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la quantité d'heures réalisées sans le moindre repos l'a conduite à un arrêt de travail dès le mois de septembre, car elle était épuisée par le rythme imposé par son employeur, elle produit des attestations d'anciens salariés mais aussi de clients qui indiquent l'avoir vue travailler tous les jours, un décompte de toutes les heures réalisées et un planning fourni par l'entreprise pour les semaines 40 à 44 de l'année 2020, l'employeur ne produit aucun décompte du temps de travail et n'explique même pas pourquoi les 60 heures hebdomadaires de la semaine 43 n'ont jamais été rémunérées, elle produit le décompte qui lui a été remis par l'employeur mentionnant toutes les heures supplémentaires de l'année 2020 et des 10,5 heures supplémentaires réalisées chaque semaine en juillet et en août.

pu occuper un autre emploi au sein de la structure ou même un poste administratif, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail, ' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D], ' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses, ' la société n'avait manifestement…

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' L'article L.

La salariée explique que son contrat de travail mentionnait une durée annuelle moyenne (364,01 heures par an), sans précision sur la répartition mensuelle ou hebdomadaire et que ses plannings étaient communiqués au dernier moment (le jour même ou la veille), sans visibilité sur la fin de la journée, ce qui avait pour conséquence qu'elle devait se tenir constamment à disposition de l'employeur. Elle ajoute n'avoir jamais reçu de récapitulatif annuel du temps de travail effectif.

de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose que ' en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.

qui n'aurait pas déjà été payée. L'employeur fait valoir que pour le mois de mars 2020, le salarié était au chômage partiel et qu'aucune heure supplémentaire n'est due, l'intéressé ne pouvant réclamer des heures pour une période où il n'a pas travaillé. La SARL [W] [1] affirme que le temps de trajet entre son domicile et le dépôt n'est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. Ainsi le temps de trajet n'est pas rémunéré si le salarié n'a pas obligation de passer par l'entreprise (Cass. soc., 26 mars 2008, n°06-46.517).

Le nombre annuel de jours de travail de Monsieur [C] est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, l'année de référence s'entendant du 1er juin au 31 mai. Pour toute année incomplète, le nombre de jours de travail sera fixé au prorata temporis. Il sera établi conjointement entre le salarié et l'employeur, en chaque début d'année, un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise de repos sur l'année, garantissant la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète. Pour l'établissement de la paye chaque mois, le salarié devra remettre à l'employeur un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois qui sera annexé au bulletin de paie.

les comptes-rendus d'entretien individuel des 2 avril 2010 (année 2009), 16 mai 2011 (année 2010), 19 juin 2012 (année 2011), 4 mars 2013 (2012) et 20 février 2014 (année 2013)': Lors de l'entretien individuel du 2 avril 2010, la salariée donne son accord pour une évolution du périmètre de ses fonctions en lien avec la mutation à venir du responsable sous-traitance études, M. [X], tout en maintenant un temps de travail de 80 %. Il est question, suivant un commentaire du supérieur hiérarchique, d'une reprise partielle des activités de M. [X] et de «'rendre la délégation d'achat à DSC'», et l'un des objectifs fixés pour l'année à venir est de «'réussir la reprise des activités du RSTE (mobilité) identifiées comme devant être transférées vers le responsable gestion [4] (liste à établir par C [X] et CE [la salariée])'».

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine. Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

A l'appui de ses allégations, elle invoque un manquement de l'association employeur à ses obligations contractuelles, et notamment un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à une adaptation de son poste. Elle expose : - qu'elle était contrainte d'effectuer des déplacements sur d'autres sites en contravention des stipulations de son contrat de travail ; - qu'elle a subi une surcharge de travail et un dépassement de son temps de travail induits par le remplacement de M.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc établi. Mme [N] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision déférée. Sur la convention de forfait annuel en jours Mme [N] soutient que la convention figurant à son contrat de travail est nulle car : - elle ne bénéficiait d'aucune autonomie ou indépendance réelle dans le cadre de l'organisation de son temps de travail, devant se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, - elle devait remplir les tableaux de permanence, sans pouvoir modifier ses horaires d'arrivée ou de départ, - ses temps de repos entre deux journées de travail n'étaient pas respectés, notamment lors des journées d'inventaire, - une semaine sur deux son temps de travail était de 48 h hebdomadaires, sans que l'employeur n'ait pris de mesure pour y remédier.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.

[J] et son contrat de travail, ainsi que le contrat de travail de M. [G], il ne le demande pas au dispositif de ses conclusions, et M. [J] et [G] indiquent dans les attestations établies pour le compte de l'employeur que « la remise de ces documents visait à me renseigner sur mes droits si l'équipe de nuit était amener à disparaitre définitivement(')dans l'accord du temps de travail », sans démontrer ce motif par aucun élément objectif, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces, remises volontairement à M. [N]. La cour constate par ailleurs que le salarié affirme apporter des éléments de comparaison entre sa situation et celle des salariés cités dans sa liste, alors qu'il produit un tableau établi par ses soins, qui n'est étayé par aucune pièce s'agissant de la situation des autres salariés, à l'exception de M.

212-15-3, III, du code du travail et sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement retenant d'autres conditions, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée, et qui remplissent les 2 conditions suivantes : - la fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76 ; - le salarié doit disposer, soit en application d'une disposition spécifique de son contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de sa fonction, d'une…

Le 15 octobre 2021, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a adressé à M. [N] [F], de nationalité camerounaise, un courrier dont l'objet était une promesse d'embauche. Le poste proposé est celui de coordinateur HSE statut non-cadre au coefficient 285 niveau IV de la convention collective de la métallurgie de l'Isère et des Hautes-Alpes avec un salaire fixé à 2666,67 euros mensuel. Par courriel du 16 octobre 2021 à Mme [Q], responsable RH, M. [F] a donné son accord à celle-ci. Par courrier du 21 octobre 2021, la société [1] a informé M. [F] que son entrée en poste devait être différée dans l'attente de la réception de la carte de résident ou de la validation d'un dossier d'autorisation de travail déposé sur le site de l'administration numérique pour les étrangers en France (ANEF).

véhicules de service après leurs journées de travail et le week-end, malgré les stipulations contractuelles, verse aux débats : Une note de service du 1er octobre 2018 sur la comptabilisation des heures de travail, dans laquelle il est indiqué que le temps de trajet entre l'endroit où a été déposé le dernier client et le domicile n'est pas compté comme du temps de travail : « Votre journée doit commencer lors de la prise en charge du client à son domicile et doit se terminer lors de la fin du transport du dernier client de votre journée. Vous ne devez pas compter les heures pour rentrer à votre domicile » ; « Cependant, de [Localité 1] à votre domicile le temps de trajet ne vous est pas compté » ; Un SMS de l'employeur du 1er juin 2020 par lequel il lui écrit : « Je voulais te dire que concernant la reprise d'activité était très compliquée comme tu peux l'imaginer.

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".