Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 JUILLET 2026

N° RG 23/02588

N° Portalis DBV3-V-B7H-WCTZ

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[L] [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 18/01984

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Julie DE OLIVEIRA

Me Lionel PARIENTE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047

****************

INTIME

Monsieur [L] [H]

né le 11 Novembre 1981 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Lionel PARIENTE de la SELARL PARIENTE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0372

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation, statut employé, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2008, avec reprise d'ancienneté au 15 février 2003 par la société [1] ([2]).

Cette société est spécialisée dans la collecte et le traitement de déchets. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des activités du déchet.

Par avenant au contrat de travail du 9 décembre 2015, M. [H] a été promu au poste d'attaché logistique, statut agent de maîtrise, puis, par avenant au contrat de travail du 1er juillet 2021, il a été promu au poste de gestionnaire de matériel, statut agent de maitrise.

M. [H] est titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel :

. membre du comité d'entreprise devenu comité social et économique (CSE) de la société [1] de novembre 2013 à 19 décembre 2019,

. représentant syndical au CSE de la société [1],

. délégué syndical [3] au sein de la société [1],

. coordinateur syndical [3] au sein de [2] recyclage valorisation des déchets (RVD),

. coordinateur syndical à l'instance de dialogue social (IDS), membre du comité de groupe européen,

. défenseur syndical.

Le 19 avril 2018, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours prenant effet du 14 mai au 18 mai 2018.

Par requête du 27 juillet 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'annuler sa mise à pied disciplinaire, faire reconnaître la discrimination syndicale dont il fait l'objet et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :

. débouté M. [H] de ses demandes d'annulation de sa mise à pied disciplinaire qui a pris effet du 14 mai au l8 mai 2018 et du rappel de salaire sur mise à pied,

. dit que la discrimination syndicale à l'encontre de M. [H] est fondée,

. condamné la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

- avec intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2023,

- 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit qu'en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, l'exécution provisoire est ordonnée sur l'ensemble de la décision, ce nonobstant un éventuel appel,

. débouté la société [1] de ses demandes,

. mis les entiers dépens à la charge de la société [1] comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d'huissier ainsi qu'à ses suites, en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile,

. dit qu'au cas de la mise en 'uvre d'une telle nécessité, il sera fait application des dispositions de l'article R. 1423-53 du code du travail par l'huissier de justice.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 14 septembre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. déclarer la société [1] bien fondée en son appel,

. déclarer M. [H] mal fondé en son appel incident,

. infirmer le jugement rendu le 20 juillet 2023 par la section commerce du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- dit que la discrimination syndicale à l'encontre de M. [H] est fondée,

- condamné la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

' avec intérêt au légal à compter du 20 juillet 2023,

' 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

' 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit qu'en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, l'exécution provisoire est ordonnée sur l'ensemble de la décision, ce nonobstant un éventuel appel,

- débouté la société [1] de ses demandes,

- mis les entiers dépens à la charge de la société [1] comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d'huissier ainsi qu'à ses suites, en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile,

- dit qu'au cas de la mise en 'uvre d'une telle nécessité, il sera fait application des dispositions de l'article R. 1423-53 du code du travail par l'huissier de justice,

. confirmer le jugement rendu le 20 juillet 2023 par la section commerce du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- jugé bien fondée la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2018,

- rejeté la demande d'annulation de la sanction de M. [H],

- débouté M. [H] de sa demande de rappel de salaire afférente,

y ajoutant, statuant à nouveau,

. débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. condamner M. [H] à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [H] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

. juger recevable et bien fondé en ses demandes de M. [H],

1/ infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit la sanction notifiée à M. [H] par lettre du 19 avril 2018 fondée,

statuant à nouveau,

. annuler la mise à pied disciplinaire prononcée du 14 au 18 mai 2018,

. condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- rappel de salaire sur mise à pied : 622,99 euros,

- congés payés afférents : 62,29 euros,

2/ confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit établie la discrimination syndicale à l'encontre de M. [H], mais réformer le quantum,

statuant à nouveau,

. condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 10 000 euros,

- indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 600 euros,

. condamner enfin la société [1] au paiement des entiers dépens d'instance comprenant les frais d'exécution du jugement à intervenir.

MOTIFS

Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2018

Selon l'article L. 1333-2 du code du travail « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

En l'espèce, la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2018 est notifiée comme suit :

« (') Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

- Le 16 février 2018 vers 14h10, vous avez été réveillé par Mme [X] - HRH alors que vous étiez allongé et endormi pendant vos heures de travail près de votre poste de travail sur 2 fauteuils et ce pendant que vos collègues étaient en train de travailler. Lorsque Mme [X] vous a réveillé en vous demandant si tout allait bien, vous lui auriez répondu que vous veniez de terminer de manger et que vous faisiez une petite sieste.

Au cours de l'entretien, vous n'avez pas nié les faits mais vous nous indiquez que vous aviez la tête qui tournait et que vous vous étiez allongé pendant votre pause.

Lorsque nous vous avons demandé quelle est la durée de votre pause habituelle et à quelle heure vous repreniez votre pause. Vous nous avez précisé qu'il s'agissait de la pause légale et que vous aviez des horaires aléatoires.

Nous vous rappelons que vos horaires habituels de travail ont été fixes de 9H à 17H avec 1h de pause entre 12h et 13H30. Nous vous rappelons que vous devez respecter votre environnement de travail et vous devez vous consacrer à des activités professionnelles pendant vos heures de travail.

- Le 16 février 2018, vous avez par 2 fois obstrué les portes de secours pour fumer au niveau des portes palières de l'établissement de [Localité 4] malgré l'interdiction en vigueur.

Au cours de l'entretien, vous nous indiquez ne plus vous rappeler avoir fumé le 16 février à cet endroit et déclarez fumer au rez-de-chaussée du bâtiment. Vous précisez qu'aucune consigne écrite ou affichage n'ont été faites. Néanmoins, que depuis qu'on vous l'a reproché une fois, vous n'aviez jamais recommencé. De plus, vous nous indiquez qu'à l'endroit stipulé, il n'y a aucun risque d'incendie, ni de gêne.

Nous vous rappelons que l'affichage a été mis en place lors de notre arrivée dans les locaux et que le signalement des issues de secours est bien matérialisé et ne laisse aucun doute sur leur nature.

Contrairement à vos affirmations, plusieurs de vos collègues se sont plaintes de la gêne occasionnée par la fumée de vos cigarettes et des courants d'air provoqués par l'ouverture des issues de secours.

- Le 23 février 2018, vous vous êtes introduit avec M. [S] sans autorisation dans le bureau de M. [Z] et vous avez enfermé Mme [X] ' RRH dans le bureau alors qu'elle avait expressément déclaré ne plus avoir de discussion à engager avec les organisations syndicales suite à l'interruption du collège désignatif à [Localité 5]. Malgré la demande de Mme [X], vous avez déclaré : « Elle est payée pour nous écouter alors elle va nous écouter.»

Au cours de l'entretien, vous avez nié les faits et vous nous indiquez être très calme et que vous vouliez seulement discuter.

Les faits et le déroulement de ses faits (sic) ne correspondent pas à une attitude calme ni une volonté de discussion de votre part mais à une forme de pression exercée sur une femme saule qui avait expressément déclaré ne pas vouloir discuter. Et qui malgré son interdiction d'entrer dans le bureau vous et M. [H] êtes entrés et l'avez enfermée.

Malgré les interdictions fixées par le cadre légal, vous avez distribué des tracts de propagande

en vue du scrutin de révocation prévu au 30 mars 2018 at l'intérieur des sites de [1] le 27 mars 2018 [Localité 6] et le 15 mars 2018 à [Localité 7].

Au cours de l'entretien vous nous précisez être dans votre droit en vertu de l'article 17 du règlement intérieur et que vous étiez dans l'exercice de votre activité syndicale et de vos mandats.

- Le 27 mars 2018 une altercation est survenue entre vous et Messieurs [C], [S] et [G] sur le site de [Localité 6]. Des coups ont été portés, des insultes proférées assorties de menaces en présence de témoins vers 6h00. L'intervention de la police et des pompiers a été requise pour circonscrire l'incident.

Pendant l'entretien, vous soulignez qu'il n'y a pas eu une altercation mais que vous avez été victime d'une agression. Vous indiquez n'avoir porté aucun coup, ni insulté Messieurs [C] et [G].

Vous indiquez être victime et être choqué des inactions de la direction.

Vous précisez que M. [C] a porté un coup de pied violent au genou gauche de M. [S] et dans son mouvement, il a perdu l'équilibre st est tombé au sol.

M. [C] a fait semblant de se calmer puis il est revenu vers vous et vous a porté une gifle et un coup de pied à l'entrejambe. Puis vous indiquez vous êtes réfugié avec M. [S] à l'intérieur du bâtiment d'exploitation. Vous avez ensuite été contraint d'appeler les forces de l'ordre pour vous sortir de la situation.

La version des faits exposés ne sont pas corroborés par les autres témoignages. Selon la description faite de l'altercation, vous aviez toute latitude pour vous soustraire à cette situation et ne pas vous exposer aux faits décrits. Vous avez délibérément pris parti à cette altercation.

Nous entendons l'ensemble de vos explications. Néanmoins, votre comportement est inacceptable ainsi que vos agissements envers vos collègues et la Direction sont intolérables et démontrent votre manque de considération et de loyauté envers l'entreprise, le personnel de l'agence et la direction.

Par votre attitude outrancière, provocatrice et irrespectueuse vous avez enfreint les dispositions prévues au règlement intérieur en vigueur qui stipulent (...)

Ces jours de mise à pied à titre disciplinaire ne vous seront pas rémunérés. Vous reprendrez votre poste de travail le 22 mai 2018. Ces jours de mise à pied à titre disciplinaire ne vous seront pas rémunérés.

Veuillez noter que les jours de mise à pied à titre conservatoire du 5 avril 2018 à la date de 1° présentation de la présente notification par courrier recommandé vous seront intégralement payés.

Nous vous informons que si de tels faits venaient à se reproduire nous serions amenés à prendre

à votre encontre une sanction plus lourde pouvant aller jusqu'au licenciement. »

Sur la sieste le 16 février 2018, pendant ses horaires de travail, l'employeur produit une photographie d'une personne en train de dormir sur son fauteuil, une mention en rouge sur la photographie indiquant « 16/02/18 14h10 », soit durant l'horaire de travail. Ces faits, dont le salarié ne conteste pas la matérialité dans ses conclusions d'appel dans lesquelles il indique qu'il « n'a jamais nié s'être endormi », sont établis et, datant de moins de deux mois avant la date de la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement, ils ne sont pas prescrits.

Ensuite l'employeur ne produit aucune pièce établissant que le salarié, qui le conteste, ait procédé ce même 16 février 2018 à l'obstruction des portes de secours pour pouvoir fumer au niveau des portes palières. Ce fait n'est pas établi par le simple courriel de Mme [X] du 23 février 2018 indiquant que « les issues de secours devait rester libre d'accès et ne pas être obstruées ».

Sur les actes d'intimidation à l'encontre de Mme [X], responsable des ressources humaines, l'employeur établit par l'attestation de Mme [D], que le salarié est rentré sans permission dans le bureau de Mme [X], qui « lui a indiqué qu'elle ne souhaitait plus revenir sur ce qui venait de se produire. Je suis sortie du bureau de Monsieur [Z]. M. [H] est entré avec Mme [X] malgré sa volonté. M. [S] est ensuite rentré dans le bureau de Monsieur [Z] et sans tenir compte de ce que Mme [X] venait de dire. Mme [X] a réouvert la porte et a indiqué à Messieurs [H] et [S] de sortir ».

Mme [X] atteste que cet incident s'est produit après que « La réunion du collège désignatif de ce jour sur [Localité 5] a été écourtée suite au comportement provocateur et dictatorial de la [3] et particulièrement celui de M. [Q]. » Elle précise : « Je n'ai pas souhaité recevoir ensuite [L] [H] et [R] [S] qui m'avaient suivi et ils se sont invités dans le bureau dans lequel j'étais et [R] [S] a fermé le bureau sans autorisation. »

Le contexte électoral dans lequel s'est produit cet incident ne permet pas d'expliquer le comportement intimidant du salarié, qu'il ne conteste d'ailleurs pas, exposant s'être rendu avec M. [S] le 23 février 2018 dans le bureau de Mme [X] en vue « d'obtenir des explications sur ce simulacre de séance de désignation des membres du CHSCT ». Le salarié admet également dans ses écritures avoir dit à cette occasion : « Mme [X] a l'habitude d'écouter les salariés, elle va nous écouter. D'ailleurs, elle est payée pour ça ». Ces faits, sans revêtir pour autant la qualification de séquestration, sont établis et ne sont pas prescrits.

Sur la distribution interdite de tracts de propagande l'employeur établit que l'article 17 du règlement intérieur de la société [1] prévoit qu'il est interdit « hors l'exercice du droit syndical, d'introduire ou de distribuer des tracts, imprimés, journaux, de procéder à des affichages sans autorisation » (pièce n° 10). Si le salarié ne conteste pas avoir distribué des tracts concernant le scrutin de révocation de plusieurs représentants du personnel (pièce n° 13), en revanche il n'est pas établi que cette distribution se soit faite en violation du règlement précité, étant ici rappelé que l'article de l'article L. 2142-4 du code du travail prévoit que « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail ». Ce fait n'est pas établi.

Sur l'altercation avec des collègues de travail le 27 mars 2018, dont l'existence est établie notamment par le certificat de passage du salarié aux urgences qui indique « agression au travail, se plaint de douleur aux testicules, au poignet G et au visage. Agresseur présent, installé dans la salle d'attente debout ». En revanche l'employeur ne produit aucun élément permettant d'imputer au salarié la responsabilité de cette altercation et se borne à produire les lettres de convocation à entretien préalable de tous les protagonistes et la note d'information au CSE concernant le projet de licenciement de M. [S]. Ainsi que l'ont retenu les premiers juges, les faits ainsi reprochés au salarié ne sont pas établis.

En définitive, sont établis la sieste le 16 février 2018, pendant ses horaires de travail et les actes d'intimidation à l'encontre de Mme [X], ces faits étant suffisamment graves pour justifier la mise à pied disciplinaire de deux jours, qui constituait, au regard des faits, une sanction proportionnée à la faute commise.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée du 14 au 18 mai 2018 et de condamnation de la société au rappel de salaire sur mise à pied.

Sur la discrimination syndicale

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (')de ses activités syndicales (')».

L'article L. 2141-5 du code du travail prévoit en outre qu'il « est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

En l'espèce, à l'appui de la discrimination syndicale alléguée, le salarié invoque les « indices » (sic) suivants :

« ' L'absence de mesure adaptée de nature à faire cesser une situation dangereuse pour le salarié

' L'accumulation des erreurs de paie préjudiciable au salarié

' L'absence d'évaluation professionnelle du salarié

' L'entrave à l'exercice des prérogatives syndicales du salarié

' Les appels téléphoniques de l'employeur pendant les congés du salarié »

Il expose ensuite pêle-mêle, sans rattacher les arguments qu'il développe à l'un ou l'autre des « indices » en question, que :

. au mois de février 2017, il a été contraint d'envoyer un courriel à son responsable concernant une retenue sur salaire injustifiée (15 journées de travail pour absences injustifiées lui étaient retirées entre les mois de novembre 2016 et janvier 2017). Toutefois, ce fait ne résulte que de son propre courriel adressé à l'employeur, à ce titre dépourvu de valeur probante.

. le 10 octobre 2017 il a été contraint d'alerter les services RH du comportement extrêmement dégradant de M. [B] à son encontre. A nouveau, ce fait ne résulte que de son propre courriel adressé à l'employeur, à ce titre dépourvu de valeur probante.

. à de nombreuses il a souhaité poser des contreparties obligatoires en repos (COR) que l'employeur n'a pas accepté, ce refus résultant du courriel du 12 février 2018 de Mme [W], responsable adjointe cellule logistique, lui indiquant « Après consultation auprès du service RH, je tiens à vous informer que vous n'avez pas le droit au COR ». Toutefois, ce fait est contredit par son propre courriel du 17 avril 2020 dans lequel il indique poser des heures de COR. Ce fait n'est pas établi.

. en février 2018, il a travaillé plusieurs samedis sans que ces derniers ne déclenchent le paiement d'heures supplémentaires ni ne donnent lieu au paiement d'une indemnité de repas, qui ne lui était pas réglée. Il justifie que suite à sa réclamation, l'employeur a procédé à une régularisation sans expliquer les raisons qui l'avaient conduit à omettre ces éléments de paie. Ce fait est établi.

. au mois de juillet 2018, il a été placé en absence autorisée payée pour heures de trajet qu'il utilisait afin d'exercer son mandat, alors que ces heures devaient être assimilées, non à une absence autorisée mais à du temps de travail effectif, et que ce n'est que suite à sa demande que l'employeur a régularisé la situation sans s'expliquer. Ce fait est établi.

. en février 2019 il a été contraint de solliciter son employeur afin d'être protégé dans l'exercice de son mandat et a indiqué à son responsable se sentir en danger, mais aucune mesure suffisante n'a été prise par l'employeur pour assurer la sécurité des élus, si ce n'est un simple couriel rappelant à ses directeurs d'unité opérationnelle (DUO) qu'ils devaient s'assurer que les représentants du personnel ne devaient subir aucune pression. Ce fait ne résulte que de ses propres courriels à l'employeur, lesquels, à eux seuls, ne sont pas suffisamment probants.

. en février 2019, il a dû relancer ses responsables pour obtenir un entretien annuel d'évaluation, l'employeur lui indiquant d'abord « qu'il était trop tard » puis se ravisant en lui proposant un entretien « à titre exceptionnel » au mois de février 2019. Ce fait est établi.

. en avril 2020, il a été entravé dans ses déplacements en tant qu'élu, l'employeur, invoquant des mesures sanitaires strictes, ayant refusé aux élus la possibilité de se rendre sur l'ensemble des sites sur lesquels elle intervenait en cette période de COVID-19, et le salarié devant insister pour obtenir des attestations de libre circulation. Toutefois, si le refus de l'employeur de modifier les attestations de déplacement déjà adressées est établi, en revanche ne l'est pas le fait qu'il a finalement accepté de délivrer les attestations modifiées.

. à cette même période de crise sanitaire, il a été privé de VPN alors que l'ensemble de ses collègues en disposaient, et qu'il était contraint de poser des heures de récupérations (COR) afin de pallier la carence de son employeur. Toutefois, ces faits n'étant pas établis par les pièces qu'il produit dont il ressort seulement qu'il n'a sollicité d'être équipé d'un VPN que le 12 avril 2020, la responsable logistique lui répondant le 14 avril que la société n'en a pas encore pour tous et qu'ils sont distribués au fil de l'eau. Le fait que ses collègues en disposaient à l'inverse de lui et qu'il a dû poser des repos compensateurs ne résulte que de ses propres affirmations.

. il s'est vu contraint d'adresser un courriel à M. [N] pour que son employeur cesse de le contacter par téléphone pendant ses jours de congés aux fins de modifier l'ordre du jour d'une réunion CSE. Toutefois, cette allégation ainsi que celle selon laquelle l'employeur l'a appelé trois fois en moins d'une heure alors qu'il était en congés payés est dépourvue de toute offre de preuve autre que son propre courriel.

En définitive, le salarié établit l'existence d'irrégularités salariales (samedis travaillés, heures de trajet non décomptés comme du temps de travail effectif), et la nécessité de relancer l'employeur pour la fixation de son entretien annuel d'évaluation.

Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

S'agissant des irrégularités salariales, l'employeur établit que l'absence de paiement des heures supplémentaires suite aux samedis travaillés par le salarié a été régularisé en paie par la société [1] dès qu'elle en a eu connaissance, ce que le salarié ne contredit pas. En revanche, l'employeur ne justifie pas que les temps de trajet du salarié pour se rendre sur un site différent de son temps de travail au titre de son mandat ont été payés en temps de travail effectif, l'employeur indiquant au contraire que ces trajets ont été pris en compte en « absence autorisée payée ». L'employeur se prévaut d'une pièce 23 qui correspond en réalité à la fiche emploi du salarié et donc sans rapport avec son allégation selon laquelle « le 28 juin 2018, il était compté 7 heures 40 en temps de travail effectif pour la réunion groupe du campus (pièce n° 23).

S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur soutient sans l'établir qu'il était prévu le 25 janvier 2019 et n'a pas pu avoir eu lieu du fait de M. [H], l'allégation selon laquelle « le salarié prétendait qu'il n'aurait pas regardé ses mails professionnels » ne résultant pas de la pièce n° 48 invoquée par l'employeur, lequel établit en revanche qu'un entretien a pu être fixé en février 2019 suite aux échanges de courriel avec le salarié.

L'employeur établit donc que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, excepté le fait que le temps de trajet du salarié pour se rendre sur un site dans le cadre son mandat n'ait pas été rémunéré en temps de travail effectif. Toutefois, à lui seul, ce fait ne caractérise pas l'existence d'une discrimination syndicale de l'employeur à l'égard de M. [H].

Par voie d'infirmation, il convient de débouter le salarié de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il déboute M. [H] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 avril 2018 et de rappel de salaire pendant la mise à pied et en ce qu'il déboute la société [1] de ses demandes,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [H] aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président