'quasi inexistante'», le salarié n'ayant pas lancé les chantiers opérationnels nécessaires ni fait s'approprier le projet par les équipes.

- Échec du «'Plan des 100 jours'»': M. [W] a fait preuve d'une faible coopération dans la mise en 'uvre de ce plan déclinant la stratégie du groupe en chantiers concrets.

- Déficit de leadership': Un rapport d'audit externe a mis en évidence une incapacité managériale à porter la croissance profitable et une opposition entre l'adhésion apparente et la mise en 'uvre effective.

4. L'opposition à la réorganisation de la gouvernance

- Obstruction à la transformation juridique, il est reproché au salarié d'avoir bloqué pendant près d'un an la transformation de la société en SAS pour des raisons jugées purement personnelles (liées à sa couverture Pôle Emploi).

- Manque de loyauté et de coopération, l'employeur invoque une «'opposition stérile'» aux décisions du conseil d'administration et une volonté de mettre en porte-à-faux le directeur général, notamment en ne l'associant pas aux processus budgétaires.

- Attitude de défiance': cette position est qualifiée par l'employeur de situation confinant à l'insubordination, nuisant au bon fonctionnement du groupe.

M. [W] conteste le licenciement pour insuffisance professionnelle en soutenant qu'il s'agit d'un motif «'fictif'».

Sur sa compétence et ses performances, il invoque son rôle de «'sauveur'» du groupe, ayant assuré un redressement spectaculaire dès 2013, permettant la sortie des protocoles de conciliation bancaire en 2016 (pièce salarié n° 76). Il souligne que sa compétence a été saluée par les analystes financiers (pièces salarié n° 16 et 4) et par les dirigeants eux-mêmes en 2019.

Sur l'atteinte des objectifs, il produit des éléments montrant qu'il a systématiquement atteint, voire dépassé, ses objectifs annuels, ce qui lui a valu le versement constant de sa rémunération variable (pièce salarié n° 22).

Sur la gestion de [13] et du projet [14], il affirme que [13] ne représente que 10'% du chiffre d'affaires du groupe. Il soutient avoir sauvé le contrat [14] par son action personnelle auprès de la direction générale de l'armement (DGA), ce qui serait reconnu par le secrétaire du conseil d'administration (pièces salarié n° 12, 27 et 48).

Sur la réalité des performances économiques, il conteste la dégradation invoquée, affirmant que les résultats étaient bons sous sa direction effective et que les difficultés de 2020 lui sont étrangères (pièces salarié n° 61 et 69).

Sur la nature des griefs stratégiques, il soutient que les reproches liés à sa prétendue opposition à la stratégie ou à la gouvernance relèvent du droit disciplinaire et non de l'insuffisance. En conséquence, il invoque la'prescription'des faits datant de plus de deux mois (pièce salarié n° 8).

Sur la force probante des pièces adverses, il demande d'écarter les procès-verbaux du comité des comptes produits par l'employeur, affirmant qu'ils ont été rédigés tardivement et «'après-coup'» pour les besoins de la procédure de licenciement (pièce salarié n° 78).

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

I. Sur l'exécution et la performance professionnelle

- pièce n° 1 (contrat de travail du 19/09/2013)'produite pour prouver l'absence de période d'essai, la reprise d'ancienneté au 10 octobre 1997, le statut de cadre dirigeant et les conditions contractuelles de la rémunération variable et de l'indemnité de rupture,

- pièce n° 22 (représentation graphique des rémunérations variables)'et'pièce n° 11 (tableau récapitulatif)'produites pour démontrer l'atteinte systématique, voire le dépassement des objectifs (moyenne de 134,46'% entre 2014 et 2019), ce qui contredit selon lui le grief d'insuffisance professionnelle,

- pièce n° 15 (évolution des résultats du groupe 2008-2019),'pièce n° 58 (communiqués de presse 2014-2022)'et'pièce n° 59 (évolution de la capacité d'autofinancement)'produites pour établir que sous sa direction, le groupe a connu un redressement spectaculaire et des résultats positifs (marge opérationnelle moyenne de 6'%), contrairement à la période ayant suivi son départ,

- pièce n° 16 (newsletter Portzamparc du 15/04/2020)'et'pièce n° 26 (citations d'analystes financiers)'produites pour montrer que le milieu professionnel reconnaissait l'évolution «'très positive'» du groupe sous son égide,

- pièce n° 23 (fiche de calcul de la variable de rémunération 2019)'produite pour démontrer que le calcul de sa prime 2019 était erroné faute d'avoir neutralisé les activités retirées de son périmètre en juillet 2019,

- pièce n° 70 (échanges de courriels sur les 13,5'M€ encaissés fin 2019)'dont il ressort que M. [O] l'a félicité («'Bravo'!'») pour une performance de trésorerie exceptionnelle trois mois seulement avant le licenciement.

II. Sur la gestion de [13] et du projet [14]

- pièce n° 48 (attestation de M. [Y], fondateur de [15] pour prouver que M. [W] a apporté un soutien actif et efficace, pilotant personnellement les plans d'actions correctifs sur le projet [14],

- pièce n° 27 (mémo «'Projet [14]'» du 26/04/2019)'et'pièces n° 31, 32 et 33 (échanges avec la DGA)'dont il ressort que le salarié a réagi immédiatement après la mise en demeure de la DGA en nommant un nouveau directeur de programme et en intervenant personnellement auprès des plus hauts responsables de l'armement pour éviter la résiliation du contrat,

- pièce n° 30 (communiqué de presse du 27/03/2020)'produite pour prouver que [13] avait enregistré un «'net redressement'» au second semestre 2019, ce qui rend caduc le grief de non-maîtrise de cette filiale,

- pièce n° 35 (tableau de bord «'New Def'»)'et'pièces n° 49 et 50 (PV du comité ad hoc)'produites pour démontrer que M. [W] a été l'instigateur et le «'sponsor'» diligent de la restructuration opérationnelle défense/[13], contrairement aux accusations de réticence.

III. Sur la contestation du licenciement et la procédure

- pièce n° 8 (lettre de licenciement du 01/04/2020)'dont le salarié soutient qu'elle contient des motifs «'fallacieux'» et des faits prescrits (divergences stratégiques datant de 2018/2019),

- pièce n° 10 (lettre de contestation du 15/04/2020)'produite pour détailler point par point le caractère injustifié du licenciement et dénoncer l'ajout de griefs non évoqués lors de l'entretien préalable,

- pièce n° 78 (pièces adverses n° 17 à 21, 23 et 24)'et'pièce n° 63 (courriel de Mme [C] du 20/03/2020)'produites pour disqualifier les procès-verbaux du comité des comptes produits par l'employeur, en démontrant qu'ils ont été rédigés «'après-coup'» et en masse le jour même de l'entretien préalable pour les besoins de la cause,

- pièce n° 12 (courriel de M. [F] du 27/03/2020)'dont il ressort que la direction actait un «'licenciement transactionnel'» avant même la fin de la procédure, tout en reconnaissant ses actions positives sur la trésorerie et le dossier [14],

- pièce n° 62 (échange de courriels du 18/03/2020)'produite pour prouver le refus de l'employeur de reporter l'entretien préalable malgré le confinement, empêchant le salarié d'être assisté.

IV. Sur la déloyauté et le caractère vexatoire

- pièces n° 2, 3, 4 et 40 (PV de conseil d'administration et courriels)'produites pour démontrer l'existence d'une «'pression psychologique très forte'» dès début 2019 et une entreprise de décrédibilisation de son leadership,

- pièce n° 13 (communiqué de presse du 14/04/2020)'dont il ressort que son remplacement a été annoncé publiquement de manière «'sèche'» avant même la fin de son préavis, nuisant à sa réputation,

- pièce n° 77 (courriel du 14/04/2020)': prouvant qu'il a été brutalement exclu de son propre comité exécutif ([16]) pour que son départ soit annoncé en son absence,

- pièce n° 20 (3 ordonnances médicales)'produite pour établir le lien entre les agissements de l'employeur et la dégradation de sa santé (anxiolytiques, bruxisme, soins du rachis),

- pièce n° 80 (courrier de M. [S] du 29/08/2019)'dont il ressort que le président lui maintenait sa «'pleine confiance'» et saluait son «'professionnalisme'» quelques mois avant de le licencier'; la cour retient que cet élément de preuve ne prouve pas les allégations précitées.

La société [11] soutient que le licenciement repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables caractérisant l'inaptitude du salarié à ses hautes fonctions.

Sur la gestion de la filiale [13], l'employeur invoque une perte totale de maîtrise de cette filiale dont la rentabilité nette est passée de + 11,6'% en 2015 à - 11'% en 2019 (liasses fiscales pièces employeur n° 4 à 7). Il souligne l'inertie du salarié malgré les alertes répétées du comité des comptes depuis 2017 (pièces employeur n° 9 à 24).

Sur les performances économiques du groupe, il fait état d'un déclin marqué en 2019, d'une consommation de cash inquiétante et d'une chute du cours de bourse de 57'% sous la direction opérationnelle de M. [W] (pièce employeur n° 33).

Sur la mise en 'uvre de la stratégie, il est reproché au salarié un manque total d'implication dans le «'plan Ambition 2021'» et le «'Plan des 100 jours'». Un audit externe aurait révélé un «'déficit de leadership'» (pièce employeur n° 36).

Sur l'opposition à la nouvelle gouvernance, l'employeur soutient que M. [W] a bloqué la transformation juridique du groupe en SAS pour des raisons purement personnelles liées à sa couverture Pôle Emploi (pièces employeur n° 29 et 30).

Sur la qualification juridique, la société [11] affirme que ces griefs constituent une insuffisance professionnelle et non une faute, car ils révèlent une inaptitude managériale à porter une stratégie. Elle conteste ainsi toute prescription.

Sur la validité des preuves': elle maintient la force probante des procès-verbaux du comité des comptes, qui sont des actes sociaux authentiques dont M. [W] n'a jamais contesté la teneur lorsqu'il y assistait (pièce employeur n° 32).

La société [11] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

I. Sur le périmètre des fonctions et la qualification de la rupture

- pièce n° 1 (contrat de travail du 19/09/2013)'produite pour prouver que la «'responsabilité première'» du salarié était la direction de l'ensemble des activités du groupe et la mise en 'uvre de la stratégie de transformation.

- pièce n° 3 (lettre de licenciement du 01/04/2020)'produite pour fixer les limites du litige autour de quatre piliers d'insuffisance ([13], performances groupe, plan Ambition 2021, Gouvernance) et démontrer que le motif est exclusivement non-disciplinaire.

- pièce n° 35 (certificat de travail)'dont il ressort que le dernier poste occupé était «'directeur des opérations'», ce qui, selon l'employeur, caractérise une rétrogradation acceptée résultant de ses carences antérieures.

II. Sur la gestion de la filiale [13] et du projet [14]

- pièces n° 4 à 7 (liasses fiscales [13] 2016-2019)'produites pour prouver l'érosion continue de la rentabilité ([17] tombée de +11,6'% à -11 %) et démontrer que la filiale ne survivait que grâce au crédit impôt recherche.

- pièces n° 9 à 24 et n° 32 (procès-verbaux du comité des comptes)'produites pour établir la matérialité des alertes répétées (BFR, consommation «'énorme'» de cash, manque de contrôle) et prouver l'attitude de minimisation ou d'inertie du salarié face à ces dérives.

- pièce n° 39 (lettre de licenciement de M. [E] pour démontrer que les difficultés de gestion du projet [14] étaient telles qu'elles ont imposé le licenciement du N-2 du salarié pour manquements managériaux.

III. Sur les performances économiques du groupe

- pièce n° 33 (évolution du cours de bourse)'produite pour prouver la perte de confiance des investisseurs, illustrée par une chute de l'action de 57,14'% en 18 mois (de 7,49'€ à 3,21'€) sous la direction opérationnelle du salarié.

- pièce n° 34 (extrait du document d'enregistrement universel 2020)'dont il ressort que le comité des comptes avait pour mission d'alerter le conseil sur la situation critique du groupe, validant ainsi la procédure de contrôle ayant mené au constat d'insuffisance.

IV. Sur l'absence de mise en 'uvre du plan Ambition 2021 et de la Gouvernance

- pièce n° 36 (rapport du cabinet [18] du 07/11/2018)'produite pour prouver, par un audit indépendant, le «'déficit de leadership et de vision'» du salarié, jugé comme n'étant pas la «'bonne personne pour la croissance rentable'».

- pièce n° 28 (rapport d'étonnement) et n° 27 (courriel du 02/12/2019)'produites pour démontrer que le salarié n'a pas pris en compte les observations de sa hiérarchie et a mis en porte-à-faux le directeur général lors du processus budgétaire.

- pièces n° 29 et n° 30 (courriels de février 2020)'produites pour prouver que le salarié a bloqué la transformation juridique de la société en SAS pour des raisons purement personnelles (couverture Pôle Emploi), au détriment de l'intérêt social et des 2'000 collaborateurs.

- pièce n° 38 (conclusions du salarié en première instance)'dont l'employeur retire un «'aveu judiciaire'» puisque le salarié y reconnaissait son désaccord et son opposition à la nouvelle gouvernance.

Sur ce,

Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié.

Il résulte de ces dispositions que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties'; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

L'insuffisance professionnelle est l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante son emploi. Elle doit reposer sur des faits concrets, matériellement vérifiables et imputables au salarié. La charge de la preuve n'incombe à aucune partie de façon exclusive, le juge formant sa conviction.

L'insuffisance est par nature non fautive et échappe au droit disciplinaire. Cependant, si les manquements sont présentés comme procédant d'une «'mauvaise volonté délibérée'» ou d'une «'insubordination'», ils relèvent du champ disciplinaire et sont soumis à la prescription de deux mois.

Dans le cas des cadres de direction, l'insuffisance peut prendre la forme d'un manque d'autorité, de leadership ou d'une mauvaise gestion ayant des répercussions financières importantes. La mésentente ou la divergence stratégique peuvent justifier un licenciement si elles reposent sur des éléments objectifs ayant une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

L'insuffisance ne doit pas être une défaillance passagère'; elle peut être écartée si le salarié a un long passé de bons services ou a reçu des promotions récentes.

La seule non-atteinte d'objectifs ne suffit pas à caractériser l'insuffisance si ceux-ci n'étaient pas réalisables ou si la cause est extérieure au salarié (conjoncture).

En l'espèce, M. [W] produit des éléments établissant qu'il a perçu l'intégralité de sa rémunération variable au titre de l'exercice 2019, ce qui suppose une validation de ses performances par le comité des rémunérations à une date concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement'; en outre, la société [11] ne démontre pas en quoi le salarié aurait «'failli'» dans sa mission alors qu'elle a maintenu sa confiance en lui en le nommant directeur général adjoint du groupe le 1er juillet 2019 (pièce salarié n° 5), soit moins d'un an avant la rupture.

En ce qui concerne le grief relatif à la gestion de [13] et du projet [14], M. [W] établit par la production de ses échanges avec la [19] et l'attestation du fondateur de la filiale (pièces salarié n° 12, 27 et 48) qu'il a personnellement 'uvré au sauvetage du contrat litigieux, ce qui contredit le grief d'inertie formulé par l'employeur'; les difficultés financières de cette filiale, par ailleurs minoritaire dans l'activité du groupe, ne sauraient lui être exclusivement imputées sans preuve d'une carence individuelle précise.

La cour retient donc que ce grief est mal fondé.

En ce qui concerne le grief lié aux performances économiques, il ressort des pièces produites par le salarié (pièces n° 22 et 23) que M. [W] a perçu l'intégralité de sa rémunération variable au titre de l'exercice 2019, avec un taux moyen d'atteinte d'objectifs de 134'%'; le versement de cette prime, validé par le comité des rémunérations, est incompatible avec le grief d'incompétence budgétaire.

La cour retient donc que ce grief est mal fondé.

S'agissant du défaut de mise en 'uvre du plan «'Ambition 2021'», la mise en 'uvre du plan stratégique «'Ambition 2021'» s'est articulée autour de plusieurs étapes et dates clés entre fin 2018 et début 2020':

- 7 novembre 2018': présentation du rapport du cabinet de consultants [18], dont la mission était de définir les actions nécessaires pour atteindre les objectifs du futur plan stratégique,

- fin novembre 2018': mise en 'uvre du «'Plan des 100 jours'», déclinant le plan Ambition 2021 en 12 chantiers opérationnels (incluant l'urgence opérationnelle et financière),

- 7 décembre 2018': réunion du comité ad hoc chargé de suivre la mise en 'uvre du plan, au cours de laquelle M. [W] s'est porté volontaire pour être le «'sponsor'» de chantiers majeurs comme la réorganisation «'défense/[13]'»,

- 11 mars 2019': nouvelle réunion du comité ad hoc portant sur la structure juridique appropriée pour la mise en 'uvre du plan,

- 3 avril 2019': approbation formelle du plan Ambition 2021 par le conseil d'administration. Ce plan visait quatre objectifs principaux': la croissance rentable, le changement de culture marketing, la gestion des talents et la clarification de la gouvernance,

- mai 2019': achèvement du chantier du «'Plan des 100 jours'»,

- 6 mai 2019': diffusion d'une note interne («'Click info'») relative aux nominations liées au déploiement du plan,

- 1er juillet 2019': communication officielle à l'ensemble du personnel de la nouvelle gouvernance du groupe (incluant la création du poste de directeur général adjoint), volet stratégique du plan Ambition 2021 validé par le conseil d'administration,

- 1er janvier 2020': date d'effet du rapprochement opérationnel entre la filiale [13] et les activités de «'défense & sécurité'», conformément aux objectifs de restructuration du plan,

- 1er mai 2020': finalisation de l'intégration juridique de [13] (par voie de transmission universelle de patrimoine), renforçant les actions engagées dans le cadre du plan.

La cour retient que la société [11] a renouvelé sa confiance à M. [W] en le nommant directeur général adjoint du groupe le 1er juillet 2019, soit moins d'un an avant le licenciement'; si l'employeur qualifie cette nomination de rétrogradation, il ne produit aucun écrit contemporain des faits notifiant une sanction au salarié ; au contraire, le communiqué du 1er juillet 2019 mentionne une pleine confiance ; il s'en évince une satisfaction de l'employeur à cette date'; cette nomination au poste de directeur général adjoint du groupe le 1er juillet 2019 ne permet donc pas à l'employeur d'invoquer utilement l'insuffisance professionnelle de M. [W] pour des faits qu'il connaissait nécessairement lors de cette nomination dès lors que le plan stratégique «'Ambition 2021'» a été mis en 'uvre entre fin 2018 et début 2020.

La cour retient donc que ce grief est mal fondé.

S'agissant des griefs relatifs à la «'divergence stratégique'» et à l'opposition à la nouvelle gouvernance, il ressort des propres écritures de l'employeur que celui-ci fustige la «'l'insubordination'» de M. [W]'; de tels griefs, s'ils étaient avérés, relèvent exclusivement du droit disciplinaire et ne peuvent fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle'; en outre, ces faits étant connus de l'employeur depuis l'été 2019, ils se heurtaient à la prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail lors de l'engagement de la procédure en mars 2020';

La cour retient donc que ce grief est prescrit et mal fondé du fait qu'il constitue un grief disciplinaire.

Enfin les procès-verbaux du comité des comptes produits par la société [11] (pièce employeur n° 32), dont la rédaction est suspectée d'être concomitante à la rupture, ne sauraient constituer à eux seuls une preuve suffisante de l'incompétence alléguée, en l'absence de mise en garde préalable ou d'entretien d'évaluation négatif.

En l'état d'un doute sérieux sur la réalité du motif de licenciement, lequel doit profiter au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il convient de juger le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [W] était justifié et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [W] demande par infirmation du jugement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois de salaire brut - article L 1235-3 du code du travail) de 403'460,86'€'.

Il sollicite le plafond légal de 11 mois de salaire, soit 403'460,86'€, en faisant valoir son âge au moment de la rupture (61 ans) et son ancienneté (12 ans révolus avec reprise). Il invoque un préjudice matériel considérable lié à la chute de ses revenus lors du passage à la retraite (440'139'€ de salaire annuel contre 78'204'€ de pension brute), affirmant qu'il souhaitait poursuivre sa carrière jusqu'à 67 ans (pièces n° 46, 47). Il justifie de son inscription à Pôle Emploi (pièce n° 74).

La société [11] s'oppose à cette demande'; à titre subsidiaire, elle conteste le plafond de 11 mois. Elle fait valoir que M. [W] ne produit aucune recherche d'emploi et a liquidé sa retraite seulement trois mois après la fin de son préavis. Elle révèle qu'il a créé sa propre structure de conseil (SAS [20]) dès janvier 2021 (pièce n° 37), prouvant que son profil restait attractif. Elle estime que l'indemnisation devrait être ramenée au plancher légal de 3 mois de salaire, soit 110'035'€.

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 12 ans entre 3 et 11 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [W] doit être évaluée à la somme de 115'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [11] à payer à M. [W] la somme de 115'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture

M. [W] sollicite'110'000'€'de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du comportement déloyal de son employeur et de la procédure vexatoire de licenciement.

Sur l'exécution déloyale, M. [W] soutient avoir subi une entreprise de «'décrédibilisation'» et de «'sape de son leadership'» amorcée dès 2018 par des interventions répétées de sa hiérarchie auprès de ses propres collaborateurs. Il invoque le retrait brutal, en juillet 2019, de périmètres de responsabilité essentiels (finance, stratégie, achats, SI) le cantonnant à un rôle d'exécutant. Il cite l'exemple de l'intégration de la société [21] où il aurait été dépossédé de son autorité au profit du directeur général de la holding.

Sur le caractère vexatoire de la rupture, M. [W] dénonce le recrutement de son successeur avant même l'engagement de la procédure de licenciement. Il fait grief à l'employeur d'avoir refusé le report de l'entretien préalable malgré le confinement sanitaire, l'empêchant d'être assisté. Il souligne la brutalité de son exclusion du comité exécutif ([16]) le 14 avril 2020 et l'annonce publique de son remplacement dans la presse avant la fin de son préavis, dans un communiqué qu'il juge «'sec'» et dénué de reconnaissance pour son action.

Sur le préjudice de santé, M. [W] affirme que ces agissements ont causé une dégradation de sa santé, justifiée par des prescriptions médicales d'anxiolytiques et de soins du rachis.

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 2 (courriel de janvier 2019 sur les pressions subies),

- pièce n° 4 (PV de CA mentionnant sa souffrance psychologique),

- pièce n° 10 (lettre de contestation),

- pièce n° 13 (communiqué de presse de remplacement),

- pièce n° 20 (3 ordonnances médicales),

- pièce n° 62 (refus de rapport de l'entretien),

- pièce n° 77 (courriel d'exclusion du [16]).

La société [11] conclut au rejet de cette demande, estimant les allégations du salarié «'disparates et hétéroclites'».

Sur la loyauté': elle affirme que M. [W] ne démontre aucune pression psychologique par des éléments tangibles, ses écrits étant des preuves qu'il s'est «'constitué à lui-même'». Elle soutient que la réorganisation de 2019 était une décision de gestion nécessaire et que le salarié a continué à exercer ses fonctions sans engager de recours à l'époque.

Sur la procédure': elle rétorque que le salarié n'a jamais formellement sollicité le report de l'entretien préalable.

Sur la communication': elle invoque une'obligation légale d'information du marché'(règlement [22]) inhérente à sa qualité de société cotée. Elle souligne que le communiqué était respectueux, remerciant expressément le salarié pour ses sept années d'engagement. Elle précise que l'identification anticipée d'un successeur relève de la bonne gouvernance pour assurer la continuité du management.

Sur le préjudice': elle soutient que les ordonnances médicales produites n'établissent aucun lien de causalité avec l'exécution ou la rupture du contrat. Elle juge le quantum de 110'000'€ «'manifestement disproportionné'» au regard de la jurisprudence habituelle.

La société [11] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 3 (lettre de licenciement),

- pièce n° 13 (communiqué de presse),

- pièce n° 20 (ordonnances médicales versées par l'appelant),

- pièce n° 35 (certificat de travail).

Sur ce,

L'article'L. 1222-1 du code du travail'impose une exécution loyale du contrat. Un manquement peut être caractérisé si l'employeur discrédite un cadre devant ses subordonnés ou porte atteinte à sa fonction et à son autorité.

L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1). Le manquement à cette obligation, notamment par des pratiques managériales dégradantes, peut justifier des dommages et intérêts distincts de ceux de la rupture.

Les circonstances de la rupture ne doivent être ni brutales, ni vexatoires, même si le licenciement est par ailleurs fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il ressort des pièces versées aux débats que l'employeur a procédé à compter de juillet 2019 à un retrait massif de responsabilités transversales indispensables à l'exercice des fonctions de directeur général de M. [W] (finance, stratégie, achats, SI), portant ainsi atteinte à son autorité et à son leadership devant ses collaborateurs (pièces n° 5 et 10)'; une telle pratique constitue un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail prévue par l'article L. 1222-1 du code du travail.

Sur le caractère vexatoire de la rupture, la cour constate que la société [11] a annoncé publiquement le remplacement de M. [W] par voie de presse le 14 avril 2020 (pièce n° 13), soit six mois avant le terme de son préavis, en mentionnant son départ de façon abrupte'; il est en outre établi que le salarié a été brutalement exclu de son propre comité exécutif le matin même de l'annonce afin d'être évincé de la communication auprès de ses équipes (pièce n° 77).

La précipitation dans le recrutement du successeur lancé avant même la notification du licenciement, et le refus de reporter l'entretien préalable malgré l'impossibilité notoire pour le salarié d'être assisté en raison du confinement sanitaire (pièce n° 62), caractérisent une brutalité et un manque de loyauté dans la mise en 'uvre de la rupture.

La cour retient que ces circonstances ont causé à M. [W], cadre de haut niveau dont la notoriété a été affectée, un préjudice moral et un trouble dans ses conditions d'existence dont il justifie par la dégradation de son état de santé (pièce n° 20) et que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [W] de ces chefs doit être évaluée à la somme de 10'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [11] à payer à M. [W] la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement vexatoire.

Sur la variable de rémunération

M. [W] demande par infirmation du jugement les sommes de':

- 7'303'€ bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre 730,30'€ de congés payés afférents.

- 105'891,41'€ au titre de la rémunération variable 2019, outre 10'589,14'€ de congés payés afférents.

- à titre subsidiaire, 116'480'€ pour perte de chance.

M. [W] conteste le calcul de sa rémunération variable pour les années 2019 et 2020 en s'appuyant sur les moyens suivants':

- concernant l'exercice 2019, il soutient que si la méthode de calcul contractuelle a été respectée par le comité de rémunération, les chiffres de base sont erronés. Il demande un «'retraitement'» des chiffres bruts pour neutraliser, d'une part, la part de résultat des activités retirées de son périmètre en juillet 2019 (radar HF et Systèmes de Transport) et, d'autre part, les dépenses imposées par la holding hors de son contrôle. Selon ses calculs, ce retraitement porte son taux d'atteinte d'objectifs de 116,25'% à 123,56'%, justifiant un reliquat de 7'303'€,

- concernant l'exercice 2020, il invoque la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la rémunération variable, contrepartie de l'activité du salarié, s'acquiert au prorata du temps de présence. Il soutient que la clause de l'article 7 du contrat subordonnant le versement à la présence au 31 décembre est une clause «'potestative'» et donc nulle. Ayant exécuté son préavis jusqu'au 6 octobre 2020, il réclame un paiement prorata temporis basé sur la moyenne des trois exercices précédents.

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1': contrat de travail du 19 septembre 2013,

- pièce n° 23': fiche de calcul de la variable de rémunération 2019,

- pièce n° 18': échanges de courriels avec la présidente du comité des rémunérations,

- pièce n° 22': représentation graphique des rémunérations variables (historique 2014-2019).

La société [11] conclut au rejet de ces demandes en faisant valoir que':

- concernant l'exercice 2019, le mode de calcul est strictement contractuel et fondé sur les «'résultats consolidés du groupe'» sans aucune mécanique de retraitement prévue. Elle soutient que le salarié ne peut modifier unilatéralement l'assiette convenue et que les directions [23] et [24] sont restées au sein de [5] dont il était DG. Elle ajoute que la notion de «'dépenses non décidées'» est étrangère à la mécanique contractuelle qui englobe tous les produits et charges,

- concernant l'exercice 2020, l'article 7 du contrat subordonne expressément le bonus à la présence dans les effectifs à la date de clôture de l'exercice (31 décembre). Le salarié ayant quitté l'entreprise le 7 octobre 2020, il ne remplit pas cette condition. Elle conteste le caractère potestatif de la clause, celle-ci dépendant d'une date objective applicable à tous les modes de rupture. Enfin, elle souligne que les résultats consolidés ne sont pas individualisables avant la clôture annuelle.

La société [11] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1 (et n° 2)': contrat de travail à durée indéterminée,

- pièce n° 35': certificat de travail (pour la date de fin de contrat).

Sur ce,

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l'accord exprès du salarié. Cela inclut les modalités de calcul de la part variable.

Une clause de variation de salaire est licite si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur. Le salarié doit être en mesure de vérifier le calcul. Si les objectifs ne sont pas fixés ou les bases de calcul imprécises, le juge doit les déterminer selon les critères du contrat et les années précédentes.

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l'activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence. Cependant, l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, à condition que cette clause ne soit pas disproportionnée.

Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Le juge ne peut dénaturer les clauses claires et précises.

Sur la rémunération variable 2019 et 2020

En ce qui concerne l'exercice 2019, l'article 7 du contrat de travail définit les modalités de calcul de la part variable en fonction d'indicateurs de performance appliqués aux résultats consolidés du groupe'; M. [W] reconnaît que la méthode contractuelle a été respectée par le comité de rémunération mais revendique un «'retraitement'» unilatéral de l'assiette pour exclure certaines activités et dépenses.

Mais en application de l'article 1103 du code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites'; le contrat ne prévoit aucune faculté de retraitement ou de neutralisation de charges au profit du salarié'; M. [W], qui conservait la direction opérationnelle de l'ensemble des activités de [5], ne peut valablement soutenir qu'il lui appartenait de sélectionner discrétionnairement les produits et charges entrant dans le calcul de sa prime'; le montant de 116'252'€ ayant été calculé conformément aux stipulations claires du contrat, la demande de rappel de 7'303'€ doit être rejetée.

En ce qui concerne l'exercice 2020, l'article 7 du contrat de travail subordonne expressément le versement du bonus à la présence du salarié dans les effectifs à la date de clôture de l'exercice, soit au 31 décembre'; M. [W] a quitté définitivement les effectifs de la société [11] le 7 octobre 2020, à l'issue de son préavis.

Une telle clause de présence, qui dépend d'une date objective et s'applique de façon générale quelle que soit la cause de la rupture, n'est pas potestative et est licite en droit du travail'; dès lors que la prime est indexée sur des résultats consolidés du groupe au terme d'un exercice complet, la mesure de la performance suppose la clôture comptable annuelle, empêchant toute individualisation ou acquisition prorata temporis en l'absence de mention contractuelle expresse en ce sens.

En conséquence, M. [W] ne remplissant pas la condition contractuelle de présence au 31 décembre 2020, il n'est pas fondé en sa demande de paiement de diverses sommes au titre de la rémunération variable 2019 et 2020.

Sur la perte de chance

M. [W] sollicite, à titre subsidiaire, la somme de'116'480'€'à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir sa rémunération variable au titre de l'année 2020.

Il soutient que son licenciement injustifié et son remplacement effectif dès le mois d'avril 2020 l'ont'privé de la possibilité d'atteindre ses objectifs'pour l'exercice 2020. Il invoque la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le salarié qui ne peut recevoir une rémunération différée ou une prime en raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice indemnisable.

Pour démontrer que sa chance était sérieuse, il met en avant son'historique de performance'au sein du groupe. Il souligne qu'il a systématiquement atteint et dépassé ses objectifs contractuels entre 2014 et 2019, avec une réussite moyenne de'135'%.

Il évalue son préjudice à 116'480'€, montant correspondant à la moyenne des trois dernières rémunérations variables perçues (2017 à 2019). Il conteste l'argument de l'employeur sur le montant maximal, précisant que le plafond contractuel est de 200'000'€ et non la somme réclamée.

M. [W] s'appuie sur son'contrat de travail'(pièce n° 1), la'représentation graphique de ses parts variables'(pièce n° 22) et sa'fiche de calcul 2019'(pièce n° 23) pour justifier de sa capacité constante à générer de la performance.

La société [11] conclut au rejet de cette demande en développant les moyens suivants':

- le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ce qui exclut par principe tout droit à réparation pour une perte de chance liée à la rupture,

- une perte de chance doit être'certaine et non hypothétique'pour être indemnisable,

- M. [W] n'a été en poste que'25'% du temps'sur l'année 2020 et il est impossible d'établir qu'il aurait réalisé ses objectifs s'il était resté,

- la probabilité d'atteindre les objectifs en 2020 était quasi nulle au regard du'résultat net négatif du groupe (- 7,5'M€)'et de l'irruption de la crise sanitaire ayant paralysé les marchés de la défense et de l'aéronautique,

- l'indemnisation d'une perte de chance doit être'mesurée à la chance'perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée.

L'employeur produit le'rapport de gestion 2020'(pièce n° 8) et l'évolution du'cours de bourse'(pièce n° 33) pour démontrer la dégradation de la situation économique rendant les objectifs inatteignables.

Sur ce,

La perte de chance de percevoir une rémunération variable est caractérisée lorsque c'est le débiteur (l'employeur) qui, par son fait (le licenciement sans cause réelle et sérieuse), empêche l'accomplissement de la condition d'obtention (la présence ou l'atteinte des résultats).

Le montant des dommages et intérêts doit être affecté d'un'coefficient de probabilité. Le juge ne peut pas allouer une somme égale au bonus intégral que le salarié aurait perçu, mais seulement une fraction de celui-ci correspondant à la probabilité de l'avoir obtenu.

Si l'employeur a manqué à son obligation de fixer les objectifs annuels, le droit à la rémunération variable est ouvert et il incombe au juge de déterminer le montant en fonction des années précédentes.

La demande de «'perte de chance'» est de nature'indemnitaire. Elle répare le préjudice résultant de l'impossibilité de démontrer un droit de créance salariale certain en raison de la rupture anticipée.

Le licenciement de M. [W] a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse'; en rompant de manière injustifiée le contrat de travail en cours d'exercice, la société [11] a empêché le salarié de réaliser ses objectifs et de prétendre au versement de sa rémunération variable.

M. [W] justifie, par la production de ses fiches de calcul des années 2014 à 2019, qu'il a systématiquement atteint, et le plus souvent largement dépassé, les objectifs de performance fixés par le comité des rémunérations, avec un taux moyen d'atteinte de 135'%'; au regard de cette constance dans la performance, le salarié disposait d'une chance réelle et sérieuse de percevoir une part variable pour l'année 2020 s'il était demeuré en poste.

Si l'employeur invoque les mauvais résultats financiers du groupe en 2020 pour contester tout droit à bonus, il ne saurait s'en prévaloir alors qu'il a lui-même privé le salarié de sa capacité d'action opérationnelle par son éviction prématurée et son remplacement dès le mois d'avril 2020.

Toutefois, l'indemnisation de la perte de chance ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée'; il convient de tenir compte de l'aléa lié à la conjoncture économique de l'année 2020 mentionnée par l'intimée': l'exercice 2020 a en effet été marqué par un résultat net lourdement déficitaire de 7,5'M€ et un contexte de crise sanitaire affectant structurellement les marchés du groupe.

Au regard de ces éléments, il convient d'évaluer la perte de chance de M. [W] à la somme de 10'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes relatives à la rémunération variable et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [11] à payer à M. [W] la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une rémunération variable au titre de l'année 2020.

Sur l'indemnité contractuelle (article 15)

M. [W] sollicite l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de'211'777,50'€'au titre de l'indemnité contractuelle de rupture.

Il soutient que cette indemnité constitue un engagement ferme de l'employeur pris dès l'embauche. Il invoque la «'commune intention des parties'» matérialisée par le document intitulé'«'Terms sheet'»'envoyé par le président du conseil d'administration le 20 septembre 2013, lequel prévoyait une « protection'» sous forme d'une «'indemnité de fin de mandat de 6 mois minimum (fixe + variable)'» due « sauf faute'».

Il conteste la lecture de l'employeur subordonnant le versement à la signature d'une transaction. Il invoque le'principe de faveur'et l'article 1188 du code civil, affirmant que le juge doit rechercher l'intention réelle au-delà du sens littéral si celui-ci est ambigu.

Il soutient, en s'appuyant sur la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc, 2 oct. 2019, n° 18-17.429), qu'un salarié ne peut valablement renoncer par avance à ses droits liés à la rupture. Selon lui, conditionner une indemnité de rupture à une renonciation à tout recours, alors que le montant est fixé avant même la survenance du préjudice, rend la clause nulle ou impose son versement sans condition.

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1': contrat de travail du 19 septembre 2013 (article 15),

- pièce n° 19': courriel «'Feuille de conditions'» de M. [T] du 20 septembre 2013.

La société [11] conclut au rejet de la demande, estimant que le salarié fait une lecture'contra legem'du contrat.

Elle affirme que l'article 15 est parfaitement clair et sans ambiguïté': il crée une obligation de'proposer'une transaction et non une prime de rupture automatique.

Elle souligne que l'indemnité forfaitaire n'est que la contrepartie de la renonciation du salarié à toute action contentieuse. M. [W] ayant refusé la proposition transactionnelle pour engager une procédure judiciaire, il s'est lui-même exclu du bénéfice de cette clause.

Elle récuse l'usage du «'Terms sheet'» au motif qu'il s'agit d'un document pré-contractuel qui ne peut prévaloir sur le contrat de travail définitif signé par les parties, lequel exprime seul leur commune intention finale (art. 1192 C. civ.).

Elle estime que le salarié est de mauvaise foi en ne citant que partiellement la clause dans ses écritures pour occulter la condition de renonciation aux recours.

La société [11] invoque et produit notamment sa pièce n° 1': contrat de travail (article 15).

Sur ce,

En vertu de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Le juge doit interpréter le contrat d'après la commune intention des parties (art. 1188 C. civ.) plutôt qu'en s'arrêtant au sens littéral, sauf si la clause est claire et précise, auquel cas il ne peut la dénaturer.

Les parties peuvent librement convenir d'une indemnité contractuelle de licenciement supérieure aux minima légaux ou conventionnels.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. L. 1222-1 du code du travail).

L'article 15 du contrat de travail de M. [W] en date du 19 septembre 2013, stipule':

«'En cas de licenciement pour quelque cause que ce soit sauf pour faute grave ou lourde, la société s'engage à vous proposer, après notification de votre licenciement, une transaction par laquelle':

- vous recevrez, en plus de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité forfaitaire qui sera égale à (i) 6 mois de votre salaire fixe mensuel brut alors en vigueur et (ii) 50'% de la rémunération variable au titre du dernier exercice clos, sous réserve que':

- vous renonciez à réclamer à la société et à l'une quelconque de ses sociétés affiliées, tout droit que vous pourriez avoir se rapportant à l'exécution et à la rupture de votre contrat de travail avec la société et de votre/vos mandat(s) sociaux.

Si vous acceptez cette transaction, cette indemnité forfaitaire vous sera versée à la date (ou dès que possible après la date) de fin effective de votre contrat de travail.'»

La cour retient que le sens littéral de cette clause n'est entaché d'aucune ambiguïté'; l'article 15 ne prévoit pas le versement automatique d'une prime, mais l'engagement de l'employeur d'ouvrir une voie transactionnelle dont le bénéfice est expressément subordonné à la renonciation du salarié à toute action en justice.

La société [11] justifie avoir respecté son obligation de proposition'; M. [W], en refusant la transaction pour introduire la présente instance, a délibérément renoncé aux avantages financiers attachés à l'accord amiable.

Par ailleurs, le «'Terms sheet'» du 20 septembre 2013, document pré-contractuel, ne saurait prévaloir sur les stipulations définitives du contrat signé entre les parties.

Enfin, si le salarié invoque l'illégalité d'une renonciation prématurée aux recours, la clause de l'article 15 n'impose pas une renonciation ab initio mais propose une option transactionnelle post-licenciement que le salarié restait libre de refuser.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande d'indemnité contractuelle (article 15).

Sur le reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés

M. [W] sollicite l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur à lui verser un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés de'72'820,50'€.

M. [W] calcule ce reliquat de 72'820,50'€ en s'appuyant sur l'intégration de sa rémunération variable dans l'assiette de calcul et sur un décompte de 71 jours de congés non pris.

Voici le détail de sa méthode de calcul selon les sources':

1. Détermination de la rémunération de référence

M. [W] utilise son salaire de référence mensuel brut, qui s'élève à 36'678,26'€ au dernier stade de la relation contractuelle. Ce montant inclut sa part variable, dont il soutient qu'elle doit être intégrée, car elle est la contrepartie directe de son travail personnel.

rémunération annuelle de référence': 36'678,26'€ x 12 mois = 440'139,12'€.

2. Calcul de la valeur d'un jour de congé

Pour obtenir la valeur d'un jour de congé, il divise sa rémunération annuelle par le nombre de jours théoriquement travaillés dans l'année (après déduction des week-ends, des jours fériés ne tombant pas un week-end et des 28 jours de congés payés).

Diviseur pour l'année 2020': 366 jours - 104 (week-ends) - 9 (jours fériés) - 28 (congés) = 225 jours.

Valeur d'un jour de congé': 440'139,12'€ / 225 jours = 1'956,17'€.

3. Calcul de l'indemnité totale due

Il revendique un solde de 71 jours de congés payés acquis et non soldés à la fin de son préavis, décomposés comme suit':

12 jours pour l'année en cours (2020/2021)';

28 jours pour l'année 2019/2020';

16 jours pour l'année 2018/2019';

15 jours pour les années précédentes.

L'indemnité totale qu'il estime due est de': 71 jours x 1'956,17'€ = 138'888,07'€.

4. Calcul du reliquat sollicité

Enfin, il soustrait de ce total la somme qu'il a déjà perçue de l'employeur lors de son solde de tout compte':

Indemnité totale calculée': 138'888,07'€

Somme déjà perçue': 66'067,57'€

Reliquat demandé': 72'820,50'€.

Il soutient que l'indemnité compensatrice de congés payés doit inclure non seulement le salaire fixe mais aussi la'variable de rémunération. Il fait valoir que cette part variable est la contrepartie directe de son travail personnel de direction et de gestion, puisque son mode de calcul est contractuellement corrélé aux résultats qu'il produit (chiffre d'affaires, marge opérationnelle, résultat net, etc.).

Il invoque le rapport de gestion de l'entreprise qui reconnaît lui-même que la performance du directeur général est «'directement en lien avec celle de l'entreprise'». Dès lors, exclure cet élément de l'assiette des congés payés serait, selon lui, contraire à la nature salariale de cette prime.

Il revendique un solde de'71 jours'de congés payés acquis et non pris à la date de rupture de son contrat, incluant des reliquats des années antérieures.

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce adverse n° 8': rapport de gestion 2020 (citant la corrélation entre performance individuelle et résultats groupe),

- pièce n° 22 et 23': fiches de calcul et historique des rémunérations variables,

- pièce n° 1': contrat de travail (pour la définition de la rémunération variable).

La société [11] conclut à la confirmation du jugement et au rejet de la demande de reliquat en faisant valoir que':

- sur la nature de la prime, la rémunération variable est calculée en fonction des'résultats consolidés du groupe'et non sur l'activité individuelle et personnelle du salarié. Il s'agit selon elle d'une «'production globale annuelle'» qui n'est pas affectée par la prise de congés payés,

- sur l'interdiction du double paiement, la prime de performance couvre l'ensemble de l'exercice (périodes de travail et de congés confondues). L'inclure dans l'assiette de calcul des congés payés reviendrait à faire payer une seconde fois à l'employeur la part de la prime afférente à la période de repos,

- sur la jurisprudence': elle s'appuie sur des arrêts de la Cour de cassation excluant de l'assiette les sommes attribuées en fonction d'une production globale annuelle sans distinction entre les périodes de travail et de congés.

La société [11] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- conclusions du salarié (page 47) dans lesquelles M. [W] reconnaîtrait que les primes sont indexées sur les résultats généraux du groupe,

- pièce n° 1': contrat de travail (article 7 définissant les indicateurs de performance groupe).

Sur ce,

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération brute totale perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel.

Doivent être incluses les primes de performance ou de rendement si elles sont liées à l'activité personnelle du salarié et ne sont pas calculées sur l'année entière, périodes de congés comprises.

Sont exclues les primes versées globalement pour l'ensemble de l'année, car leur inclusion dans l'assiette reviendrait à rémunérer une seconde fois les congés.

Le juge doit vérifier si la prime est «'affectée par la prise des congés payés'». Si le montant de la prime reste le même que le salarié soit présent ou en vacances (car basée sur un résultat annuel global), elle est exclue.

La cour constate que le salaire de référence mensuel brut de 36'678,26'€ (soit 440'139,12'€ par an) utilisé par M. [W] pour ses calculs d'indemnités (dommages et intérêts de 11 mois et congés payés) est fondé sur la rémunération qu'il a effectivement perçue au cours de la période précédant son licenciement, et non sur la rémunération variable qu'il demande actuellement à la cour pour les années 2019 et 2020.

M. [W] sollicite le paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés de 72'820,50'€, au motif que sa rémunération variable doit être intégrée dans l'assiette de calcul de ladite indemnité.

En application de l'article L. 3141-24 du code du travail, l'assiette de l'indemnité de congés payés est constituée par la rémunération brute perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel'; toutefois, les primes et gratifications versées globalement pour l'ensemble de l'année, périodes de travail et de congés confondues, sont exclues de cette assiette afin d'éviter un double paiement.

En l'espèce, il ressort des stipulations de l'article 7 du contrat de travail de M. [W] (pièce employeur n° 1) que sa rémunération variable est indexée sur cinq indicateurs de performance consolidés au niveau du groupe (prises de commandes, CA, marge opérationnelle, résultat net part du groupe et [25])'; la cour constate que ces indicateurs reflètent une performance globale annuelle de l'entreprise sur un exercice complet.

Aucun des éléments produits ne permet de retenir que le montant de son bonus annuel était réduit à proportion de ses absences pour congés payés'; au contraire, la prime étant calculée sur des résultats annuels arrêtés à la clôture de l'exercice, elle rémunère indistinctement les périodes travaillées et les périodes de repos'; l'inclusion d'une telle prime dans l'assiette de calcul aboutirait à faire supporter à l'employeur une double charge pour la même période de congés.

En conséquence, c'est à bon droit que la société [11] a exclu la part variable de la base de calcul de l'indemnité compensatrice.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande formée au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la note de frais

M. [W] sollicite l'infirmation du jugement et le remboursement d'une note de frais de'1'320'€'correspondant à des honoraires d'avocat.

Il soutient que cette consultation juridique était rendue indispensable par le changement de statut et de mandat social que l'employeur entendait lui imposer (passage de DG à DGA et président de SAS). Ce changement impliquait des risques juridiques et sociaux accrus, notamment sur sa couverture Pôle Emploi, qu'il ne maîtrisait pas.

Il affirme que le conseil d'administration, après avoir tenté de l'en dissuader, a fini par admettre le caractère légitime de sa démarche et l'a engagé à le faire. Il souligne que le conseil a officiellement «'pris acte'» de son intention de consulter un avocat spécialisé lors des séances des 29 avril et 14 juin 2019. Après avoir vainement attendu que la société règle la facture adressée directement au cabinet d'avocat pendant 9 mois, il a réglé lui-même les honoraires et en demande le remboursement par note de frais du 7 juillet 2020.

M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 4': procès-verbal du conseil d'administration du 29 avril 2019 (constatant que le conseil prend acte de sa démarche),

- pièce n° 21': lettre recommandée avec accusé de réception adressée à M. [O] le 7 juillet 2020 réclamant le remboursement,

- pièce n° 75': note de frais du 7 juillet 2020.

La société [11] conclut à la confirmation du jugement et au rejet de cette demande, qu'elle juge «'malvenue et déplacée'».

Elle soutient que M. [W] a mandaté cet avocat de sa propre initiative pour défendre ses intérêts personnels (notamment ses droits futurs à Pôle Emploi) et non pour une mission d'intérêt social pour le groupe.

Si le conseil a effectivement «'pris acte'» de l'intention du salarié de consulter, cela ne vaut en aucun cas accord préalable sur la prise en charge financière des honoraires.

M. [W] ne produit pas la facture originale de l'avocat permettant d'établir la nature exacte des prestations facturées.

Le fait pour le salarié de s'être fait refacturer à son nom une facture initialement adressée à la société confirme que la prestation était étrangère à la sphère professionnelle.

La société [11] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 4 (adverse)': procès-verbal du conseil d'administration du 29 avril 2019.

- pièce n° 75 (adverse)': note de frais du 7 juillet 2020 (jugée insuffisante sans la facture jointe).

Sur ce,

En application de l'article L. 1221-1 du code du travail, l'employeur n'est tenu de rembourser les frais exposés par le salarié que s'ils sont inhérents à sa fonction et engagés dans l'intérêt de l'entreprise'; il appartient au salarié de produire des justificatifs suffisamment précis pour en établir la réalité et la nature professionnelle.

En l'espèce, s'il est constant que le conseil d'administration a «'pris acte'» de l'intention de M. [W] de consulter un avocat spécialisé concernant son changement de statut (pièce n° 4), cette mention ne saurait valoir engagement ferme et définitif de la société [11] de prendre en charge le coût de cette consultation'; M. [W] reconnaît lui-même que l'objet de cette démarche était l'étude de ses «'droits éventuels à Pôle Emploi'» en cas de changement de mandat social.

Une telle dépense, bien qu'occasionnée par une réorganisation décidée par l'employeur, est engagée dans l'intérêt exclusif du salarié pour la protection de son patrimoine et de ses droits sociaux futurs, et non pour les besoins de l'activité opérationnelle de la société.

Au surplus, M. [W] ne verse aux débats que sa propre note de frais (pièce n° 75) et sa mise en demeure (pièce n° 21), sans produire la facture originale détaillée de l'avocat permettant à la cour de vérifier la nature exacte des prestations et leur lien de causalité avec l'intérêt social de l'entreprise'; faute de rapporter la preuve du caractère professionnel de la dépense, le salarié n'est pas fondé en sa demande.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande relative à la note de frais.

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [W] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail'; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [11] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [11] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [11] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [11] à payer à M. [W] la somme de 5'000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande d'indemnité contractuelle (article 15), de sa demande formée au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de congés payés et de sa demande relative à la note de frais.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [11] à payer à M. [W] les sommes de':

- 115'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement vexatoire,

- 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une rémunération variable au titre de l'année 2020,

Dit que les dommages et intérêts alloués à M. [W] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à M. [W] sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [11] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société [11] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Condamne la société [11] à verser à M. [W] une somme de 5'000'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière La présidente