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Mme [K] [I] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2011 par la société [2] - devenue ensuite [3], qui est une entreprise spécialisée dans la location, l'entretien et la réparation de semi-remorques, compte plusieurs établissements appelés agences répartis sur l'ensemble du territoire français et emploie un peu plus de 300 salariés, en qualité de gestionnaire de parc/flotte, avec reprise d'ancienneté au 11 février 2011. Les relations contractuelles ont été régies par la convention collective des services de l'automobile à compter du 1er janvier 2016. Mme [I] a occupé les fonctions de gestionnaire opérations à compter du mois de mai 2016. Après avoir été convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016, M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourds. La société [1] employait habituellement moins de 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 1er octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019, M. [O] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 21 octobre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction

Le 1er septembre 2013, M. [P] [C] a été engagé par la société Entreprise [L] [S] (ci-après [1]), par contrat de travail oral à durée indéterminée à temps complet, en qualité de plombier chauffagiste, statut ouvrier. La société [1] est spécialisée dans le secteur de la climatisation et du chauffage. Elle emploie plus de onze salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment en région parisienne (IDCC 1740), M. [C] percevait un salaire moyen de 2 134,30 euros (moyenne des trois derniers mois). M. [C] a été élu délégué du personnel le 21 décembre 2018. Son mandat s'est achevé le 31 décembre 2019. Le 28 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2021.

par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2022. Les gérantes de la société sont Mmes [F] [T] et [H] [B]. Le 27 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. Le 21 août 2024, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui suivant jugement rendu le 7 juillet 2025, a : - jugé que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : - 2 295,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 029,23 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 2 147,97 euros au titre de

M. [E] a été embauché, le 1er septembre 2022, par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable ingénierie et méthode 'TN', au statut cadre, position II, coefficient 120 de la convention collective nationale ingénieurs et cadre de la métallurgie. La société [2] (ci-après 'la société') a pour activité la fabrication et la pose de détecteurs d'incendie et de fumée. Le 22 novembre 2024, M. [E] a été promu au poste de Responsable Bureau d'Etudes, statut cadre, groupe F, classement 12 de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un nouveau contrat de travail a été signé entre les parties avec reprise de l'ancienneté. Sa rémunération brute mensuelle a été fixée à la somme de 4 029,95 euros outre une part variable sur objectifs de 2 000 euros bruts annuels.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité l'achat, la transformation, le conditionnement et la revente de produits alimentaires. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [A] [M] (salariée) a été engagée par la société en qualité de manutentionnaire conditionneur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2022 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des exploitations frigorifiques. Le 1er septembre 2022, par courrier remis en main propre contre signature, la salariée a été destinataire d'un avertissement motivé par des absences injustifiées. Par lettre en date du 15 mai 2023, Mme [M] a été

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [1] reproche à M.

M. [A] [G] [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chef de publicité Espagne - groupe C seuil / téléconseiller, à compter du 17 février 2020, par contrat à durée déterminée, qui s'est ensuite poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 6 octobre 2022 et convoqué à un entretien préalable fixé le 2 novembre 2022, M. [G] [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 novembre 2022, a été licencié pour faute grave.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2009, Mme [R] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machine complexe, statut ouvrier. Par courrier du 20 février 2020, sa classification a évolué au niveau 3, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [W], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [H] et de

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2006 avec effet à compter du 26 septembre suivant, la SA [1] a engagé M. [C] [M], à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité de diététicien, statut assimilé cadre, coefficient 260, en application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M.

Suivant contrat de travail à durée déterminée d'usage du 1er septembre 2021 au 28 février 2022, la SAS [1], qui est un organisme de formation intervenant dans le Finistère, a engagé Mme [A] [Y] en qualité de formatrice, en application de la convention collective nationale des organismes de formation. Le 28 février 2022, le contrat de Mme [Y] a été prolongé jusqu'au 23 septembre 2023. Par lettre du 29 juin 2022 remise en main propre, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 juillet suivant et lui a parallèlement notifié une mise à pied conservatoire, avant de lui notifier la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave par courrier recommandé du 22 juillet 2022. Il est reproché à la salarié d'avoir utilisé ses

M. [R] [Y] a été engagé au sein de l'[3] [1] ([2]) le 1er septembre 1991. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de Directeur adjoint du pôle médico-social, classe 2, niveau II de la grille de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant. Le 8 août 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Jugé que le licenciement de M.

Mme [P] [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) du 6 octobre 2021 pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4]. La commune de [Localité 1] employait plus de dix salariés. Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie. Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2022, la commune de [Localité 1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

Le 19 avril 2023, 38 salariés du groupement d'intérêt économique [1] (ci-après dénommé le GIE [2]) dont M. [E] [T] ont saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, afin de solliciter des rappels de salaire et indemnités non versés à la suite d'arrêts répétés de l'activité dans le cadre d'un mouvement de grève du 6 au 12 décembre 2022 selon les modalités d'une minute de grève toutes les 15 minutes. Par jugement du 23 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a condamné la société au paiement de diverses sommes au profit des salariés en paiement des retenues de salaires et primes effectuées indûment à la suite des arrêts répétés de l'activité. Par déclaration du 3 février 2025, le GIE [1] a interjeté appel de ce jugement, sous le RG 25/1242. Le 4 février 2025, il a réitéré son appel sous le RG 25/1421 en adressant correctement la copie du jugement.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 24 août 2017, M. [E] [D] a été embauché par la société [3], nouvellement dénommée la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la prévention et la sécurité, en qualité d'agent de sécurité magasin arrière caisse, coefficient 140, statut employé avec reprise d'ancienneté au 3 août 2016. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 12 juin 2020, M. [D] a été mis en demeure de justifier ses absences. Par lettre du 18 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant. Par lettre du 2 juillet 2020, M. [D] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé de son licenciement, M.

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'