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Par courrier du 1er mars 2021, Mme [C] a été licenciée pour faute simple, avec dispense de préavis, l'employeur lui reprochant d'avoir refusé de remettre le véhicule professionnel qui lui était confié au garage de l'entreprise à la fin de la journée de travail, et de ne pas transmettre à son employeur régulièrement ses fiches de présence, ses fiches de services et ses tickets de gasoil. Considérant avoir subi une inégalité de traitement constitutive d'une discrimination à raison de sa situation de famille, Mme [C], par requête déposée au greffe le 18 janvier 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne.

La société anonyme (SA) [2], anciennement [3]/[4] tenue de compte, est spécialisée dans la gestion d'actifs et notamment la tenue de comptes en épargne salariale et accompagne des entreprises dans la gestion de leurs dispositifs d'épargne salariale. Selon convention en date du 29 août 2005, amendée par avenants en date des 1er septembre 2005, 03 janvier 2011 et 16 juin 2014, la société [2] a confié à la société par actions simplifiée (SAS) [1], anciennement société à responsabilité limitée (SARL) [5], la gestion de ses appels téléphoniques entrants et sortants auprès des salariés des entreprises clientes de la société [2] en matière d'épargne salariale et l'enregistrement des transactions afférentes à ces appels. Mme [I] [J] a effectué une

coordinateur syndical à l'instance de dialogue social (IDS), membre du comité de groupe européen, . défenseur syndical. Le 19 avril 2018, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours prenant effet du 14 mai au 18 mai 2018. Par requête du 27 juillet 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'annuler sa mise à pied disciplinaire, faire reconnaître la discrimination syndicale dont il fait l'objet et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . débouté M. [H] de ses demandes d'annulation de sa mise à pied disciplinaire qui a pris effet du 14 mai au l8 mai 2018 et du rappel de salaire sur mise à pied, . dit que la discrimination syndicale à l'encontre de M. [H] est fondée, .

Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous vous informons que nous tenons à votre disposition le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi. » Par requête du 26 février 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul en raison d'une discrimination, de réintégration et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. L'affaire a été radiée le 17 janvier 2022 puis réinscrite au rôle par la salariée le 23 juin 2022. Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a : . condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 540,88 euros au titre du rappel de complémentaire relative à l'arrêt de travail du mois de novembre 2020 en deniers ou quittance, .

la remise du certificat de travail'; Ordonne à l'[2] de remettre à madame [Q] un certificat de travail conforme'; Déboute l'[2] de sa demande formulée au titre du rappel de préavis non effectué, et de sa demande formulée au titre de la procédure abusive'; Déboute l'[2] de ses fins de non-recevoir présentées au titre de': - la faute inexcusable'; - la discrimination homme/femme comme demande nouvelle'; Déboute madame [P] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'égalité de traitement homme/femme et la différence de traitement entre agent de direction et cadre'; Laisse à la charge de chacune des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens'; Condamne aux dépens l'[2] et madame [P] [Q] par moitié'; Ordonne l'exécution provisoire.

C'est donc par une juste appréciation des faits que le premier juge a fait droit à la demande de rappel de salaire, dont le quantum n'est pas utilement contesté. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné le Groupement Bien Vieillir en Île-de-France à payer à M. [Q] la somme de 149,34'€ brut'à titre de rappel de salaire pour la journée du'18 septembre 2017. Sur la nullité du licenciement pour discrimination M. [Q] soutient que son licenciement est nul car il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé et à son handicap. Le Groupement Bien Vieillir en Île-de-France conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la nullité du licenciement, faisant valoir qu'aucun lien n'existe entre la rupture et la santé du salarié.

une mise à pied disciplinaire de deux jours les 27 et 28 février 2021. Par lettre du 22 mars 2021, datée à tort du 22 mars 2020, Mme [T] a demandé l'annulation de la mise à pied disciplinaire. Le 29 juillet 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en annulation de l'avertissement et de la mise à pied disciplinaire en soutenant qu'ils laissaient présumer un harcèlement moral et une discrimination, et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer un rappel de salaire pour la mise à pied et des dommages-intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 23 juin 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Déboute Madame [Q] [T] de l'ensemble de ses demandes; Laisse à la charge de Madame [T] les entiers dépens.

La société [2] a engagé M. [W] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018 en qualité de spécialiste produit au statut cadre, catégorie A , niveau IX. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 des cadres. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019. M. [I] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 21'janvier'2019. La lettre de licenciement indique : « Ainsi, comme vous le savez, les objectifs de vente avaient été fixés d'un commun accord à la somme de 1 865 000 euros pour l'année 2018.

par l'employeur, le salarié a été licencié par lettre du 9 octobre 2017, après autorisation du ministre du travail du 29 septembre 2017. Il a accepté d'adhérer au congé de reclassement le 12 octobre 2017. 5. Le 10 août 2017, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale, notamment aux fins de condamnation de la société à des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et manquement à l'obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d'une activité syndicale, alors « que pour démontrer avoir été ''injustement sanctionné'' par la société Laboratoires Arkopharma, M.

Confirmé le jugement déféré en ce qu'il a jugé que les libertés fondamentales de Monsieur [H] [Z] n'ont pas été violées et que son licenciement par la SAS [1] est régulier et valide ; - Confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [Z] de ses demandes : * de rappel de salaire sur classification et congés payés afférents, dans le paiement de l'indemnité de non-concurrence, * de dommages et intérêts pour discrimination, * de rappel de congés payés et jours de repos, * de nullité du licenciement ; - Confirmé le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à Monsieur [H] [Z] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Confirmé le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [1] aux dépens de première instance ; - Infirmant le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau, - Débouté Monsieur [H] [Z] de ses…

M. [R] [V] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1992 par la SAS [X] [K]. En dernier lieu, suivant avenant à compter du 2 septembre 2013, il était directeur des ventes, statut cadre. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. M. [V] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017. Par mail du 3 octobre 2017, adressé à M. [Q] [Z] directeur commercial, M. [V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations. Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M.

A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 2 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. Par requête reçue le 27 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité et la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination à raison de son état de maternité, harcèlement moral et rupture vexatoire ainsi que des rappels de salaires.

condamné l'[2] au paiement des entiers dépens, - confirmer le jugement pour le surplus, notamment en ce qu'il a débouté M. [U] du surplus de ses demandes, statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, - juger que le licenciement de M. [U] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 avril 2021 est intervenu en dehors de toute situation de discrimination au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, - juger que le licenciement de M. [U] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 avril 2021 est intervenu en dehors de toute situation de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-2 du code du travail, à titre principal : - juger que les motifs et causes du licenciement de M. [U] relèvent des dispositions issues du décret 86-83 du 17 janvier 1986, en conséquence : - juger que le licenciement de M.

Le 6 mars 1998, M. [M] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions de Maître-Chien auprès de la Société [2] (Surveillance, Assistance, Protection Privée). Le 1er novembre 2002, son contrat de travail a été repris par la société à responsabilité limitée [1]. Le 13 décembre 2021, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie lequel a été régulièrement prolongé. Le 4 avril 2022, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 12 avril 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 avril 2022. Par courrier en date du 29 avril 2022, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de procéder au reclassement. Le 22 août 2022, M. [M] a

La société par actions simplifiée [1] est spécialisée dans l'emboutissage sur outil à suivre, plus précisément sur la production de petites pièces à destination de la parfumerie (pompes et valves de parfumerie), de l'industrie (micro-contacteur, scellements) et de l'automobile (capteurs de température, tendeurs de courroie, électrovannes, etc.). M. [O] [N] a été embauché par la société [1] à compter du 2 juillet 1990 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de tourneur suivant la convention collective nationale de la métallurgie. En dernier lieu, il occupait le poste de directeur technique. Le 28 novembre 2017, M. [O] [N] a été victime d'un accident du travail, en ce qu'il a été percuté par un chariot élévateur. Il a été placé en arrêt de travail le 12 février 2018.

La société à responsabilité limitée [1] est spécialisée dans la création et la cartographie de réseaux d'itinéraires de randonnées. M. [B] [R], né le 10 avril 1991, a été engagé par la société [1] à compter du 20 mai 2019, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de cartographe SIG. M. [B] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre, lequel s'est tenu le 21 décembre 2021. Le 28 décembre 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 30 mars 2022, M. [B] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que la société [1] soit condamnée à lui régler des heures supplémentaires, qu'il soit constaté que le contrat de travail a été exécuté

Pour ces motifs, je vous notifie par la présente un avertissement écrit qui sera versé à votre dossier personnel et je souhaite que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. Si tel n'était pas le cas, je pourrais être amené à prendre une sanction plus grave ». Contestant cet avertissement et considérant être victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Monsieur [R] [V] a, par requête reçue le 4 décembre 2014, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, qui s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 5 mars 2019. Placé en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 janvier 2018, le salarié a été déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise, sans proposition de reclassement, par le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale de reprise le 30 juin 2020.

. L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail et les parties au contrat de travail, employeur et salarié, sont dispensées des obligations contractuelles qui leur incombent en principe. Pendant l'exercice du droit de grève, le salarié bénéficie d'une protection particulière dans le sens où, d'une part, il ne doit subir aucune discrimination, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux, d'autre part, sauf faute lourde, il ne peut être ni sanctionné ni licencié à raison de l'exercice du droit de grève. En l'espèce, il est avéré des pièces communiquées que plusieurs organisations syndicales ont appelé à une journée de grève interprofessionnelle fixée au 29 septembre 2022 sur les salaires, pensions et allocations.

Après avoir en vain conduit une procédure devant la section des référés du conseil de prud'hommes de Mâcon, le salarié à saisi le même conseil statuant au fond afin de faire condamner l'employeur au paiement d'un reliquat d'indemnité de licenciement, requalifier son licenciement pour inaptitude non-professionnelle en un licenciement pour inaptitude professionnelle et condamner la société [1] aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour discrimination à raison de son état de santé. Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud'homme a partiellement accueilli ses demandes. Par déclaration formée le 15 mars 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision.

ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et de ses convictions religieuses. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. A titre liminaire, il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation de M.