Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [C]

RAPPORTEUR

N° RG 23/05659 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PC46

[I]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 19 Juin 2023

RG : 20/00221

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[K] [I]

née le 24 Octobre 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sophie CAUBEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Juin 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [K] [I] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2011 par la société [2] - devenue ensuite [3], qui est une entreprise spécialisée dans la location, l'entretien et la réparation de semi-remorques, compte plusieurs établissements appelés agences répartis sur l'ensemble du territoire français et emploie un peu plus de 300 salariés, en qualité de gestionnaire de parc/flotte, avec reprise d'ancienneté au 11 février 2011.

Les relations contractuelles ont été régies par la convention collective des services de l'automobile à compter du 1er janvier 2016.

Mme [I] a occupé les fonctions de gestionnaire opérations à compter du mois de mai 2016.

Après avoir été convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien préalable fixé au 29 janvier suivant et mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour motif personnel le 5 février 2019.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 27 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 19 juin 2023, a dit que le licenciement est fondé, a débouté la salariée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [3] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 7 juillet 2023, Mme [I] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2026 par Mme [I] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2023 par la société [3] ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 12 mai 2026 ;

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le nonrespect de l'obligation de formation :

Attendu que Mme [I] sollicite la somme globale de 13 000 euros net en réparation du préjudice subi de ces deux chefs ;

Attendu que c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa prétention de ces deux chefs ; que la cour ajoute, s'agissant du second manquement invoqué, que Mme [I] ne justifie ni même n'allègue avoir subi un préjudice du fait de la violation de l'obligation de formation prétendue ;

- Sur le licenciement :

Attendu que, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu que par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Attendu qu'en l'espèce Mme [I] a été licenciée par courrier recommandé du 5 février 2019 pour les motifs suivants :

'Nous déplorons tout d'abord un comportement agressif confinant au harcèlement et instillant des tensions au sein de l'agence

Nous avons constaté de très nombreux problèmes relationnels avec l'ensemble des équipes entrainant de fortes tensions au sein de l'agence.

Tout d'abord nous constatons que depuis votre mutation au poste de gestionnaire des opérations, les gestionnaires de parc les gestionnaires de parc dont vous aviez été chargée d'assurer la formation et l'intégration ne restaient pas en poste ou bénéficient d'arrêts de travail.

Ainsi votre collègue [G] [F], en poste depuis 2 mois et demi et que vous êtes sensée encadrer et former, dit souffrir de la relation avec vous.

Cette dernière nous a clairement indiqué « je ne peux plus supporter le comportement irrespectueux d'[U] tant par la parole que par ses agissements envers moi mais pas que ... Plusieurs personnes en internes se sont confiées auprès de moi à son sujet. Je ne dors plus la nuit tellement je suis mal au travail. J'angoisse à l'idée de son arrivée le matin de savoir comment elle sera lunée ' »

Vous ne contestez pas les faits et vous justifiez en invoquant votre manque de pédagogie et de patience à son égard tout en admettant que 2 mois et demi à ce poste ne sont pas suffisants pour en maitriser tous les contours.

Le vendredi 18 janvier 2019 une dispute a éclaté au cours de laquelle vous avez adopté un ton agressif à son égard et crié sur cette dernière. Vos cris s'entendaient de l'atelier. Cette dernière choquée a bénéficié d'un arrêt de travail dans la foulée.

Avec votre collègue précédente [M] [D] également vos méthodes l'ont découragé et elle n'a pas souhaité rester dans l'entreprise.

Au-delà de votre équipe malheureusement votre comportement insuffle des relations tendues avec les autres services et ainsi :

Une relation tendue avec le chef d'atelier lequel indique clairement que vous lui faites vivre la « misère » depuis deux ans selon ses propres termes. A ce grief vous répondez qu'il y a deux clans dans l'agence et que le chef d'atelier est dans le clan du [Etablissement 1] opérationnel d'Agence. Cette explication n'est pas satisfaisante d'autant que cela ne nous a pas été remonté. Quoiqu'il en soit elle n'est pas satisfaisante de la part d'une gestionnaire des opérations.

Des difficultés régulières avec les techniciens de [Localité 4] (service pneu) puisque vous vous arrogez le pouvoir de leur donner des instructions. En ce les concerne vous avez prévisé que si vous aviez été en conflit avec eux c'est parce qu'ils ne respectaient pas les règles de sécurité notamment sur le parc. Vous nous avez dit « c'est difficile de garder son sang-froid devant des personnes qui ne réagissent pas ». Or, n'étant pas leur responsable hiérarchique rien ne justifie que vous vous mêliez personnellement de la question et de leur management. Il vous appartenait le cas échéant d'attirer l'attention de leur supérieur hiérarchique mais en aucun cas de vous arroger ce pouvoir hiérarchique.

Votre comportement malheureusement n'est pas nouveau et nous avions déjà attiré votre attention et mis en place un accompagnement le 30 mai 2018 en signant ensemble un PAP Plan d'amélioration des performances dit PAP.

Vous n'avez manifestement tiré aucune conséquence de ces reproches et pas su tirer parti de ce plan.

Refus d'exécution de certaines tâches relevant de vos fonctions

Vous avez refusé de prendre le relai de Mme [F] pour réceptionner deux véhicules estimant que cette dernière avait quitté ses fonctions en dehors de ses horaires habituels et sans les avoir fait validés.

Outre que vous ignoriez si ses horaires de départ ce jour-là avaient ou non été validés, il vous appartenait en tout état de cause d'effectuer le service en dehors de toute autre considération.

Or, si vous avez indiqué avoir effectué le « check » pour l'un des véhicules pour le second vous avez considéré que le client étant en liquidation judiciaire il n'y avait d'urgence à le faire. Pourtant ce n'est pas la règle en vigueur dans la société puisque les « checks » doivent être faits en présence des chauffeurs donc sur le champ quelle que soit la situation du client. Objectif étant d'éviter toute contestation possible ultérieurement.

Difficultés de la part de la directrice d'agence de Manager la salariée

Madame [L], nouvelle directrice d'agence depuis 9 mois fait état de la très grande difficulté à vous manager eu égard à votre caractère incontrôlable. Alors que cette dernière est arrivée récemment dans l'entreprise et sans aucun à priori à votre égard (elle vous avait même accordé sa confiance à plusieurs reprises) elle a constaté que systématiquement en son absence des altercations ou tensions s'élevaient quels que soient les services.

Malgré la bienveillance dont elle a fait preuve à votre égard et sa patience (avec de nombreuses entrevues et échanges sur le sujet), votre comportement ne change pas, derniers évènements en date, l'altercation du 18 janvier alors qu'elle était absente.' ;

Attendu que, si la matérialité des deux derniers griefs ainsi que celle relative aux relations tendues avec le chef d'atelier et avec Mme [D] n'est pas suffisamment établie par les pièces du dossier, il résulte des courriels et attestations produites par la société [3] que Mme [I] a, à compter de l'année 2017 et jusqu'à la rupture des relations contractuelles, adopté un comportement agressif et irrespectueux - confinant au harcèlement moral - avec les mécaniciens et techniciens ou encore d'autres collaborateurs de l'agence de [Localité 5] - dont Mme [F] ; que la cour observe que l'entité [4] n'est pas un prestataire extérieur mais une entité du groupe dédiée aux pneumatiques et que les salariés [4] ayant attesté de propos inappropriés de Mme [I] à leur encontre étaient par conséquent bel et bien collègues de travail de la salariée et non des tiers à l'entreprise ; que les faits reprochés à Mme [I], qui n'étaient pas isolés, ont été à l'origine d'une ambiance délétère au sein de l'établissement ;

Attendu que les documents fournis par Mme [I] ne sont pas de nature à remettre en cause la portée des pièces produites par la société [3], la cour remarquant que, si la salariée produit le témoignage d'un collègue de travail - M. [R] [S], celui-ci a quitté l'entreprise en mars 2017 et il ne peut donc donner des informations utiles sur les relations de l'intéressée avec les salariés de la société postérieures à cette date ;

Attendu que, compte tenu de ses incidences sur le climat social de l'entreprise, le comportement inadapté et persistant ainsi adopté par Mme [I] justifiait son licenciement ;

Attendu que, par suite, et par confirmation, la cour retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré,

Ajoutant,

Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,

Condamne Mme [K] [I] aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,