Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 26/00039 - N° Portalis DBV2-V-B7K-KEYQ

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 30 Décembre 2025

APPELANTE :

Madame [A] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Christophe ROGER, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C76540-2026-000447 du 16/02/2026 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Stéphanie EVAIN de l'AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 25 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 25 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 17 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité l'achat, la transformation, le conditionnement et la revente de produits alimentaires.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [A] [M] (salariée) a été engagée par la société en qualité de manutentionnaire conditionneur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2022 à temps plein.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des exploitations frigorifiques.

Le 1er septembre 2022, par courrier remis en main propre contre signature, la salariée a été destinataire d'un avertissement motivé par des absences injustifiées.

Par lettre en date du 15 mai 2023, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mai 2023 puis a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours par lettre en date du 1er juin 2023 motivée par des absences injustifiées.

Par lettre du 29 novembre 2023, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 décembre 2023 puis licenciée pour faute grave par courrier du 18 décembre 2023 motivé comme suit :

' Nous vous avions convoquée le 5 décembre à 9h30 pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, alors que le courrier recommandé vous a bien été présenté. Le plis nous est revenu avec la mention « non réclamé ».

Ce n'est pas la première fois que cela arrive puisque le 24 mai 2023 vous aviez déjà été convoquée à un entretien auquel vous ne vous étiez pas présentée alors qu'une lettre remise en main propre vous avez été donnée (après l'envoi d'un recommandé que vous n'étiez pas non plus allée chercher).

En effet, au mois de mai nous vous avions notifié une mise à pied de 5 jours, suite à 6.5 jours d'absence non justifiés sur le seul mois de mai.

Vous aviez pourtant déjà eu un avertissement en septembre 2022 pour le même motif, c'est-à-dire des absences à répétition non justifiées et souvent sans même prévenir votre hiérarchie.

Ces deux premières sanctions n'ont visiblement pas eu l'effet escompté sur votre comportement puisque, depuis le mois de mai, vous avez continué de multiplier les absences injustifiées (du 5 au 9 juin, le 22 juin, 3 jours en aout et 3 jours en septembre). Au mois d'octobre vous avez été absente les 4 et 9 octobre sans apporter aucun justificatif d'absence et au mois de novembre les 2 et 7 novembre puis du 14 au 17 novembre, les 21 et 24 novembre puis du 27 au 30 novembre. En décembre, vous avez été absente les 1er, 4, 5 et 6 décembre. Pour les mois d'octobre et de novembre vous n'avez fourni aucun justificatif dans les 48h comme le stipule notre règlement intérieur. Le 6 décembre vous nous avez fourni des arrêts de travail pour les périodes du 15 au 18 novembre et du 28 au 30 novembre, qui justifient donc absolument pas la totalité de vos absences et qui n'ont, quoi qu'il en soit, pas été fournis dans le délai de 48h qui s'impose à vous.

Ces absences répétées et non justifiées sont inacceptables.

D'une part, comme nous vous l'avons déjà rappelé à plusieurs reprises, le règlement intérieur de l'entreprise vous oblige à prévenir et justifier de vos absence. Vous enfreignez donc délibérément ce dernier.

D'autre part, vous désorganisez totalement votre ligne de production. Il est impossible de combler votre absence à la dernière minute avec l'embauche d'un salarié intérimaire, le poste nécessitant un temps de formation. Aussi, nous nous voyons obligés de désorganiser plusieurs équipes et/ou le planning de production pour pallier vos absences non prévues et répétitives, Le responsable de production à la vue de vos absences régulières et de dernière minute ne peut même plus vous inclure sur les plannings de production et est obligé de prévoir systématiquement une personne en remplacement, ce qui augmente le cout de production et détériore la rentabilité de la ligne de production. Nous sommes dans un contexte concurrentiel compliqué. Tout problème de production peut tendre nos relations avec nos clients et la perte de rentabilité d'une ligne de production n'est pas envisageable.

Au-delà du non-respect du règlement intérieur et des problématiques économiques et organisationnelles engendrées par vos absences, en agissant de la sorte, vous faites preuve d'un total manque de respect vis-à-vis de votre employeur, de nos clients, qui attendent la livraison de leur production dans un certain délai que nous nous nous sommes parfois vus contraints de repousser, mais aussi vis-à-vis de vos collègues qui doivent de ce fait pallier votre absence et sont donc contraints de prendre un autre poste que celui qui était prévu.

Devant votre persistance à poursuivre votre absentéisme sans vous justifier, et ce malgré les chances qui vous ont été données de modifier votre comportement et devant votre habitude à ne pas aller chercher vos courriers de convocations, nous nous voyons contraint de poursuivre la procédure disciplinaire. Cette situation n'a que trop duré et vous ne nous laissez pas d'autres options possibles. Puisque, malgré les sanctions précédentes, vous ne semblez visiblement pas attachée à travailler pour [1] et, de plus, en respectant les règles de l'entreprise, votre hiérarchie et vos collègues, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à date d'envoi de ce courrier. (...)'

Par requête du 20 août 2024, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de son licenciement.

Par jugement du 30 décembre 2025, le conseil de prud'hommes du Havre a :

- dit recevable l'action de Mme [M] contre la société [1],

- condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme suivante :

licenciement irrégulier : 1 750 euros,

- dit Mme [M] mal fondée dans sa demande de requalifier le licenciement en licenciement nul,

- dit Mme [M] mal-fondée dans sa demande de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit Mme [M] mal-fondée dans sa demande de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 501,39 euros,

indemnité de préavis : 1 750,31 euros,

congés payés sur préavis : 175,03 euros,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 501,86 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 500,62 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

- dit la société [1] mal-fondée dans sa demande de versement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit la société [1] mal-fondée dans sa demande de remboursement par Mme [M] d'un trop-perçu de 99,54 euros,

- dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise à disposition du jugement pour les dommages et intérêts,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

- fixé en application de l'article R 1454-28 du code du travail, la moyenne des salaires de Mme [M] à la somme de 1 750,31 euros,

- dit que chacune des parties conserverait la charge de ses frais irrépétibles,

- dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 6 janvier 2026, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 18 février 2026.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré uniquement en ce qu'il a jugé que son licenciement était irrégulier et condamné la société [1] au paiement d'une somme de 1 750 euros et débouté la société [1] de ses demandes,

- infirmer le jugement déféré pour le surplus et, statuant à nouveau:

A titre principal,

- prononcer la requalification du licenciement en un licenciement nul,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 1 750 euros,

indemnité légale de licenciement : 501,39 euros,

indemnité de préavis : 1 750,31 euros,

congés payés sur préavis : 175,03 euros,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 501,86 euros,

indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

A titre subsidiaire,

- prononcer la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 1 750 euros,

indemnité légale de licenciement : 501,39 euros,

indemnité de préavis : 1 750,31 euros,

congés payés sur préavis : 175,03 euros,

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 3 500,62 euros,

indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

- condamner la société [1] aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau en tant que de besoin :

- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [M] est fondé et par suite la faute grave est caractérisée,

- la dire et juger comme n'étant pas informée de son état de grossesse et qu'en tout état de cause, si elle l'avait été, la faute grave étant caractérisée, le licenciement fondé sur celle-ci est valide,

- condamner Mme [M] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [M], même si elle bénéficie de l'aide juridictionnelle, aux entiers dépens de première instance et d'appel et ce y compris, ses frais d'aide juridictionnelle.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 juin 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 25 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

Mme [M] soutient avoir été licenciée en raison de son état de grossesse, connu de l'employeur depuis le 13 novembre 2023.

Elle affirme que sa grossesse a débuté le 28 octobre 2023, qu'elle en a informé son coordinateur, M. [K], par mail le 13 novembre 2023.

Elle considère que la lettre de licenciement est ambiguë en ce qu'elle vise en réalité un licenciement pour désorganisation de l'entreprise liée à ses absences répétées, de sorte que le lien avec son état de santé est établi puisque la société ne justifie pas de la désorganisation alléguée et qu'elle établit avoir été absente pour raisons médicales.

A titre subsidiaire, elle demande que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs d'une part que l'employeur n'est pas l'auteur de la lettre de licenciement et, d'autre part, que les faits invoqués sont prescrits.

L'employeur soutient pour sa part ne pas avoir été informé de l'état de grossesse de la salariée avant le 22 décembre 2023, soit postérieurement à la notification du licenciement.

En tout état de cause, il affirme qu'il n'existe aucun lien entre le licenciement et l'état de grossesse de la salariée, relevant que les absences injustifiées reprochées remontent à plusieurs mois, avant même la grossesse de Mme [M].

La société considère que la lettre de licenciement est dépourvue d'ambiguïté, qu'il n'est pas reproché à la salariée des absences désorganisant l'entreprise mais des absences injustifiées renouvelées et répétées constitutives d'une faute grave.

La société affirme que la lettre de congédiement a bien été rédigée par Mme [Y], directrice des ressources humaines, précisant que la société [2] figurant sur l'entête du courrier est présidente de la société [1].

Elle conteste toute prescription des faits invoquant la persistance de ceux-ci.

Elle considère les faits matériellement établis et suffisamment graves pour justifier le licenciement prononcé.

Sur ce ;

L'article L. 1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que la salariée a été licenciée pour des absences injustifiées répétées.

Il ressort des éléments produits par la salariée que cette dernière a informé son coordinateur, M. [W] [K] de son état de grossesse par Sms le 13 novembre 2023.

Par Sms du 12 décembre 2023, elle l'informait également de difficultés rencontrées lors de son activité en raison de son état de grossesse précisant que 'rester 7 heures debout tirait trop dans le bas du ventre et le dos, d'autant plus que enceinte ou pas j'ai quand même l'esprit d'équipe' et l'informant de son absence le jour même.

M. [T], conducteur de ligne, a attesté du fait que l'entreprise était au courant de l'état de grossesse de Mme [M].

Si l'employeur justifie n'avoir reçu le certificat médical justifiant de la grossesse de l'intéressée que le 22 décembre 2023, il ne produit pas d'élément contredisant les pièces versées aux débats par la salariée tendant à établir qu'il était informé de son état de grossesse dès le 13 novembre 2023.

Il appartient en conséquence à l'employeur d'établir que le licenciement de la salariée était justifié par une faute grave non liée à l'état de grossesse de Mme [M].

L'article L.1232-6 du code du travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n'est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ces filiales.

En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 18 décembre 2023 est signée par Mme [Y], DRH et il ressort du contrat de travail de Mme [Y] que cette dernière exerce les fonctions de responsable des ressources humaines au sein de toutes les sociétés du groupe [2] et, notamment, au sein de la filiale [1].

En conséquence, le moyen tiré de l'absence de qualité de l'auteur de la lettre de licenciement doit être rejeté.

Il ressort de la lettre de rupture que l'employeur reproche à la salariée des absences injustifiées en 2023 du 5 au 9 juin, le 22 juin, 3 jours en août, 3 jours en septembre, les 4 et 9 octobre, les 2 et 7 novembre, du 14 au 17 novembre, les 21 et 24 novembre, du 27 au 30 novembre, les 1er, 4, 5 et 6 décembre.

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Toutefois, les dispositions de cet article ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai et l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien d'un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire s'ils procèdent du même comportement fautif.

En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement que les faits fautifs reprochés à la salariée en juin, août et septembre 2023, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire sont de même nature, identiques à ceux sanctionnés en septembre 2022 et juin 2023 par la notification d'un avertissement et d'une mise à pied et identiques à ceux reprochés en octobre, novembre et décembre, de sorte qu'ils constituent la réitération de faits de même nature, manifestant ainsi la persistance d'un comportement fautif de la salariée, de sorte que le moyen tiré de la prescription doit être rejeté.

En l'espèce, l'employeur verse aux débats les plannings de la salariée aux fins d'établir la réalité des absences ainsi que des attestations de salariés indiquant que Mme [M] était souvent absente et que son absence désorganisait la production.

La salariée ne conteste pas spécifiquement la réalité de ses absences. Elle indique qu'il lui était souvent difficile d'obtenir un rendez vous médical, de sorte qu'elle ne pouvait pas justifier médicalement des premiers jours d'absence.

Elle ne verse pas aux débats d'éléments justifiant ces jours d'absence étant observé qu'un grand nombre de celles-ci ont eu lieu alors qu'elle n'était pas enceinte.

Elle ne peut légitimement soutenir ne pas avoir pu obtenir systématiquement un rendez-vous médical puisqu'il est régulièrement constaté que les absences non justifiées sont de deux jours ou plus (parfois 4 jours consécutifs pour la période comprise entre le 1er et le 6 décembre 2023).

La cour constate cependant qu'il ne saurait être reproché à la salariée une absence injustifiée du 5 au 9 juin 2023 en ce que durant cette période elle était mise à pied par son employeur.

La salariée a été précédemment avertie à deux reprises par l'employeur pour des motifs similaires en ce qu'elle a été destinataire le 1er septembre 2022 d'un avertissement motivé par 5 jours d'absences injustifiées et le 1er juin 2023 d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours motivée par 14 jours d'absences injustifiées.

Il en résulte que le licenciement pour faute grave est justifié et que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef ainsi qu'en ses dispositions ayant débouté la salariée de ses demandes financières en lien avec la rupture de son contrat de travail.

2/ Sur les autres demandes

Il y a lieu de constater que les deux parties concluent à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a accordé à la salariée la somme de 1 750 euros de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Si la société forme une demande au titre d'un remboursement de trop perçu au sein des motifs de ses écritures, cette demande n'est pas reprise au dispositif des conclusions puisque la société requiert la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette demande.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Mme [M], appelante succombante, est condamnée aux dépens d'appel.

Aucune considération tirée de l'équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 30 décembre 2025,

Y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [A] [M] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE