Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00340

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDFA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 07 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00247)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 22 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 18 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [R]

né le 10 avril 1991

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de Besançon substitué par Me Maxime FURNON, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L. MOGOMA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Emilie ALLAIN de la SELARL LEXAN SOCIAL, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 avril 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée [1] est spécialisée dans la création et la cartographie de réseaux d'itinéraires de randonnées.

M. [B] [R], né le 10 avril 1991, a été engagé par la société [1] à compter du 20 mai 2019, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de cartographe SIG.

M. [B] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre, lequel s'est tenu le 21 décembre 2021.

Le 28 décembre 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 mars 2022, M. [B] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que la société [1] soit condamnée à lui régler des heures supplémentaires, qu'il soit constaté que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale, qu'il a été victime de harcèlement moral, que par conséquent le licenciement soit considéré comme nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de M. [B] [R].

Par jugement du 22 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-dit que le licenciement de M. [B] [R] pour cause réelle et sérieuse est injustifié et le requalifie en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné la société [1] à payer à M. [B] [R] les sommes suivantes :

7 019,00 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

-débouté M. [B] [R] du surplus de ses demandes,

-débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement,

-condamné la société [1] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, distribué le 3 janvier 2024 à M. [B] [R] et le 2 janvier 2024 à la société [1].

M. [B] [R] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 18 janvier 2024.

La société [1] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 11 octobre 2024, M. [B] [R] demande à la cour d'appel de :

Infirmer et réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Grenoble le 22 décembre 2023 en ce qu'il a :

' Condamné la société [1] à verser à M. [B] [R] la somme de

7 019.euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 'Débouté M. [B] [R] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, y compris demandes reconventionnelles et appel incident ;

Constater, dire et juger que M. [B] [R] a effectué 871,02 heures supplémentaires du 20 mai 2019 au 28 février 2022 ;

En conséquence :

Condamner la société [1] à verser à M. [B] [R] les sommes suivantes :

18 064,69 euros brut au titre du rappel d'heures supplémentaires du 20 mai 2019 au 28 février 2022

1 806,47 euros brut au titre des congés payés y afférents

3 754,98 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos

375,50 euros brut au titre des congés payés y afférents

Fixer le salaire de référence de M. [B] [R] à la somme de 3 120,78 euros brut mensuels ;

Constater, dire et juger que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [B] [R]

En conséquence :

Condamner la société [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 9 362 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 mois de salaire)

Dire et juger que M. [B] [R] a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence :

Condamner la société [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 9 362 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois de salaire) ;

Constater, dire et juger que le licenciement de M. [B] [R] est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner la société [1] à verser à M. [B] [R] les sommes suivantes :

Rappel d'indemnité compensatrice de préavis : 1 561,60 euros brut

Congés payés y afférents : 156,16 euros brut

Rappel d'indemnité de licenciement : 558,10 euros net

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 18 725 euros (6 mois de salaire)

' A titre principal :

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 725 euros net (6 mois de salaire)

A titre subsidiaire :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 922 euros net (3,5 mois de salaire en application du barème Macron)

Condamner la société [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 26 février 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [B] [R] :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas déclaré le licenciement de M. [B] [R] comme étant nul ;

INFIRMER et REFORMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [B] [R] pour cause réelle et sérieuse est injustifié et l'a requalifié en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

INFIRMER et REFORMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [B] [R] les sommes de :

- 7019,00 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuant de nouveau :

JUGER que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [B] [R] n'est pas nul et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

EN CONSEQUENCE

DEBOUTER M. [B] [R] de ses demandes tendant au paiement, à titre principal, de la somme de 18.725 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, de la somme de 10.922 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; ces sommes n'étant par ailleurs pas justifiées dans leur quantum ;

DEBOUTER M. [B] [R] de ses demandes tendant à obtenir des rappels d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement ;

Sur les heures supplémentaires :

A titre principal

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté M. [B] [R] de sa demande tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires ainsi qu'à l'ensemble des demandes s'y afférents ;

JUGER que le carnet des horaires de travail rempli par M. [B] [R] n'est pas fiable et qu'il manque de sincérité en ce que de nombreuses heures non travaillées n'ont été ni mentionnées, ni déduites ;

JUGER que M. [B] [R] n'apporte pas la preuve, ni n'explique la surcharge de travail qu'il aurait subi à partir du moment où il est passé en télétravail ;

JUGER qu'aucune heure supplémentaire n'est due par la société [1] à M. [B] [R] ;

JUGER que la société [1] ne devait pas octroyer à M. [B] [R] des repos compensateurs obligatoires ;

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER M. [B] [R] de ses demandes tendant à obtenir les sommes de 18.064,69 euros bruts au titre d'heures supplémentaires du 20 mai 2019 au 28 février 2022, 1.806,47 euros brut au titre des congés payés y afférents, 3.754,98 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos, 375.50 euros brut au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire

JUGER que le carnet des horaires de travail rempli par M. [B] [R] n'est pas fiable et qu'il manque de sincérité en ce que de nombreuses heures non travaillées n'ont été ni mentionnées, ni déduites ;

JUGER que ce ne sont pas 871.02 heures supplémentaires qui sont dues à M. [B] [R]

JUGER que les heures non travaillées par M. [B] [R] devront être retirées des décomptes mensongers qu'il a présenté et en tirer les conséquences chiffrées qui s'imposent, étant rappelé qu'il s'agit de minima :

pour l'année 2019, 80.25 heures à déduire et ainsi JUGER qu'aucune heure supplémentaire n'est due au titre de cette année et que M. [B] [R] est même redevable du montant de 745.17 euros brut envers la société qui sera à compenser avec les montants ci-dessous ;

pour l'année 2020, 278.08 heures à déduire et ainsi JUGER que les heures qui seraient dues à M. [B] [R] (100.67 heures) représenteraient un montant de 1.940,92 euros brut ;

pour l'année 2021, 106.50 heures à déduire et ainsi JUGER que les heures restant dues représenteraient un montant de 6.635,59 euros brut.

Soit un montant total de 7.831,34 euros brut (6.635,59 + 1.940,92 ' 745.17). La Cour pourra fortement réduire ce montant, conservant son libre arbitre en la matière, étant rappelé que M. [B] [R] n'a pas été sincère dans ses décomptes et a fait en sortes que son activité ne puisse être retracée par la société ;

JUGER qu'aucun repos compensateur n'est dû au titre des années 2019 et 2020, le contingent annuel d'heures supplémentaires n'ayant pas été dépassé et que concernant l'année 2021, le montant de 1196,90 euros brut serait éventuellement dû. La cour conserve également sur ce sujet son libre arbitre et pourra décider de réduire ce montant ;

Sur le harcèlement moral :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ;

JUGER que M. [B] [R] n'a pas été victime de harcèlement moral, à défaut des éléments le caractérisant et qu'il ne peut donc être retenu dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ayant lié la société [1] et M. [B] [R] ;

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER M. [B] [R] de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts à hauteur de 9.362 euros net, dont le quantum n'est d'ailleurs pas justifié ;

Sur l'exécution déloyale :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail ;

JUGER que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de la relation de travail l'ayant lié à M. [B] [R] ;

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER M. [B] [R] de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts à hauteur de 9.362 euros net, dont le quantum n'est d'ailleurs pas justifié ;

En tout état de cause :

ECARTER la pièce adverse 10 des débats pour déloyauté commise par M. [B] [R] dans son obtention,

JUGER, en tout état de cause, que le travail dissimulé ne peut être retenu à l'encontre de la société [1], faute d'élément matériel et intentionnel ;

JUGER qu'aucune somme à caractère salarial ou indemnitaire n'est due à M. [B] [R] ;

JUGER que M. [B] [R] sur lequel repose la charge de la preuve, ne produit aucun justificatif de nature à démontrer les préjudices qu'il dit avoir subi dans le cadre de ses demandes indemnitaires ;

JUGER, à titre subsidiaire, que si des dommages et intérêts devaient être octroyés à M. [B] [R], ils seraient nécessairement prononcés en brut et non en net, conformément à la réglementation en la matière ;

FIXER, à titre subsidiaire, le salaire de référence de M. [B] [R] à la somme de 2.339,98 euros brut, conformément à ses bulletins de salaires ;

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER M. [B] [R] de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de la société [1] ;

CONDAMNER M. [B] [R] au paiement de la somme de 5000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETER la demande d'exécution provisoire de M. [B] [R] ;

CONDAMNER M. [B] [R] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2026.

La décision a été mise en délibéré au 7 juillet 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L'article L3121-36 du même code prévoit qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

A titre liminaire, la cour relève que le contrat de travail ne définit pas les horaires de travail du salarié, indiquant seulement que la durée mensuelle de travail est fixée à 151 heures, du lundi au vendredi, et l'employeur ne démontre pas l'existence d'horaires collectifs de travail officiels, et non seulement coutumiers, imposés aux salariés.

M. [B] [R] produit en pièce n°5 un décompte précis de ses heures de travail, à compter du jour de son embauche le 20 mai 2019, avec les horaires de début et de fin de travail chaque jour, et le volume journalier et hebdomadaire d'heures alléguées comme travaillées.

Il produit également un nombre important de mails envoyés durant des heures de travail correspondant à celles notées sur son relevé, dont certains en soirée ou durant la nuit, tels que le vendredi 20 mars 2020 à 21h17, ou encore le vendredi 21 août 2020 à 1 heure 59 du matin.

Ces éléments sont suffisamment précis pour ouvrir le débat judiciaire et permettre à l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail de ses salariés, de produire ses propres éléments.

L'employeur ne justifie aucunement des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable d'enregistrement, ni de s'être inquiété des horaires de travail du salarié après avoir reçu les mails envoyés à des horaires de travail sortant de l'ordinaire, et notamment dans la nuit.

Néanmoins, plusieurs salariés de la société [1] attestent de ce que les horaires notés par M. [B] [R] dans son carnet ne correspondent pas à la réalité.

Ainsi M. [S] indique « les horaires réalisés par M. [B] [R] sont loin de ceux qu'il a pu noter dans son carnet. Il arrivait bien souvent après 9h30 alors que toute l'équipe était déjà présente et repartait à 17h la plupart du temps à la minute près ». Il précise que son bureau était situé à côté du sien et qu'il était « régulièrement sur du hors professionnel (téléphone, gestion de ses problèmes d'appartement, cyclisme ou autre ». M. [B] [R] lui aurait également rapporté « qu'il allait faire du vélo pendant les heures de travail ».

Mme [D] précise qu'il « appliquait le plus souvent à la minute près les 7 heures de travail par jour », et que « au bureau au cours de ses journées, il consultait très régulièrement son téléphone personnel et pouvait même suivre des épreuves cyclistes complètes sur son deuxième écran d'ordinateur ». Elle indique qu'il lui est arrivé à plusieurs reprises de « partir l'après-midi faire du vélo car la météo le permettait ».

M. [G] indique que pendant la période du tour de France, il l'a vu « plusieurs fois regarder le tour de France sur un des deux écrans au bureau avec le casque sur les oreilles », et qu'il lui avait confié qu'il « profitait souvent de ses journées de télétravail pour faire du vélo pendant les horaires de disponibilité » des clients.

M. [K], le supérieur hiérarchique de M. [R], indique que lorsque celui-ci venait au bureau il arrivait vers 9h30, 9h45 et faisait une heure de pause et quittait vers 17 heures. Il précise également qu'il était toujours difficile de le joindre lorsqu'il était en télétravail, et que « plusieurs fois [B] n'était pas à son poste de télétravail mais était en train de faire des courses ou du vélo ».

Quant à la charge de travail de M. [B] [R], Mme [C] précise avoir repris ses tâches après son départ, et qu'elle ne pense pas qu'il puisse justifier d'autant d'heures supplémentaires, indiquant qu'elle arrivait à gérer les tâches qui lui incombaient avec la gestion d'autres dossiers sans avoir besoin de faire des heures supplémentaires.

Bien qu'il convienne de prendre en compte avec prudence ces témoignages au regard des liens de subordination des salariés avec la société appelante, il sera tout de même relevé que ces témoignages, sont nombreux, détaillés, précis et concordants, ce qui leur apporte du crédit.

De plus, il existe également de nombreuses incohérences entre les horaires notés par le salarié sur son carnet et ce qui ressort du contenu des mails qu'il a pu envoyer ou de ses déclarations.

Ainsi, le 27 janvier 2020 à 12h06, puis le 27 septembre 2021 à 16h47, il s'est envoyé par mail des annonces concernant des locations d'appartement, vraisemblablement sans le moindre lien avec son travail de cartographe, alors qu'il a indiqué sur son carnet avoir travaillé sans relâche respectivement entre 9h30 et 17h05, et entre 9h15 et 18h. De même le 1er octobre 2021 à 16h02, il s'est envoyé par mail des fiches de véhicule, donc sans aucun lien avec son travail de cartographe, alors qu'il a noté sur son carnet avoir travaillé sans pause de 8h30 à 18h.

Le 19 mai 2020, alors qu'il a noté avoir travaillé de 9h à 17h, il a raconté par mail le lendemain avoir fait un col à vélo, pour un trajet total d'environ 70km, la veille. Le 8 juin 2020, il a noté avoir travaillé sans pause entre 12h30 et 19h, alors qu'il a envoyé à 14h37 un SMS à un collègue où il lui précisait qu'il était disponible sur son autre téléphone car il allait pédaler avant la pluie. Le 18 janvier 2021, il a indiqué avoir travaillé de 8h30 à 18h30 sans pause, alors qu'il avait prévenu M. [K] de ce qu'il avait un rendez-vous juridique en visio à 10h.

A l'inverse, M. [B] [R] a mentionné certaines dates comme étant des jours de congés sur son carnet, alors qu'elles n'apparaissent pas comme telles sur les bulletins de salaire (notamment les 16 août 2019, 24, 25 et 26 juin 2020, 19 novembre 2021).

Force est donc de constater que les horaires relevés par le salarié dans son carnet ne correspondent pas exactement à la réalité de son temps travaillé, et qu'il ne peut donc pas être pris en compte dans les proportions retenues par le salarié pour calculer le nombre d'heures supplémentaires.

Néanmoins, il est indéniable que l'employeur n'a pas procédé au contrôle effectif de son temps de travail.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de considérer que M. [B] [R] a effectué des heures supplémentaires pour un montant que la cour évalue à la somme de 597,83 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 59,78 euros brut, et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Compte tenu du faible nombre d'heure supplémentaire retenues, il convient en revanche de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande formulée au titre de la contrepartie obligatoire en repos, laquelle n'est due que lorsque le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé.

Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, l'appelant n'objective pas les éléments de faits suivants :

- que la société [1] ait employé des procédés pour faire pression sur lui pour qu'il accepte la rupture conventionnelle proposée, le simple fait de lui envoyer un mail pour lui dire qu'un point sera fait dans une brasserie à 14h, sans plus de précisions, et à une seule reprise, ne matérialise aucunement l'existence d'une telle pression. A l'inverse, l'employeur lui indiquait dans un mail du 26 novembre « j'ai pris note de ton refus, ce qui est ton droit le plus strict ».

En revanche, il objective que:

- l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle au mois de novembre 2021, qu'il avait déjà pré-remplie en amont. Il a ensuite informé Pôle emploi de ce que M. [B] [R] avait quitté l'entreprise le 24 décembre 2021 suite à une rupture conventionnelle.

- le 13 décembre 2021, son employeur, en réponse à un mail qu'il lui avait écrit le 10 décembre, lui a envoyé « Bonjour [Z], j'ai dans ma boîte mail ce mail de [B], je lui donne aujourd'hui, comme prévu la lettre de convocation à l'entretien ».

- son supérieur hiérarchique a créé un fichier informatique le 23 novembre 2021, contenant la liste des griefs pouvant lui être reprochés.

L'employeur quant à lui fait valoir que la transmission des informations relatives à la rupture conventionnelle à Pôle emploi l'a été par erreur par la gestionnaire de paie.

Au sujet du tableau contenant les griefs reprochés à M. [R], il indique que ce document ne lui a jamais été transmis, mais qu'il s'agissait d'un document personnel de son supérieur hiérarchique M. [K] et qu'il n'aurait jamais dû être en sa possession. Il reproche à M. [B] [R] de l'avoir obtenu de manière déloyale, ce dernier n'expliquant pas comment il en a eu connaissance.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le simple fait d'avoir créé un document recensant les manquements d'un salarié ne peut non seulement pas être reproché à l'employeur, mais encore moins être considéré comme un élément constitutif d'un harcèlement à l'encontre du salarié, puisque celui-ci n'était pas censé en avoir connaissance, et qu'en tout état de cause l'employeur ne le lui a pas transmis.

Concernant le mail qui lui a été transmis par erreur, il a été convoqué le jour même pour un entretien préalable à un licenciement de manière officielle, et il n'y a donc pas d'élément fautif de la part de l'employeur.

Il est certes indéniable que le fait d'avoir transmis à Pôle emploi une information erronée concernant M. [B] [R] constitue bien un manquement de l'employeur.

Néanmoins ce seul élément, qui a de plus été porté à la connaissance du salarié qu'après la rupture du contrat de travail, ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande formulée au titre du harcèlement moral.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

D'une première part, M. [R] reproche à la société [1] de l'avoir « sciemment surchargé » de travail, ce qui l'a contraint à effectuer de nombreuses heures supplémentaires. Or, tel qu'il a été développé ci-dessus, si l'employeur n'a en effet pas veillé à contrôler les heures effectuées, ce qui a mené à ce qu'un rappel des salaires soit octroyé à M. [B] [R], ce dernier ne démontre aucunement avoir eu une surcharge de travail ni d'avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires.

D'une seconde part, il indique que la société [1] ne lui a pas transmis les informations nécessaires concernant la convention collective applicable et ne la lui a pas mise à disposition. Ainsi, sur son interrogation par mail du 27 octobre 2021, il lui a été répondu que la convention collective applicable était celle des peintres en lettres, décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes, publicité, et qu'il pouvait aller la consulter sur Internet s'il le souhaitait, et ceci alors même que cette dernière avait en réalité été dénoncée en 2012. La mention de la convention collective figurait bien sur les bulletins de paie : « convention collective des entreprises du graphisme », pour l'appellation complète « convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques », néanmoins, au vu de l'article R 2262-1 du code du travail l'employeur est tenu de donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement et de tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

L'employeur a donc commis un manquement sur ce point.

D'une troisième part, M. [R] fait valoir avoir dû insister pour obtenir son bulletin de salaire du mois de décembre 2021, et avoir ainsi dû envoyer un mail le 17 janvier, puis un second mail de relance le 21 janvier, et un courrier de relance le 26 janvier, avant que la société [1] ne finisse par les lui envoyer le 14 février. Il apparaît que la société [1] le lui avait bien transmis le 18 janvier par mail, mais sur son adresse mail professionnel et non personnel. Elle les a ainsi renvoyés avec la mention « voici les fiches de salaire que tu sembles ne pas avoir reçu » le 14 février. Il en ressort que celui-ci a tout de même tardé à le lui renvoyer par le bon canal, puisqu'il a fallu que M. [B] [R] envoie deux mails et un courriel pour qu'il le reçoive. Le fait de n'avoir reçu le bulletin de salaire qu'avec un mois et demi de retard et d'avoir été contraint de relancer l'employeur à plusieurs reprises lui a causé un préjudice.

Ainsi, deux griefs sont donc avérés, en l'occurrence de ne pas avoir mis à la disposition du salarié la convention collective dont il relevait et de lui avoir transmis le bulletin de salaire du mois de décembre en retard, après qu'il ait dû effectuer des relances.

Par conséquent, par infirmation du jugement déféré, il convient de condamner la société [1] à lui régler 500 euros net au titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur le licenciement

* Sur la nullité

L'article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Tel qu'il a été exposé ci-dessus, M. [B] [R] n'a été victime d'aucun harcèlement moral de la part de l'employeur et il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [B] [R] de sa demande formulée à ce titre.

* Sur le bien-fondé du licenciement

D'une première part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable.

L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Soc 30/03/1999 Bull civ V.n°143). Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés par l'employeur, lesquels doivent être réalistes, résultaient soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié (Soc 03/04/2001 Bull civ V n°117).

Les résultats tenus pour insuffisants doivent pouvoir être imputables au salarié et non à une cause étrangère. Il convient notamment de vérifier que le salarié avait à sa disposition les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

Il a été jugé que :

Mais attendu que si l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d'appel qui a constaté, d'une part, le caractère réaliste des objectifs contractuels, d'autre part, que la non réalisation de ces objectifs était imputable au salarié, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.121)

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le licenciement pour insuffisance des résultats est fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n'a pas atteint, du fait de sa faute ou son insuffisance professionnelle, les objectifs réalistes qui lui avaient été assignés ; qu'en écartant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement , après avoir relevé que les objectifs impartis étaient réalistes, que M. [I] avait été mis en garde le 21 septembre 2004 et qu'il disposait de moyens réels mis a sa disposition lui permettant d'atteindre et de dépasser ses objectifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, après avoir relevé qu'aucune comparaison utile ne pouvait être faite avec les autres salariés de la société dont les objectifs et les résultats personnels étaient ignorés, a retenu que l' insuffisance de résultats de M. [I], avérée pour la seule année 2004 mais isolée dans la carrière de celui-ci, ne procédait ni d'une insuffisance professionnelle ni d'une carence fautive du salarié; qu'ayant décidé dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 phrase 1, devenu L. 1235-1, du code du travail que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle a légalement justifié sa décision ; »

(Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-43.806)

D'une seconde part, l'employeur a la charge de la preuve du caractère réaliste et réalisable des objectifs fixés. (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978)

D'une troisième part, apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Par contre, le juge ne fait qu'user des pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail lorsqu'appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l'employeur est réel, sans avoir à rechercher l'existence éventuelle d'un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713).

L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'employeur lui reproche tout d'abord de ne pas accompli correctement les tâches confiées, et que les données recueillies lors de ses interventions sur le terrain sont insuffisantes, prenant comme exemple les missions réalisées pour le compte de la communauté de commune des Balcons du Dauphiné, ou encore pour [Localité 3] Mountains. L'employeur indique ainsi que « ces éléments nous amènent à constater que vous ne disposez pas des aptitudes professionnelles adéquates pour identifier les éléments de nature à satisfaire nos demandes et, par voie de conséquence, les commandes de nos clients ».

D'une seconde part, la société [1] lui reproche dans la lettre de licenciement des délais de traitement des missions à réaliser anormalement longs, prenant pour exemple une mission confiée par le conseil départemental de la Haute-Savoie en mars 2020 qu'il n'a terminée qu'en novembre 2021, ayant amené l'employeur à devoir s'excuser à plusieurs reprises auprès de ce client. Il lui reproche de n'avoir qu'une productivité qu'il évalue à 50%.

D'une troisième part, l'employeur relève un manque de rigueur dans l'accomplissement des tâches, ainsi que des erreurs d'inattention.

En plus de ces trois griefs relevant d'une insuffisance professionnelle l'employeur lui reproche également des « problématiques comportementales caractérisant des fautes », et notamment d'avoir fait preuve à plusieurs reprises d'indisponibilités soudaines, ainsi que d'avoir opposé à son supérieur hiérarchique des refus répétés qui «s'analysent en des actes d'insubordination ».

Concernant le premier grief, en l'occurrence de ne pas avoir accompli correctement les tâches confiées, et que les données recueillies lors de ses interventions sur le terrain sont insuffisantes, l'employeur produit l'attestation de M. [K], qui était donc le supérieur hiérarchique de M. [B] [R]. Celui-ci indique que « en juin 2021, sur la mission [Localité 3]-Mountains, pour un inventaire terrain de parcours cyclos, alors qu'un briefing bureau avait été fait à [H], [B] et [L] ensemble dans le cadre d'une réunion préparatoire, [B] n'a pas inventorié ce qui était demandé ou l'a fait de manière bâclée : peu ou pas de photos sur la description et la valorisation des parcours. [H] et [L] l'ont très bien fait mais [B] non. ['] Son travail bâclé nous a posé des problèmes par la suite et à demander du travail complémentaire pour compenser ces manques », puis au sujet d'une mission pour la communauté de communes des Balcons du Dauphiné « c'est identique, les relevés ne sont pas complets, notamment sur les éléments de patrimoines ou points d'intérêts à valoriser qui n'ont pas été relevés sur le terrain de manière homogène ».

M. [G], qui a également travaillé pour la mission [Localité 3]-Mountains, a indiqué que « M. [B] [R] était au courant qu'il n'apportait pas satisfaction sur certains dossiers. Lors de l'édition d'un carto-guide et d'un topo-guide cyclo pour [Localité 3] [Localité 4], j'ai travaillé avec Mr [R], Mr [K] et Mme [T]. Nous avons tous eu les mêmes outils et mêmes consignes, mais en comparant les données produites à la suite du travail de terrain, Mr [R] avait fourni un travail bien moins riche que les autres membres de l'équipe. Mr [K] lui a exprimé son insatisfaction en ma présence lors d'un debriefing. En s'appuyant sur les données qu'il a affichées sur son écran, Mr [K] a demandé des explications à Mr [R]. Mr [R] n'a pas su donner d'explications claires ne faisant preuves d'aucune culpabilité ni remise en question. Il n'a pas entendu le mécontentement et ne semblait pas concerné par les remarques ».

L'employeur produit également une liste des mails envoyés par M. [B] [R] et issus de la messagerie [2] dans laquelle apparaissent seulement les objets des mails ainsi que le début de leur contenu. M. [B] [R] a ainsi envoyé un certain nombre de mails entre le 10 mai et le 23 juillet 2021 relatifs à la mission [Localité 3] Mountains. Le 10 mai, il indique ainsi à son supérieur hiérarchique « [M], voici les principaux problèmes rencontrés pour [Localité 3] Mountains ». Le 26 mai, il lui indique avoir effectué les modifications, le 17 juin il lui indique avoir repéré son oubli.

Il convient de rappeler que les témoignages des salariés doivent être pris en compte avec prudence au regard des liens de subordination de ces salariés avec la société appelante.

Il sera relevé que le seul témoignage du supérieur hiérarchique de M. [B] [R] au sujet de ses manquements pour la mission de la communauté de communes des Balcons du Dauphiné, étayé par aucun autre élément, ne permet pas d'établir la réalité d'un quelconque manquement. Concernant la mission d'[Localité 3]-Mountains, il ressort du témoignage de M. [K], conforté par celui d'un autre salarié, que M. [B] [R] n'avait pas donné satisfaction dans la réalisation de son travail et que cela avait été repris avec lui. Néanmoins, la cour ne peut pas déduire du contenu du début des mails transmis la matérialité ni la gravité exactes des manquements que M. [B] [R] aurait commis sur ce dossier.

Au sujet du second grief, en l'occurrence d'avoir eu des délais de traitement de missions anormalement longs, l'employeur ne développe qu'un seul exemple, celui de n'avoir terminé qu'en novembre 2021 une mission confiée par le conseil départemental de la Haute-Savoie en mars 2020, ce qui aurait amené l'employeur à devoir s'excuser à plusieurs reprises auprès de ce client. Il ressort des pièces produites que dès le début de l'année 2020, la société [1] a été chargée d'effectuer des balisages pour le compte de ce client, et qu'il s'agissait d'une priorité à effectuer par M. [R] en avril 2020. L'employeur produit ensuite un mail de M. [B] [R] en date du 16 novembre 2021, dans lequel il envoie « le lien pour télécharger la dernière mise à jour de la BD Balisage et du réseau 74 pour la PDIPR ». L'employeur ne démontre cependant pas non plus avoir relancé M. [B] [R] durant cette période, ni du fait d'avoir été amené à s'excuser auprès de ce client tel qu'il l'affirme pourtant.

Pour le troisième grief, en l'occurrence un manque de rigueur dans l'accomplissement des tâches, ainsi que des erreurs d'inattention, l'employeur produit un certain nombre de mails de relances de clients : l'Atelier du Promeneur a ainsi fait remarquer à M. [R] par mail les 23 août 2021 et 30 août des erreurs de tracé, puis le 6 septembre 2021, une erreur d'emplacement d'un point de balisage, le 13 septembre une erreur d'intitulé, le 15 octobre 2021, des erreurs de balisage.

Le 26 octobre 2021, M. [R] transmettait des documents à ce même client et le sollicitait sur des données que celui-ci n'avait pas à transmettre, puisqu'il s'agissait de tâches à réaliser par la société [1].

Le 16 août 2021, puis le 21 septembre, une salariée du conseil départemental de la Haute-Savoie lui indiquait qu'il y avait des modifications à intégrer ou qu'il manquait un circuit.

Le 3 novembre 2021, un salarié de l'agglomération du Grand [Localité 3] lui faisait remarquer des erreurs dans la base transmise.

Par mails des 24 septembre et 2 novembre 2021, une cliente l'interpellait sur le fait que les fiches n'étaient pas bonnes, M. [B] [R] n'ayant ainsi pas apporté de corrections pour l'ensemble des fiches entretemps.

Par mails des 4 et 5 octobre, une de ses collègues de la société [1] relevait trois fautes d'orthographe dans la base de données qu'il avait réalisée, et le 25 octobre quatre erreurs d'écriture.

Enfin le 15 février 2022, l'Atelier du promeneur relevait une nouvelle erreur de tracé, qu'il indiquait avoir signalé à M. [R] et « [A] » en mars 2021, et qui n'avait donc pas été modifié. Une salariée du conseil départemental de Haute-Savoie indiquait en réponse « la base de données, mon cauchemar' Je me dis que ça va aller beaucoup mieux avec [Y] », cette dernière ayant remplacé M. [B] [R] dans ses fonctions à cette date.

Il sera relevé que le salarié ne s'explique pas sur ces reproches.

D'une quatrième part, l'employeur lui reproche des problématiques comportementales caractérisant des fautes, et notamment d'avoir fait preuve d'indisponibilités soudaines.

Ainsi, alors qu'un point était prévu le vendredi 29 octobre 2021 avec le gérant de la société [1], M. [E], M. [B] [R] a envoyé un mail à ce dernier le 28 octobre à 13h19, « pour le point, peut-on décaler cela à mardi ' Je dois aller récupérer ma copine à [Localité 5] à 17h00, cela m'évitera de perdre du temps dans les transports ». L'employeur ne démontre cependant pas avoir répondu par la négative à cette demande, or il découlait de son pouvoir de direction qu'il était tout à fait en capacité de ne pas faire droit à la demande de M. [B] [R] et de maintenir ce point. Le salarié s'étant contenté de déposer une requête à laquelle l'employeur était tout à fait en position de s'opposer, ce grief ne saurait être retenu comme constituant une indisponibilité soudaine.

L'employeur reproche également à M. [B] [R] de ne pas s'être rendu à une réunion le 16 septembre au motif d'être en télétravail, néanmoins la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement lui a été remise le 13 décembre 2021, soit plus de deux mois après, et ce fait ne peut donc être retenu à lui seul pour engager les poursuites. De plus, sur le fond, il sera relevé qu'il ressort des échanges de mail qu'une réunion avec le client la communauté de communes des Balcons du Dauphiné était bien prévue le 16 septembre, ce dont M. [B] [R] avait été informé puisqu'il participait au projet. Néanmoins, M. [K] a envoyé un mail à M. [B] [R] le 13 septembre lui disant « sur l'agenda il semble que tu sois en télétravail », « pour cette réunion de reprise nous pouvons y aller avec [U] », validant ainsi le fait que M. [B] [R] n'y participe pas, alors même qu'il découle de son pouvoir de direction qu'il aurait tout à fait pu le contraindre à y aller, ce qui n'a donc pas été le cas.

Concernant le grief de ne pas être joignable sur son téléphone professionnel, l'employeur se contente de produire le témoignage de M. [K] en ce sens, qui n'est ni précis ni circonstancié, et ne permet pas d'établir la matérialité ni la gravité de ce manquement.

Il est également reproché à M. [B] [R] d'avoir transmis directement des informations à une cliente, sans mettre M. [K] en copie, à la suite d'un mail que ce dernier lui a envoyé le 10 décembre et qu'il termine par « [W] souhaiterait avoir ces 3 chiffes pour le milieu de la semaine prochaine ». S'il apparaît être du bon sens de mettre également le supérieur hiérarchique à l'origine de la demande en copie au moment de les envoyer au client, il convient tout de même de relever que ce dernier ne l'a pas spécifiquement sollicité dans son mail, et qu'un tel agissement, constituant un exemple isolé, ne peut constituer un fait fautif illustrant une insubordination.

Enfin, il lui est reproché d'avoir modifié le mot de passe de son adresse mail afin que son supérieur hiérarchique ne puisse pas avoir accès à ses mails, néanmoins l'employeur n'apporte aucun autre élément que la déclaration de M. [K] en ce sens, et échoue donc à en apporter la preuve.

Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que les faits fautifs reprochés au salarié ne sont pas établis, seuls une partie des griefs relevant d'une insuffisance professionnelle étant matérialisés par l'employeur. M. [B] [R] a en effet multiplié les erreurs, ce qui illustre un manque de rigueur dans l'accomplissement de ses tâches, à compter d'août 2021. Suivant le témoignage d'un salarié ainsi que de son supérieur hiérarchique, ce dernier lui avait déjà fait part lors d'un précédent projet de son mécontentement face à son travail moins bien fait que les autres salariés, il lui avait demandé des explications, et M. [R] n'avait fait preuve d'aucune remise en question. Si l'employeur a ensuite procédé à une réelle mise en garde quant à ses manquements par un mail du 26 novembre 2021, dans lequel il lui indique « le souhait de rupture amiable est motivé par l'insatisfaction de la société quant à l'exécution des missions qui te sont confiées », force est de constater que l'employeur ne démontre pas que ses remarques aient été suivies de mesures d'accompagnement ou de formation du salarié, lequel a été licencié moins d'un mois après.

La décision de licenciement apparaît donc disproportionnée, et il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déclaré sans cause réelle et sérieuse.

En tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, du montant de son salaire brut tel qu'il apparaît sur les dernières fiches de paie, du fait qu'il ne justifie pas de sa situation vis-à-vis de l'emploi par la suite, et des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail le conseil des prud'hommes a fait une juste appréciation du montant qu'il convient de lui allouer au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'avoir été effectivement réalisées par le salarié est établi.

En revanche, aucun élément intentionnel de la part de l'employeur n'est établi, ce dernier indiquant que chaque salarié était libre d'organiser son temps de travail tel qu'il le souhaitait, ce qui est confirmé par l'attestation de plusieurs salariés (M. [G], Mme [T], Mme [C]).

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point, et M. [B] [R] est débouté de sa demande formulée au titre du travail dissimulé.

Sur la demande formulée au titre du rappel d'indemnités de rupture du contrat de travail

Compte tenu de l'octroi d'un rappel de salaire suite à la prise en compte d'heures supplémentaires, il convient d'infirmer le jugement déféré, et de condamner la société [1] à régler à M. [R] la somme de 30,86 euros supplémentaire au titre de l'indemnité de préavis, outre 3,09 euros de congés payés afférents, ainsi que 27 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation Pôle Emploi

Il résulte de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, si M. [R] consacre, dans la partie discussion de ses écritures, des développements sur la remise tardive de l'attestation Pôle Emploi, il ne formule aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Sur la remise de divers documents sous astreinte

Compte tenu de la décision confirmant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il sera ordonné à la société [1] de remettre les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision, sans qu'il n'y ait lieu au prononcé d'une astreinte.

Sur la demande d'exécution provisoire

Les arrêts rendus par la chambre sociale étant exécutoires, la présente demande formulée par M. [R] est sans objet.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'y ajouter la somme de 500 euros à hauteur d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [B] [R] pour cause réelle et sérieuse est injustifié et le requalifie en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à M. [B] [R] les sommes suivantes :

- 7 019 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

- débouté M. [B] [R] de sa demande formulée au titre du harcèlement moral,

- condamné la société [1] aux dépens.

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 597,83 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 59,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société [1] à régler à M. [B] [R] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

CONDAMNE la société [1] à régler à M. [R] la somme de 30,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 3,09 euros de congés payés,

CONDAMNE la société [1] à régler à M. [R] la somme de 27 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

ORDONNE à la société [1] la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision,

DEBOUTE M. [B] [R] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] [R] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère substituant le président légitimement empêché, et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente