Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N°2026/162

Rôle N° RG 25/00224 - N° Portalis DBVB-V-B7J-BOGHE

[A] [L] [G] [O]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 17 septembre 2026

à :

- Me Rachel COURT-MENIGOZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

- Me Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 06 Décembre 2024 enregistré au répertoire général sous le n° 23/00226.

APPELANT

Monsieur [A] [L] [G] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Rachel COURT-MENIGOZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

et par Me Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son Président, représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Marie-line DOBSIK, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026.

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller pour le Président de chambre empêché et Mme Alexandrine FOURNIER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [G] [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chef de publicité Espagne - groupe C seuil / téléconseiller, à compter du 17 février 2020, par contrat à durée déterminée, qui s'est ensuite poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 6 octobre 2022 et convoqué à un entretien préalable fixé le 2 novembre 2022, M. [G] [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 novembre 2022, a été licencié pour faute grave.

Le 30 mars 2023, M. [G] [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 6 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit le licenciement prononcé à l'encontre de M. [G] [O] légitime et fondé,

- débouté M. [G] [O] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- rejeté toute autre demande, plus ample ou contraire des parties,

- condamné M. [G] [O] aux entiers dépens.

Le 8 janvier 2025, M. [G] [O] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2026, l'appelant demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 6 décembre 2024 en ce qu'il a dit le licenciement de M. [G] [O] légitime et fondé et débouté ce dernier de l'intégralité de ses demandes en le condamnant aux dépens,

En conséquence et statuant à nouveau :

- juger que la rémunération mensuelle brute de référence de M. [G] [O] est de 1 828,96 euros,

- juger que l'employeur [1] a tenté d'imposer à M. [G] [O] des modifications de son contrat de travail au regard notamment de sa rémunération,

- juger que M. [G] [O] a subi un traitement inégalitaire discriminatoire à l'origine de son licenciement pour faute grave injustement prononcé,

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] [O] n'est pas fondé et le requalifier en licenciement nul et à tout le moins en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que M. [G] [O] n'a pas perçu l'intégralité des sommes lui revenant au titre de l'exécution de son contrat de travail,

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer à M. [G] [O] les sommes suivantes :

. 3 146, 25 euros au titre du rappel de commissions,

. 600 euros au titre de la prime de conservation,

. 1 899,46 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire) outre 189,94 euros de congés payés afférents,

. 326,72 euros au titre des sommes restant dues sur l'indemnité compensatrice de congés payés, . 1 574,11 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 4 372,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 437,25 euros de congés payés afférents,

. à titre principal 17 490,16 euros (8 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement, 7 651,94 euros (3,5 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 186,27 euros (1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles et non-respect de la législation concernant l'organisation en télétravail,

. 3 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire causant à M. [G] [O] un préjudice distinct,

- condamner la société [1] à payer à M. [G] [O] la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

L'appelant fait valoir que :

- sur le bien-fondé du licenciement : M. [G] [O] rappelle qu'il a été licencié pour avoir télétravaillé depuis son ordinateur personnel en dehors de son domicile. Il estime qu'il n'est nullement interdit d'exécuter sa prestation en dehors de son domicile, y compris lors d'un déplacement familial en République dominicaine dans la mesure où il a respecté les plages horaires qui lui étaient imposées dans le contrat de travail, ce dernier étant flou sur le lieu d'exécution de la prestation de travail. L'employeur avait d'ailleurs l'année précédente toléré que le salarié télétravaille depuis son pays d'origine.

Sur l'utilisation de son ordinateur personnel, il rappelle qu'en début de relation contractuelle, il avait travaillé depuis cet ordinateur, avant qu'un ordinateur professionnel lui soit remis.

Il en conclut qu'aucune faute grave ne peut lui être reprochée.

- sur l'inégalité de traitement : il a subi une inégalité de traitement, en comparaison avec ses collègues qui ne travaillent pas à 100% en télétravail. La réorganisation de l'entreprise a en effet engendré une modification de ses attributions, de son secteur de clientèle et de sa rémunération, par l'application d'un nouveau système de primes, sans qu'il n'en soit informé.

Sa critique de la réorganisation mise en place est d'ailleurs le véritable motif du licenciement.

- M. [G] [O] sollicite en conséquence à titre principal la nullité du licenciement, en lien avec la discrimination qu'il dit avoir subie, et conteste à titre subsidiaire le caractère réel et sérieux du licenciement.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 avril 2026, l'intimée demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 6 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nice,

- fixer le salaire de référence de M. [G] [O] à 1 828,96 euros bruts par mois,

- déclarer que le licenciement pour faute grave de M. [G] [O] est valide et parfaitement fondé et justifié,

- déclarer que les demandes formulées par M. [G] [O] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

En conséquence :

- débouter M. [G] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [G] [O] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [G] [O] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELAS Capstan Côte d'azur, en application de l'article 699 du code de procédure civile.

L'intimée réplique que :

- sur la faute grave : en télétravaillant depuis la République dominicaine, sans prévenir ses supérieurs hiérarchiques, M. [G] [O] a violé son contrat de travail qui prévoit que la prestation de travail s'effectue depuis son domicile. Il a en outre exposé le système informatique de la société à de potentielles intrusions, notamment en cas de connexion à un Wifi public. Le risque était accru en ce qu'il a travaillé depuis son ordinateur personnel. Il avait conscience de commettre un manquement professionnel grave et a tenté de le dissimuler.

Même s'il a continué à travailler conformément à son contrat de travail, il a placé l'employeur dans une situation délicate au regard de sa responsabilité dans la préservation de la santé et la sécurité de son salarié.

- sur la discrimination alléguée : l'employeur soutient que le salarié n'a pas été mis à l'écart de la communication sur la réorganisation et les changements subséquents.

Par ailleurs, le salarié a toujours conservé les mêmes fonctions tout au long de la relation contractuelle, sans aucune modification, quand bien même il a pu s'occuper de quelques dossiers hors Espagne de manière anecdotique.

- sur les demandes de rappel de commissions : M. [G] [O] a d'ores et déjà été rempli de ses droits, ainsi que cela ressort de la lecture de ses bulletins de salaire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération

En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

M. [G] [O] rappelle qu'il percevait, en sus de son salaire fixe, une part variable calculée en pourcentage du chiffre d'affaires généré sur les contrats signés. Il estime qu'il n'a pas été rempli de ses droits à ce titre et produit un tableau des sommes qu'il revendique ainsi que des copies des commandes clients.

La société [1] rétorque que certaines des sommes mentionnées dans le tableau produit par le salarié lui ont déjà été versées (la somme de 300 euros pour le client [2] en juillet 2022, la somme de 225 euros pour le client [3] en septembre 2022), que le factures émises par les sociétés [M] et [4] sont demeurées impayées et que la facture du client [5] a finalement été recouverte par une autre salariée trois mois après le dernier appel de M. [G] [O].

Elle produit les différentes factures prises en compte pour le calcul des primes versées par M. [G] [O] aux mois de juin, juillet, septembre et octobre 2022, les bulletins de paie afférents, les grands livres des comptes clients [M] et [4] et les extraits du 'custormer relationship management du client [5]'.

Le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre les parties le 19 août 2020 prévoit en son article 5 relatif à la rémunération : 'M. [G] [O] sera rémunéré de la manière suivante :

. Un salaire brut mensuel de 1 667 euros selon la législation actuelle,

. Une prime supplémentaire sera allouée chaque mois selon des critères d'objectifs. Le système prime sera conditionné par un avenant qui sera lié au présent contrat. Cet avenant est conclu pour une période limitée et ne sera pas renouvelé tacitement. Les parties devront donc se rencontrer à nouveau pour renouveler ce système de commissionnement'.

Force est de constater que l'avenant en question, précisant les conditions d'octroi de la prime, n'est pas versé aux débats.

La cour n'est donc pas en mesure de faire droit aux demandes du salarié, le pourcentage de la prime litigieuse, ses conditions d'attribution en fonction du moment où les factures sont acquittées n'étant pas fixés par les pièces produites, de sorte que M. [G] [O] se montre défaillant à justifier l'obligation dont il se prévaut.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de cette demande.

2- Sur la demande au titre de la prime de conservation

M. [G] [O] soutient qu'il a été écarté de la prime de conservation de 150 euros par mois qui a pourtant été perçue par les autres commerciaux de l'entreprise. Il sollicite dès lors la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 600 euros pour les mois de juillet à octobre 2022.

M. [G] [O] se montre toutefois silencieux sur le fondement qui présiderait au versement d'une telle prime, aucune clause afférente n'étant prévue à son contrat de travail.

Faute pour M. [G] [O] de justifier l'obligation dont il se prévaut, il sera débouté de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'organisation du télétravail

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

M. [G] [O] reproche à la société [1] de ne lui avoir versé aucune indemnité liée aux coûts engendrés par le télétravail. Il fait valoir qu'il a dû utiliser son ordinateur portable durant plusieurs mois, que l'employeur n'a organisé aucun entretien pour évoquer les modalités d'organisation, sa charge de travail et ses éventuelles difficultés. Il sollicite, à ce titre, la condamnation de la société [1] à lui verser l'équivalent d'un mois de salaire, soit 2 186,27 euros.

La société [1] rétorque qu'elle a fourni, installé et entretenu les équipements nécessaires à son activité, conformément à l'article 7 du contrat de travail, soit un ordinateur portable avec son chargeur et un casque avec micro. Elle lui a également fourni un service d'appui technique, ainsi qu'en témoignent des échanges de mails de juillet et août 2022.

L'employeur répond également qu'il a convié M. [G] [O] à un entretien professionnel, prévu le 15 septembre 2022, auquel le salarié n'a pas souhaité se rendre. Il produit également les échanges de mails relatifs à l'organisation de cet entretien.

Il résulte des pièces produites que les manquements allégués par le salarié ne sont pas caractérisés, alors que la société [1] a au contraire respecté ses engagements contractuels relatifs à l'organisation du télétravail, lui a fourni un appui technique et a organisé un entretien professionnel. Au surplus, M. [G] [O] ne justifie d'aucun préjudice découlant des manquements qu'il évoque.

Il convient donc de confirmer le jugement querellé qui a débouté M. [G] [O] de sa demande.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 9 novembre 2020 est ainsi motivée :

'Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 2 novembre 2022. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous nous avez indiqué par mail en date du 5 octobre 2022 que vous étiez en déplacement toute la semaine alors que nous souhaitions vous rencontrer à [Localité 1] le 6 octobre 2022.

Vous ne vous avez pas demandé l'autorisation de vous absenter de votre poste de travail durant cette période ni pris même le soin de nous avertir de ce déplacement.

Vous nous avez informé par un autre mail du 5 octobre 2022 que vous étiez en déplacement en raison de l'enterrement de votre grand-père prévu le 8 octobre 2022 mais aussi pour d'autres raisons familiales.

Nous regrettons le décès de votre grand-père mais nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit que votre emploi doit se faire exclusivement à domicile.

Ni la convention collective applicable ni le contrat de travail ne prévoient de jours d'absence pour ce type d'événement, il est de même pour les absences pour raisons familiales.

De plus, l'article 10 de votre contrat de travail vous impose de prévenir votre employeur de toute indisponibilité pour quelque cause que ce soit.

Vous avez reconnu par mail en date du 9 octobre 2022 que vous deviez respecter le lieu de travail prévu par le contrat de travail.

Outre le non-respect de votre contrat de travail, l'accès à votre interface de travail en dehors de votre domicile expose notre système à des menaces potentielles d'intrusions de virus ou autres notamment en cas de connexion à un wifi public.

Vous nous avez informé à cette même occasion que vous avez travaillé lors de cette période avec ordinateur personnel alors que vous devez effectuer vos fonctions exclusivement avec le matériel fourni par la société notamment pour des raisons de sécurité et de secret professionnel.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 9 novembre 2022.

Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (...)'

1- Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination et inégalité de traitement

M. [G] [O] estime avoir subi une discrimination et une inégalité de traitement en raison de son statut de télétravailleur, en ayant été mis à l'écart de la communication relative à la réorganisation de l'entreprise et aux incidences sur son contrat de travail et fait valoir qu'il a été licencié suite à sa contestation de cette situation. Il sollicite en conséquence la nullité du licenciement en lien avec l'inégalité de traitement discriminatoire qu'il estime avoir subie.

En application de l'article L 1132-1 du code du travail, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'.

Or, le statut de télétravailleur, en raison duquel M. [G] [O] soutient qu'il a été discriminé, n'est pas visé par les articles susmentionnés, de sorte que le salarié ne peut soutenir que son licenciement est nul car discriminatoire.

Par ailleurs, il ne résulte pas de l'article L 1235-3-1 du code du travail que la nullité du licenciement est encourue lorsque le salarié subit une inégalité de traitement, en dehors de toute discrimination.

Le jugement entrepris qui a débouté M. [G] [O] de sa demande visant à la nullité du licenciement sera par conséquent confirmé.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

* Sur la faute grave :

Aux termes de la lettre de licenciement, la société [1] reproche à M. [G] [O] de ne pas avoir demandé l'autorisation de s'absenter de son poste de travail ni informé de son déplacement à l'étranger, d'avoir exposé le système à des menaces potentielles d'intrusion, d'avoir utilisé son ordinateur personnel pour travailler.

L'employeur relève que M. [G] [O] s'est rendu au mois d'octobre 2022 en République dominicaine, sans le prévenir, en violation de son contrat de travail qui prévoit expressément qu'il doit exercer ses fonctions à son domicile, soit à [Localité 1]. En accédant à son interface de travail en dehors de son domicile, M. [G] [O] a exposé le système de l'entreprise à des menaces potentielles d'intrusion de virus ou autre, notamment en cas de connexion à un wifi public. En outre, il a travaillé avec son ordinateur personnel, alors que les fonctions doivent s'exercer avec le matériel fourni par la société pour des raisons de sécurité et de secret professionnel.

La société [1] souligne que M. [G] [O] savait parfaitement que sa modification de son lieu de télétravail, sans prévenir ni informer sa hiérarchie, constituait un manquement professionnel grave, qu'il a essayé de dissimuler. Lors des débats, la société [1] a découvert que le salarié s'était en réalité déplacé du 26 septembre au 26 octobre 2022, qu'il avait prévu ce voyage dès février 2022, qui n'était donc pas corrélé au décès et à l'enterrement de son grand-père.

Au regard du décalage horaire, M. [G] [O] s'est retrouvé à travailler de 3 heures du matin à 11h30, engendrant des questions en terme de responsabilité de l'employeur, sur le travail de nuit, sur les règles applicables aux travailleurs étrangers, sur la protection des données en cas de transfert hors Union européenne...

L'employeur verse les pièces suivantes, au soutien de son démonstration :

- le contrat de travail conclu le 19 août 2020, qui prévoit en son article 6 sur le lieu de travail : 'Le lieu de travail est situé à [Adresse 2]. En fonction de la nature du présent contrat, M. [G] [O] exercera son activité exclusivement à son domicile. M. [G] [O] sera joignable pendant les horaires d'ouverture des bureaux à [Localité 2], du lundi à vendredi de 9h00 à 12h00 et 13h30 à 17h30',

- les bulletins de paie mentionnant l'adresse de M. [G] [O] à [Localité 1],

- un accord du 21 octobre 2022 relatif au télétravail disposant en son article 2.6 sur le lieu du télétravail ; 'Le salarié informe l'employeur de son lieu d'exercice du télétravail et d'une modification éventuelle de ce dernier. Un second lieu peut être convenu entre les parties. Sauf cas particulier, et en accord avec la direction et le manager, le télétravail ne peut être exercé que sur le territoire national',

- un article publié dans [6] sur les risques pour les données en cas de connexion à un Wifi public,

- les échanges de mail avec M. [G] [O] en octobre 2022 :

. Mail de M. [I] [K] de la société [1] le 5 octobre 2022 : 'Bonjour [A], je serai de passage sur [Localité 1] demain, je te propose d'aller déjeuner à côté de chez toi ou de te rencontrer en début d'après-midi dans l'endroit de ton choix. Que conseilles-tu ' Ce sera l'occasion de faire le point en face à face comme expliqué auparavant',

. Mail de M. [G] [O] en réponse : 'Malheureusement, je suis en déplacement cette semaine. J'aurais aimé vous rencontrer, si vous voulez, nous pouvons convenir d'un entretien professionnel à mon retour, je reste à disposition',

. Mail de M. [K] : 'Je viens de vérifier avec vos managers directs : [Y] et [B]... aucun ne semble informé de ce déplacement ' Où êtes vous ' Quel type de déplacement ' Je serai sur la route du retour le lundi 10 - quelle heure vous conviendrait '',

. Mail de M. [G] [O] : 'Je suis en déplacement en raison de l'enterrement de mon grand-père ce samedi et d'autres raisons familiales. Prenant en compte que c'est une situation exceptionnelle et unique, et aussi le fait que je n'étais pas informé de mon obligation de prévenir pour mes déplacements (sachant que je suis disponible et opérationnel sur mes horaires de travail), je n'ai pas notifié mes supérieurs du déplacement.

Je peux vous envoyer un document comme preuve de l'enterrement si vous le souhaitez. J'espère que vous comprenez la situation délicate dont je me trouve.

Il est de mon intérêt aussi de me réunir avec vous pour trouver une solution aux changements de mon nouveau poste. Est-ce que le 28 octobre est bien pour vous ' Je suis ouvert à me déplacer à [Localité 3] ou [Localité 2] si besoin. Sinon je reste disponible pour une visio comme communiqué sur nos échanges précédemment',

. Mail de M. [K] : 'D'abord toutes mes condoléances. Evidemment c'est ton obligation de prévenir lors de ce genre d'événement. Merci en effet de nous fournir le certificat de décès. Si l'enterrement est samedi, je ne vois pas où est le problème pour se rencontrer lundi 9h sur [Localité 1]',

. Mail de M. [G] [O] : 'Merci pour votre message. Je vous enverrai le certificat de l'enterrement comme convenu. L'enterrement de mon grand-père est prévu samedi à [Localité 4] (République dominicaine). Je dois attendre jusqu'à lundi pour avoir un certificat (en espagnol). J'ai des démarches administratives et financières qui m'obligent également à être sur place. Par rapport aux déplacements personnels, rien n'est indiqué sur mon contrat (sauf erreur de ma part), c'est donc pour cela que je n'ai pas communiqué mon déplacement (sachant qu'il n'aurait pas une interruption sur les horaires de travail ni de ma disponibilité). De plus, je tiens à préciser qu'il s'agit d'une situation exceptionnelle. Je regrette de ne pas être en mesure de vous joindre et j'espère pouvoir le faire au plus vite possible',

- le certificat d'enterrement de M. [A] [D] [O] [R], décédé le 17 août 2022 et inhumé le 8 octobre 2022,

- le calcul du décalage horaire entre la France et la République dominicaine, de sorte que M. [G] [O] travaillait de 3 heures du matin à 11h30,

- l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,

- un article publié dans [7] sur le télétravail à l'étranger : 'Si vous prenez vous-même l'initiative de partir télétravailler de l'autre côté du globe sans signaler votre départ, vous prenez des risques. Votre employeur doit être au courant de votre changement de domicile, notamment dans le cas d'une sortie de territoire français, pour les raisons suivantes :

Il doit déclarer votre activité aux administrations et organismes français (sécurité sociale, mutuelle, urssaf, impôts) ;

Il doit mettre en place les conditions de sécurité adaptées à votre pays de destination qui peuvent différer de la France, notamment s'il s'agit d'un pays à risque (risques sanitaires, naturels, sécuritaires ou nucléaires, tensions politiques ou diplomatiques) ;

Si la mission professionnelle l'exige, il a besoin de savoir si vous êtes apte à assurer votre disponibilité présentielle (rendez-vous, déplacement) ;

Le matériel professionnel confié par votre employeur est couvert par une assurance sur le territoire français, mais probablement pas en dehors.

Ne pas lui signaler votre changement de zone géographique, c'est vous mettre tous les deux dans une situation de fausse déclaration, notamment vis-à-vis des assureurs français. En outre, s'installer dans un pays étranger en se déclarant touriste alors que vous exercez une activité professionnelle, met en jeu votre responsabilité sur le plan légal. (...) En dehors de l'UE, le nomadisme professionnel, et toute autre forme d'activité professionnelle en distanciel, suppose d'avoir un visa et une autorisation de séjour et/ou de travail. Certains de ces pays ont mis en place des visas spécifiques au télétravail. Toujours est-il qu'il vaut mieux prendre vos dispositions en amont, car un télétravailleur qui ne respecte pas les règles d'immigration se trouve dans l'illégalité. Cette situation impromptue risque d'engager la responsabilité de votre employeur'.

M. [G] [O] rétorque que le contrat de travail demeurait flou sur le lieu d'exercice du télétravail, puisque le lieu de travail mentionné est celui du siège de la société à [Localité 2]. M. [G] [O] pouvait donc avoir un doute légitime sur la nécessité de prévenir son employeur ou de solliciter son autorisation pour un déplacement à l'étranger. Il a en outre continué à exécuter sa prestation de travail, dans le respect des plages horaires définies dans le contrat de travail. Enfin, il avait déjà travaillé de cette manière, lors d'un précédent déplacement en République dominicaine, avec l'aval de sa hiérarchie.

M. [G] [O] soutient également que l'employeur était informé, dès le mois de février 2022, de la prise de congés les 26 et 27 septembre 2022 ainsi que du 17 au 28 octobre 2022 et qu'il ne pouvait donc ignorer qu'il allait se rendre dans son pays d'origine. Le fait que l'employeur organise subitement un rendez-vous à [Localité 1] durant cette période ne peut être le fruit du hasard.

Sur l'utilisation de son ordinateur personnel, M. [G] [O] fait valoir qu'il a, au début de la relation contractuelle, travaillé depuis son ordinateur, le matériel professionnel ne lui ayant été remis que tardivement. L'employeur avait donc accepté cette possibilité.

M. [G] [O] produit à hauteur d'appel les pièces suivantes :

- son courrier de réponse à la convocation à un entretien préalable,

- ses billets d'avion entre [Localité 1] et [Localité 5] les 26 septembre 2022 et 26 octobre 2022,

- les copies de son passeport mentionnant un précédent séjour à République dominicaine du 10 décembre 2020 au 19 janvier 2021,

- l'itinéraire de vol entre [Localité 1] et [Localité 6] les 9 décembre 2020 et 19 janvier 2021,

- un mail de M. [H] [W], ancien administrateur systèmes chez la société [1], du 16 octobre 2022 : 'Je ne pense pas qu'il soit faisable de prouver que tu aies utilisé ton ordinateur personnel au début malheureusement. Depuis un wifi public, oui, il y a des risques, cela je peux le confirmer. Par contre, depuis un wifi privé, partage de connexion de ton mobile ou depuis le wifi de la famille, il y a certes un risque mais il est minimal',

- un mail de Mme [N] [S] du 5 octobre 2022 lui demandant confirmation de son adresse postale.

Il ressort des pièces produites par l'employeur que le grief lié au déplacement de M. [G] [O] en République dominicaine, sans son accord et en dehors de toute information donnée à sa hiérarchie, est caractérisé, ce que M. [G] [O] ne conteste pas. L'utilisation, à cette occasion, de son ordinateur personnel est également reconnue par le salarié. Il ne peut en revanche être démontré que M. [G] [O] aurait eu recours à un wifi public lors de ce déplacement.

Contrairement à ce que soutient M. [G] [O], le contrat de travail mentionnait expressément que si le lieu de travail est normalement situé à [Localité 2], le salarié exercerait son activité exclusivement à son domicile, mentionné en page 2 comme étant situé à [Localité 1]. Il avait donc obligation d'exécuter sa prestation de travail en télétravail depuis son domicile.

Si M. [G] [O] fait valoir que l'employeur avait autorisé un précédent déplacement en décembre 2020 - janvier 2021, les pièces qu'il produit tendent uniquement à démontrer la matérialité de ce déplacement. Aucun élément n'est en revanche versé concernant l'autorisation par l'employeur, ni même sa connaissance, de l'exercice par M. [G] [O], à cette occasion, du télétravail depuis un pays étranger. Il ne peut donc être opposé par M. [G] [O] que cette pratique était tolérée ou avait auparavant été tolérée par la société [1]. En tout état de cause, si M. [G] [O] avait obtenu, comme il le soutient, l'autorisation de son employeur en décembre 2020, il avait alors conscience de la nécessité de solliciter une telle autorisation.

Ses propos selon laquelle l'employeur était en amont informé de ses congés et donc de son déplacement à l'étranger à la période litigieuse ne reposent par ailleurs que sur ses seules affirmations, aucune pièce ne venant les étayer. En tout état de cause, à supposer que la société [1] ait autorisé la prise de congés les 26-27 septembre 2022 et du 18 au 26 octobre 2022, il ne pouvait en déduire que M. [G] [O] se rendrait en République dominicaine à cette période.

Il ressort enfin des mails rédigés par M. [G] [O] lui-même le 6 octobre 2022 qu'il maintient dans un premier temps le flou sur la nature même et sur la durée de son déplacement.

La cour en déduit que M. [G] [O] a ce faisant commis une violation de son contrat de travail, qui justifiait des poursuites disciplinaires à son encontre. Quand bien même M. [G] [O] n'a fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire auparavant, cette violation manifeste du contrat de travail, pouvant emporter des risques conséquents pour la responsabilité de l'employeur, et la dissimulation de ce déplacement à l'étranger, susceptible d'entamer durablement la confiance que pouvait avoir la société [1] en son salarié, empêchait toute poursuite du contrat de travail.

* Sur la véritable cause du licenciement :

L'exigence d'une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

M. [G] [O] soutient enfin que la véritable de cause du licenciement était liée à sa contestation de la réorganisation de l'entreprise et donc de son poste de travail. Il affirme que la réorganisation a conduit la société [1] à modifier ses fonctions, ses attributions, son secteur de clientèle mais également sa rémunération. Il fait valoir qu'il a été exclu de la communication, en raison de son statut de télétravailleur. Il estime que l'employeur a saisi l'occasion de la découverte de son déplacement pour se séparer de lui.

La société [1] conteste toute mise à l'écart de M. [G] [O] de la communication et toute modification de ses fonctions et de sa rémunération.

La cour note en premier lieu qu'aucune demande d'indemnisation au titre de la modification unilatérale du contrat de travail n'est formulée par M. [G] [O].

Par ailleurs, si une réorganisation était effectivement en cours au sein de l'entreprise, aucun élément ne permet de conclure que les interrogations formulées par M. [G] [O] sur les incidences sur son poste de travail n'aient été le motif du licenciement, alors même que l'employeur lui proposait des rendez-vous pour échanger sur ce sujet et alors qu'il résulte de ce qui précède, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d'un manquement du salarié dans l'exécution de ses missions contractuelles.

Le jugement querellé sera donc également confirmé de ce chef.

3- Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés

En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

M. [G] [O] estime que l'employeur lui doit encore la somme de 326,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. La société [1] rétorque que le salarié a au contraire été rempli de ses droits, et relève que le salarié demeure totalement silencieux sur le calcul de sa demande.

La cour constate en effet que le salarié se contente d'affirmer qu'il demeure créancier de cette somme, sans n'apporter aucun élément sur le détail de sa demande.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de cette demande.

4- Sur la demande au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

M. [G] [O] fait valoir qu'il a été brutalement licencié, sans préavis ni indemnité, de manière injustifiée, qu'il en a été choqué et qu'en outre, l'employeur n'a pas fait droit à sa demande d'organiser l'entretien préalable à licenciement en visio-conférence, malgré ses difficultés à rejoindre la petite commune d'[Localité 2]. Il sollicite en réparation de son préjudice la somme de 3 000 euros.

Ce faisant, M. [G] [O] ne démontre aucun manquement de la société [1], la faute grave ayant été jugée caractérisée par la cour, tandis que l'organisation de l'entretien préalable au siège de l'entreprise relève des prérogatives de l'employeur. Au surplus, M. [G] [O] ne démontre pas l'existence du préjudice dont il demande réparation.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de cette demande.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [G] [O] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros.

M. [G] [O] sera parallèlement débouté de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [G] [O] aux dépens de la procédure d'appel,

Condamne M. [G] [O] à payer à la société [1] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [G] [O] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

POUR LE PRESIDENT EMPÊCHÉ