Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00460 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JPLC

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

30 janvier 2025

RG :F 23/00097

[L]

C/

S.A.R.L. [1]

S.A.R.L. SARL [2]

Grosse délivrée le 09 juillet 2026 à :

- Me HASSANALY

- Me VASQUEZ

- Me FLOUTIER

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 30 Janvier 2025, N°F 23/00097

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Mai 2026 prorogé au 09 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [O] [L]

né le 31 Décembre 1975 à COMORES

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Alexandre VASQUEZ, avocat au barreau d'ALES

SARL [2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 09 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [V] [O] [L] a été engagé par la SARL [2] en qualité de cuisinier plongeur le 29 novembre 2019 sous contrat à durée indéterminée à temps plein, niveau 1, échelon 2. Un logement à titre gratuit a été mis à sa disposition.

Par courriers recommandés des 16 août et 7 novembre 2022, puis du 18 février 2023, M. [V] [O] [L] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires qu'il dit avoir effectuées.

Selon acte authentique du 21 mars 2023, la SARL [2] a cédé son fonds de commerce à la SARL [1].

Par courrier recommandé du 27 juin 2023, M. [V] [O] [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [V] [O] [L] a, par acte en date du 28 juillet 2023, saisi le conseil de prud'hommes d'Ales de, notamment, voir requalifier la prise d'acte de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon jugement contradictoire du 30 janvier 2025, le conseil de prud'hommes d'Ales a statué de la manière suivante :

'

-juge que la demande d'intervention forcée de la SARL [1] contre la SARL [2] est justifié,

-constate que le fonds de commerce de la SARL [2] a été acquis par la SARL [1],

-débouté M. [V] [O] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

-dit qu'il n'y a pas lieu d'exécution provisoire,

-déboute les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions,

-laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.'

Par déclaration effectuée par voie électronique le 13 février 2025, M. [V] [O] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 30 janvier 2025.

En l'état de ses dernières écritures en date du 30 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [V] [O] [L] demande à la cour de :

'

-INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Ales en date du 30 Janvier 2025 en ce qu'il a débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions mais également en ce qu'il a débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions,

En conséquence, et statuant a nouveau

.JUGER que le fonds de commerce de la Société [2] a été acquis par la SARL [1] le 13 avril 2023,

.JUGER que le contrat de travail de M. [L] a été transféré a la SARL [1],

.JUGER qu'au moment du transfert, le contrat de travail de M. [L] était toujours un contrat de travail en cours,

.JUGER que M. [L] n'a pas démissionné de son poste de travail,

.JUGER recevables les demandes de M. [L] à l'égard de la SARL [1],

.JUGER que M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier du 27 juin 2023 en raison des manquements graves de son employeur ne lui permettant plus de poursuivre sa relation de travail,

.JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] est la cause de rupture du contrat de travail,

.JUGER que M. [L] n'a pas été payé de son salaire pour le mois d'août 2022,

.JUGER que M. [L] ne perçoit plus ses salaires depuis le mois d'août 2022,

.JUGER que M. [L] ne reçoit plus ses bulletins de paie depuis le mois de juillet 2022,

Ainsi,

.CONDAMNER la SARL [1] au paiement des sommes suivantes

-17 661,21 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période du mois d'août 2022 au mois de juin 2023, ainsi que 1 766,12 euros bruts de conges payes y afférents,

-12 933,83 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a titre principal et 7 390,76 euros bruts a titre subsidiaire,

-3 692,38 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 369,24 euros bruts au titre des conges payes y afférents,

-1 616,73 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

.CONDAMNER la SARL [1] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2020 au 07 août 2022, a la somme de 31 894,37 euros bruts outre 3 189,44 euros bruts de conges payes y afférents,

.CONDAMNER la SARL [1] au titre de l'indemnité pour travail dissimule a la somme de 11 086,14 euros nets (6 mois),

.CONDAMNER la SARL [1] au titre du non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire au paiement de la somme de 1 847,69 euros nets,

.CONDAMNER la SARL [1] au paiement de la somme de 5 000,00 euros nets au titre du préjudice moral et financier subi par M. [L],

.ORDONNER a la SARL [1] sous astreinte de 100 euros par jour la remise des bulletins de paie depuis le mois de juillet 2022 ainsi que la remise des documents de fin de contrat de M. [L], dans les 8 jours de la notification de la décision a intervenir,

.SE RESERVER le droit de liquider l'astreinte,

.DEBOUTER la SARL [1] de ses demandes, fins et prétentions,

.CONDAMNER la Société aux entiers dépens de première instance,

En tout état de cause :

.METTRE A LA CHARGE de la SARL [1] le paiement de la somme de 3 000 euros de la procédure d'appel sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, a verser a Maitre HASSANALY qui s'engage dans ce cas a renoncer a percevoir la part contributive de l'État au titre de l'aide juridictionnelle.

.CONDAMNER la Société aux entiers dépens d'appel.

Au soutien de ses demandes, il fait valoir que :

' il a été contraint dès son premier jour de travailler 11 heures 30 par jour et a effectué des semaines de 70 heures à un rythme effréné pendant plus de trois années alors qu'il se trouvait loin de sa famille résidant à [Localité 1],

' à son retour d'arrêt maladie du 7 au 22 août 2022, son employeur, auquel il avait indiqué vouloir discuter de ses conditions de travail et notamment de ses très nombreuses heures supplémentaires, lui a interdit l'accès au logement d'[Localité 2] mis à disposition dans le cadre de la relation de travail,

' suite au courrier recommandé qu'il a adressé à son employeur le 16 août 2022, l'employeur lui a demandé de venir récupérer ses documents de fin de contrat et de signer sa démission, s'abstenant par la suite de lui fournir bulletin de paie, travail et rémunération,

' suite à deux nouveaux courriers des 7 novembre 2023 et 18 février 2023, restés infructueux, il n'a eu d'autre choix que de prendre acte de la rupture le 27 juin 2023 à raison des manquements graves de son employeur à ses obligations,

' il n'a jamais été averti de la cession du fonds de commerce de la société [2] à la société [1] publiée au Bodacc le 13 avril 2023,

' son contrat a été transféré à la société [1] contre laquelle il dirige valablement ses demandes,

' la circonstance que la cessionnaire n'a pas été informée du contrat de travail en cours et qu'il ne figurait pas sur la liste du personnel est sans incidence alors que son contrat était juridiquement en cours et qu'il n'est pas comptable des erreurs du cédant contre lequel il appartient le cas échéant à la société [1] de se retourner,

' le conseil a dénaturé les pièces du dossier en considérant qu'il était démissionnaire et avait abandonné son poste alors que l'employeur n'a jamais fait établir de documents de fin de contrat, n'a engagé aucune procédure de licenciement pour abandon de poste alors que les dispositions relatives à la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire ne sont entrées en vigueur que le 17 avril 2023,

' aucune volonté claire et non équivoque de démission ne résulte des courriers produits,

' la prise d'acte intervenue sans démission antérieure a produit ses effets le 27 juin 2023,

' l'absence de fourniture de travail, de paiement des salaires et heures supplémentaires sont des manquements de nature à justifier l'impossibilité de poursuivre la relation de travail aux torts de l'employeur et doit donc s'analyser comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires de droit,

' il est fondé en outre à réclamer paiement des heures supplémentaires effectuées sur les trois années antérieures à la rupture,

' le comportement de l'employeur justifie des dommages et intérêts supplémentaires,

' les pièces produites par l'employeur initial, la société [2], ne sont pas probantes alors que le recommandé est signé par M. ou Mme [L] [M], inconnu de l'appelant, que le numéro de recommandé ne figure pas sur le courrier intitulé 3ème avertissement, de même que la lettre intitulée 2ème avertissement,

' il est fondé à obtenir des rappels de salaire du mois d'août au mois de juin 2023, période pendant laquelle il est resté à disposition,

' le barème dit « macron » doit être écarté alors qu'il viole l'article 24 B de la Charte sociale européenne,

' le travail dissimulé est avéré à raison des nombreuses heures supplémentaires qui traduisent l'intention de dissimulation de l'employeur,

En l'état de ses dernières écritures en date du 22 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SARL [1] demande à la cour de :

'

-Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès du 30 janvier 2025 (RG 23/00097) en ce qu'il a :

- JUGÉ que la demande d'intervention forcée de la SARL [1] contre la SARL [3]

BUFFET est justifiée,

- CONSTATÉ que le fonds de commerce de la SARL [2] a été acquis par la SARL [1],

- DÉBOUTÉ M. [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- DIT ne pas avoir lieu à exécution provisoire,

- DÉBOUTÉ les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions,

- LAISSÉ à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Si par extraordinaire la Cour d'appel de Nîmes ne confirmait pas le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

-DÉCLARER recevable la requête en intervention forcée de la SARL [1] contre la

SARL [2] dans la procédure pendante devant le Conseil de Prud'hommes d'Alès,

enrôlée sous le numéro RG n°23/00097,

Pour le surplus,

-JUGER que M. [L] a démissionné de son poste de travail auprès la SARL [3]

BUFFET par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 novembre 2022,

-JUGER que M. [L] ne démontre pas s'être mis à disposition de la SARL [3]

BUFFET,

-JUGER que M. [L] a une seconde fois pris acte de la rupture de son contrat de

travail - avec le mauvais employeur - à savoir la SARL [1],

-JUGER que M. [L] ne faisait pas partie de la liste du personnel de la SARL [3]

BUFFET au cours de l'exercice fiscal 2023,

-JUGER que pour la SARL [1], M. [L] ne faisait pas partie du personnel repris dans le cadre de la cession du fonds de commerce de la SARL [2],

En conséquence,

-DÉBOUTER M. [L] de toutes ses demandes envers la SARL [1],

-DÉCLARER M. [L] irrecevable en son action diligentée contre la SARL [1],

-JUGER qu'en l'état de la démission de M. [L] du 7 novembre 2022 il lui est impossible de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 27 juin 2023,

En tout état de cause,

-CONDAMNER, M. [L] à porter et payer à la SARL [1], la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de

l'instance.

Au soutien de ses demandes, la SARL [1] fait valoir que :

' le conseil a estimé recevable la requête en intervention forcée délivrée à la société Sarl [2],

' elle n'a pas repris le contrat de travail qui ne figurait pas parmi les salariés identifiés,

' le courrier du 7 novembre 2022 adressé à l'ancien employeur s'analyse comme une démission.

' le courrier du 18 février 2023, envoyé plus de sept mois après l'abandon de poste, a été adressé à une société distincte, à savoir la société [2] à [Localité 1], et rien ne permet de s'assurer que ce courrier, rédigé en des termes précis avec des références à des jurisprudences, soit celui effectivement adressé par courrier postal à la société nîmoise,

' la prise d'acte ne peut s'analyser que comme la confirmation de la démission antérieure, étant précisé que depuis le 7 novembre 2022, aucun courrier n'a été adressé à l'employeur, alors que celui du 18 février est adressé à la société de [Localité 1] et celui du 27 juin 2023 à la société [1], de sorte que le salarié avait cessé tout contact avec son employeur depuis près de dix mois avant de saisir la juridiction,

' la société a répondu dès le 30 juin 2023 à son courrier de prise d'acte en lui signifiant qu'il ne figurait pas au nombre des contrats de travail repris,

' la situation administrative démontre que le salarié est redevable auprès de la CAF et il lui a été demandé de produire une attestation de CAF pour la période concernée par le contentieux, ce qu'il s'est abstenu de faire.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 30 juin 2025, la société [2] demande à la cour de :

'Recevant l'appel de M. [L],

Le disant mal fondé,

dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] est injustifiée,

Dire et juger qu'elle produit les effets d'une démission,

Confirmer le jugement du 30 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ces dispositions,

débouter M. [L] de toutes ses demandes fins et prétentions,

débouter la Sarl [1] de toutes ses demandes fins et prétentions,

-condamner M.[L] à porter et payer à la SARL [2] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, entre les entiers dépens de première instance et d'appel.'

Au soutien de ses demandes, elle fait valoir :

' le salarié n'apporte aucune preuve à l'appui de ses dires pour justifier des heures supplémentaires ou du travail dissimulé qu'il allègue,

' le transfert du contrat n'a lieu qu'à la condition que le contrat existe, ce qui n'est pas le cas en l'espèce,

' le salarié ne formule aucune demande à son encontre, pas plus que la société SARL [1], laquelle sait parfaitement que les relations entre elles relèvent du tribunal de commerce,

' elle est néanmoins légitime à contester les prétentions du salarié afin de se prémunir de tout recours ultérieur,

' le courrier du 7 novembre s'apparente à une démission alors que le salarié fait part de son intention de ne pas reprendre le travail, manifestant ainsi une volonté claire et non équivoque,

' elle a écrit à plusieurs reprises au salarié pour solliciter des explications sur ses absences, lui demander de reprendre le travail et lui notifier des avertissements,

' les calendriers produits à l'appui des demandes au titre des heures supplémentaires ont été élaborés a posteriori par un tiers et n'ont aucune valeur probante alors qu'ils ne sont confortés par aucune attestation,

' le logement dont il a allègrement profité a été mis à sa disposition à titre gratuit le temps de son installation à [Localité 2] et les bulletins de salaire ne mentionnent même pas l'avantage en nature dont bénéficiait le salarié,

' le salarié a profité des largesses en s'installant durablement dans le logement qu'il n'était censé occuper que de façon très temporaire, et il ne peut faire grief à l'employeur de ne pas lui avoir laissé un logement que l'employeur ne s'était jamais engagé à lui garantir et qui n'était pas prévu au contrat de travail.

' le fait de revendiquer des heures supplémentaires ne l'autorisait pas à ne plus se présenter sur son lieu de travail sans motif légitime,

' l'exposé des faits commande de reconnaître une évidence, l'employeur aurait été fondé à procéder à la rupture du contrat de travail consécutivement au comportement de M. [L], lequel échoue à apporter des éléments probants d'un quelconque manquement suffisamment grave de la part de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat »,

' il existe des discordances dans le tableau des heures produit en pièce 3 et 10 par le salarié,

' son salaire moyen sur les trois derniers mois était de 1837,58 euros et pas 1847,69 euros,

Vu l' ordonnance du 11 août 2025, par laquelle le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 5 février 2025 à 16h. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 mars 2026 à laquelle elle a été retenue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

A titre liminaire il sera relevé que si la jonction n'a pas été ordonnée, l'intervention forcée de la société Sarl [2] a été admise, que si la réformation de ce chef est sollicitée, il n'est formé aucune demande tendant à voir rejeter cette intervention, alors qu'aucune demande n'est formée par l'une ou l'autre des parties à l'encontre de cette société, partie à l'instance venant en sa qualité d'ancien employeur au soutien des moyens du nouvel employeur.

La prise d'acte comme le transfert d'un contrat suppose l'existence d'un contrat en cours, de sorte qu'il s'impose de statuer en premier lieu sur l'existence d'une démission antérieure à la cession et à la prise d'acte.

Sur l'existence d'une démission antérieure à la cession :

La procédure de présomption de démission telle qu'issue du 21 décembre 2022 et prévue à l'article 1237-1-1 du code du travail n'est entrée en vigueur qu'à compter du 19 avril 2023, de sorte que, faute de justifier de démarches postérieures à cette date, elle ne peut s'appliquer en l'espèce.

Avant l'entrée en vigueur de la loi marché du travail le 19 avril 2023 (en raison de la publication du décret d'application sur la présomption de démission), l'employeur ne pouvait pas considérer le salarié ayant abandonné son poste comme démissionnaire. De façon constante, la Cour de cassation rappelle que la démission ne se présume pas : le salarié doit exprimer de manière non équivoque sa volonté de rompre unilatéralement son contrat de travail sous peine d'une requalification de la démission faussement présumée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En cas d'abandon de poste, le contrat se trouve donc poursuivi, sauf pour l'employeur à engager une procédure disciplinaire et à établir qu'il s'agit de faits fautifs entraînant des conséquences préjudiciables pour la société. Le licenciement doit alors être mis en 'uvre en respectant les règles prévues pour la procédure disciplinaire en termes de délai et de formalités.

En application de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La démission est définie comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. En principe, la démission est définitive. Toutefois, la rétractation du salarié, qui n'est soumise à aucune condition de forme, peut révéler l'ambiguïté de sa volonté de démissionner, surtout si elle est exprimée à bref délai.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, le salarié conteste le fait que l'un de ses courriers puisse s'analyser comme une démission et ne revendique aucune requalification en prise d'acte alors que, de son point de vue, il n'a pris acte de la rupture que dans son courrier du 27 juin 2023. La société [1], soutenue sur ce point par la société [2], qui soutient que le courrier du 17 novembre 2023 s'analyse comme une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail, de sorte que le salarié avait démissionné dès le 17 novembre 2023.

Le courrier du 7 novembre 2022 que l'employeur analyse comme une démission est rédigé comme suit :

'Monsieur le directeur,

En effet je vous avez un premier courrier pour vous informez que je n'allais pas reprendre le travail.

Vous savez très bien qu'avant de signer le contrat je vous ai dis que je ne suis pas véhiculé et je n'ai pas les moyens de payé un appartement à [Localité 2] alors que j'ai m'a famille à [Localité 1].

Vous m'avez dit que vous allez me donner un logement gratuit du coup j'ai signé le contrat de 35heures et comme vous le savez bien, vous ne respecter pas ce contrat à savoir que je travail de 10h30 à 15h30 et de 17h à 22h ou 23h et de fois 00h00 par jour sur jours sur 6 jours par semaines ce qui n'est pas normal

Depuis décembre 2019, j'ai occupé deux postes seul plonge et commis de cuisine.

J'ai effectué également des heures supplémentaires sans être payés, j'ai eu un seul jours de repos par semaine au lieu de 2.

Aout 2022, j'ai travaillé mais je n'ai pas eu mon salaire.

Je souhaiterais vous demandé de bien vouloir me transmettre mes fiches de paie du mois de septembre, Octobre2022 et du mois de juillet et aout 2022.

Dans l'attente d'une réponse favorable, merci d'accepter toutes mes salutations les plus sincères.'.

Il a été précédé le 16 août 2022 par le courrier suivant:

'Monsieur le directeur,

Comme prévu, je dois reprendre mon travail après mon arrêt maladie le lundi 22/08/2022

. Et après conversation entre moi et vous à la réclamation de mes droits de travaille, mes heures non payées et le non respect de mon contrat de 35heures, vous avez décidé de me sortir du logement que vous me l'avez accordé à [Localité 2] pour le travaille dans votre établissement.

Vous savez très bien qu'avant de signer ce contrat je vous ai dis que je ne suis pas véhiculé et je n'ai pas les moyens de payer un appartement à [Localité 2] alors que j'ai ma famille à [Localité 1].Vous m'avez dis que vous allez me donner un logement gratuit du coup j'ai signé le contrat de 35 heures.Et comme vous le savez bien, vous ne respectez pas ce contrat à savoir :

Je travaille chez de 10h30 à 15h30 et de 17h à 22h ou 23h et des fois 00h00 par jour sur 6 jours par semaines ce qui n'est pas normal. Est-ce que c'est 35heures '

Vous me donnez un jour de repos par semaine au lieu de 2 jours par semaine.....

En effet, je vous informe que je ne suis pas capable de travailler à [Localité 2] sans logement car j'habite à [Localité 1] et je ne suis pas véhiculé pour me déplacer comme je l'ai dis avant de signer ce contrat.

Je vous demande en conséquence de régulariser toutes mes heures non payer durant la période que j'ai travaillé avec vous en attendant ma reprise de travaille le 22/08/2022 si vous êtes d'accord avec moi.

Sur l'attente d'une réponse favorable, Merci d'accepter toutes mes salutations les plus sincères'.

Il a été suivi du courrier du 18 février 2023, adressé par contre non à l'employeur mais à une société distincte du même nom à [Localité 1].

'Cher Monsieur le Directeur,

Je travaille pour votre société depuis le 29 Novembre 2019 en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Depuis le 7 août 2022. Et jusqu'à ce jour, vous ne me fournissez plus de travail, de salaire et de fiche de paie.Dernièrement, vous m'avez appelé afin que je vienne récupérer mes documents de fin de contrat, et vous m'avez demandé de signer un courrier de démission.

Or, je vous rappelle que ne suis pas démissionnaire,

Je vous mets donc en demeure de régulariser ma situation en me fournissant le paiement de mes salaires ainsi que mes fiches de paie.

En cas de refus de votre part, je me verrais dans l'obligation de saisir le conseil des prud'hommes compétent pour faire valoir mes droits.

Dans l'attente de votre retour,

Je vous prie d'agréer Monsieur le directeur, mes sincères salutations'

Enfin le 27 juin 2023 est intervenu le courrier ayant pour objet 'notification de prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs au vu de manquements graves commis empêchant la poursuite de notre relation contractuelle'. Les termes de ce courrier seront repris in extenso au chapitre prise d'acte mais l'objet suffit à manifester la volonté claire et non équivoque de rupture.

À la lecture des courriers litigieux, il apparaît que le 16 août 2022 le salarié a revendiqué des droits et des changements, à savoir le paiement d'heures supplémentaires, la garantie d'un contrat de 35 heures, et le bénéfice du logement qui lui avait jusqu'alors été attribué et qu'il considérait comme la condition nécessaire à l'exécution de sa prestation de travail. Il pose donc des conditions, manifeste son mécontentement mais précise bien qu'il doit reprendre le 22 août 2022 et reste dans l'attente d'une régularisation de sa situation.

Le 7 novembre 2022, s'il est indiqué maladroitement en début de courrier : 'En effet, je vous avais un premier courrier pour vous informer que je n'allais pas reprendre le travail. ', il persiste toutefois dans ses demandes en sollicitant notamment ses fiches de paie pour les mois de juillet et août mais également de septembre et octobre 2022, témoignant par là même de ce que, de son point de vue, le contrat est bien en cours mais qu'il ne reprendra pas sans assurance d'un logement, du respect du contrat et de la prise en compte des heures supplémentaires. Ce courrier, au vu des termes employés manifestement équivoques, n'est pas suffisamment clair pour s'analyser comme une démission. Il ne peut pas plus s'analyser en une prise d'acte alors que le salarié ne sollicite pas une telle requalification et n'indique pas avoir à cette date manifesté une volonté de rompre définitivement le contrat, laissant à son employeur le soin de régulariser la situation.

Le courrier du 18 février 2023, qui n'a pas été adressé au bon destinataire, mais à une société distincte portant le même nom à [Localité 1], permet de confirmer cette analyse sur l'état d'esprit du salarié qui indique : 'Je vous rappelle que je ne suis pas démissionnaire. Je vous mets en demeure de régulariser ma situation.'

Le courrier du 27 juin 2023 adressé à la société [1] est manifestement quant à lui sans équivoque et la circonstance que M. [L] ait fait appel à un tiers pour lui permettre de le rédiger est sans incidence dès lors que le courrier traduit clairement sa volonté cette fois de rompre le contrat par une mise en acte aux torts de l'employeur.

En l'absence de démission claire et non équivoque et alors que jusqu'au 19 avril 2023 la présomption de démission n'existait pas, il appartenait à l'employeur, constatant que les motifs invoqués par son salarié ne justifiaient pas de son point de vue son absence, à minima de le mettre en demeure de reprendre, et en tous cas d'en tirer toutes conséquences en engageant une procédure de licenciement. À défaut de se faire, il savait ne pas pouvoir se prévaloir d'une présomption de démission du seul fait de l'absence de son salarié et avoir la seule initiative de la rupture du contrat faute pour son salarié d'avoir formalisé clairement une volonté en ce sens.

Faute d'avoir entrepris de procéder au licenciement, l'employeur ne pouvait ignorer que le contrat, à défaut d'avoir été officiellement rompu et alors qu'il n'avait délivré aucun document de fin de contrat, se poursuivait. La société [1] produit d'ailleurs en pièce 4 un courriel adressé dès le 22 septembre 2022 par Mme [D], collaboratrice de l'office notarial en charge de la préparation de la cession du fonds de commerce, indiquant : 'Concernant M. [L] [V] [O], M. [T] m'indique qu'à priori ce salarié aurait fait un abandon de poste. Pourriez-vous m'en dire plus ' Fait-il toujours partie de l'effectif du personnel ' Il est impératif que j'aie cette information car je dois informer au préalable les salariés de la cession.'

'Faire un abandon de poste' ne signifie pas démissionner et un abandon de poste implique, pour entraîner la rupture de contrat, qu'il soit licencié selon les formes prévues à cet effet.

La société [2] semble avoir réagi suite à ce courriel de l'office notarial en adressant les courriers qu'elle produit en pièces 2, 3 et 4. Si M. [L] critique ces courriers en indiquant qu'il n'est pas certain que ces courriers soient ceux effectivement contenus dans le pli postal et en indiquant que le signataire [L] [M] serait inconnu, il apparaît que l'adresse de l'envoi et le destinataire est bien M. [L], [Adresse 1], et l'expéditeur la société [2] à [Localité 2].

En toutes hypothèses, ces courriers qui font état d'un 1er avertissement le 28 septembre 2022, d'un deuxième le 12 octobre 2022 et d'un troisième le 28 octobre 2022 (seuls les deux premiers sont produits) constituent de simples avertissements qui, en l'absence de procédure ultérieure, n'ont pas pour effet de rompre le contrat. La société [2] ne pouvait l'ignorer.

Il se déduit donc de ce qui précède qu'en l'absence de rupture formalisée avant cette date, c'est le courrier de prise d'acte du 27 juin 2023 qui a mis un terme au contrat de travail.

Sur le transfert du contrat et ses conséquences :

L'article L. 1224-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.'

En application de l'article L. 1224-2 du même code, le nouvel employeur est tenu, vis-à-vis des salariés dont le contrat de travail subsiste, de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. Il peut néanmoins se faire rembourser par le cédant des sommes acquittées pour son compte, à moins que la convention intervenue entre eux ait déjà pris en compte ces sommes. Les parties à la cession ne peuvent déroger à ces dispositions et une telle clause serait réputée non écrite.

Dès lors que les conditions sont remplies, le contrat de travail se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi avec le nouvel employeur.

Il résulte de l'article L1224-2 du code du travail le principe selon lequel, pour les dettes antérieures au transfert, le salarié peut agir indifféremment contre le nouvel employeur ou contre

l'ancien, les employeurs successifs étant tenus in solidum (Soc. 3 avril 1991, n° 88-41.786, Bull. V. n 164 ; Soc. 6 avril 2011, n 10-16.203, Bull. V. n 91). Le salarié peut ne mettre en cause que le nouvel employeur, même si la créance invoquée est la conséquence d'un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail (Soc. 14 mai 2008, n° 07-42.341). Mais l'article L. 1224-2 du code du travail ne prive pas le salarié du droit d'agir directement contre l'ancien employeur pour obtenir l'indemnisation de son préjudice né de fautes commises par celui-ci dans l'exécution de ses obligations avant le transfert de son contrat de travail (Soc. 25 septembre 2013, n° 12-13.593).

En matière de prise d'acte de la rupture et hors cas de résiliation, la chambre sociale a jugé que le salarié dont le contrat de travail avait été transféré pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail en imputant celle-ci à des manquements de son ancien employeur tout en dirigeant ses demandes contre le nouvel employeur (Soc. 20 février 2013, n° 11-28.340)

En l'espèce, le contrat de M. [L], faute d'avoir été valablement rompu, a été transféré de plein droit à compter de la cession intervenue en avril 2023, régulièrement publiée au BODACC. La société [1] était donc son employeur à la date de la prise d'acte intervenue le 27 juin 2023. M. [L] peut donc prendre acte de la rupture vis-à-vis de son nouvel employeur, y compris en imputant cette rupture à des manquements de son ancien employeur.

Sur la prise d'acte

La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire.

La charge de la preuve incombe au salarié.

La lettre de prise d'acte ne fixe pas les termes du litige et le salarié peut invoquer devant le juge d'autres griefs que ceux énoncés dans la lettre de prise d'acte sous réserve qu'il ne s'agisse pas de manquements dont le salarié n'avait pas connaissance à la date de la prise d'acte. (Soc. 9 octobre 2013, n° 11-24.457).

Le licenciement prononcé après la prise d'acte est non avenu et le comportement du salarié après la prise d'acte est sans incidence sur la rupture.

Dans le cadre de sa lettre du 27 juin 2023, le salarié motive comme suit sa prise d'acte :

'Monsieur,

Je vous informe par la présente de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail au regard de vos manquements graves.

En effet, j'ai intégré vos effectifs le 29 novembre 2019 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en tant que cuisinier plongeur.

Nous avions convenu en raison du fait que je n'étais pas véhiculé que je bénéficie de votre logement sur [Localité 2] se trouvant à proximité du lieu de travail.

En effet, habitant à [Localité 1] lors de la signature du contrat de travail il s'agissait là de la condition sine qua non de mon acceptation de ce contrat.

Je bénéficierais ainsi de ce logement à compter du 29 novembre 2019 pendant la majeure partie de la relation contractuelle.

Or, suite à mon arrêt de travail du 7 août 2022 vous déciderez contre toute attente de m'expulser de votre logement.

Pire encore, vous refuserez de me payer pour le mois d'août 2022 et de me fournir le bulletin de paie du mois afférent mais également de me fournir tout travail lors de ma reprise.

Depuis le mois d'août 2022, je demeure impayé de tous les mois de salaire et pire encore alors que je me tiens à votre entière disposition, vous ne fournissez plus de travail.

J'exprimerais ces graves manquements à de très nombreuses reprises par courriers, en vain.

Cela ne faisant que s'ajouter à vos manquements précédents, m'imposant des semaines de travail de plus de 70 heures avec un seul jour de repos.

Vous me mettez ainsi dans une très grande précarité financière et cela en parfaite conscience de la situation.

Enfin, et au comble de votre mauvaise foi au mois de février 2023 vous n'hésiterez pas à me contacter afin que je vienne signer un courrier de démission, voulant profiter de mon illettrisme.

C'est épuisé par votre comportement et dans l'impossibilité de trouver une solution amiable que j'entends prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs.

Cette rupture vous est ainsi entièrement imputable, en ce que ces faits constituent de graves manquements aux obligations tout aussi bien contractuelles, que conventionnelles et mêmes légales.

Au titre de cette prise d'acte je vous reproche ainsi :

L'absence de fourniture de travail à compter du mois d'août 2022,

L'absence de rémunération de mon salaire à compter du mois d'août 2022,

L'absence de régularisation et de paiement de mes heures supplémentaires,

L'absence de remise de bulletins de paie à compter du mois de juillet 2022 jusqu'à ce jour,

Les pressions mises sur ma personne pour la signature d'une lettre de démission,

Le non-respect des règles de santé et sécurité au travail,

L'effet de la rupture sera donc immédiat et sera suivi d'une action prud'homale à l'encontre de l'entreprise afin d'obtenir une régularisation dans mes droits et une réparation financière du préjudice subi,

C'est en ce sens que je vous demande de me transmettre mes documents de fin de contrat,

Je vous prie d'agréer l'expression de mes salutations distinguées,

[L] [V] [O]'

Les principaux griefs invoqués dans la lettre et repris dans le cadre du contentieux sont les suivants :

' perte du bénéfice du logement d'[Localité 2] à compter de son arrêt de travail alors que ce logement était 'la condition sine qua non' de l'acceptation du contrat de travail,

' refus de produire les bulletins de paie et de régler le salaire du mois d'août 2022 et des mois suivants,

' absence de fourniture de travail en le maintenant à son entière disposition à compter du mois d'août 2022,

' absence de paiement des heures supplémentaires

' non-respect des règles de santé et sécurité au travail avec des semaines de travail de plus de 70 heures avec un seul jour de repos,

' incitation à signer un courrier de démission afin de profiter de son illettrisme.

Seront examinés en premier lieu les manquements relatifs aux heures supplémentaires et dépassements de durée hebdomadaire de travail qui font l'objet de demandes indemnitaires distinctes.

sur le non paiement des heures supplémentaires et la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

S'agissant des heures supplémentaires, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l'employeur suffit. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail. Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement, par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail, laquelle est fixée également par l'employeur.

C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

Pour justifier de ces demandes à hauteur de 31 894,37 euros bruts sur les trois dernières années, M. [L] produit en pièce 3, calendrier des heures réalisées, et en pièce 10, un tableau des heures réalisées à compter du mois de juillet 2020 jusqu'au 7 août 2020. Sur ce tableau apparaissent pour chacune des dates les horaires et le nombre d'heures réalisées par jour et le nombre d'heures hebdomadaires cumulées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé de veiller au contrôle des horaires et de mettre en place les dispositifs permettant effectivement de contrôler ces durées, de répondre en produisant ses propres éléments.

À ce titre, l'employeur initial soutient que le salarié ne prouve pas par des attestations complémentaires la réalité des heures effectuées, moyen inopérant au regard des règles de preuve susrappelées. Il indique encore que le décompte n'aurait pas été écrit de sa main mais par un tiers, moyen également inopérant dès lors que le salarié l'a validé comme tel.

Il indique par contre qu'il produit le décompte des heures réalisées par le salarié et des fiches de travail sur lesquelles figure la signature du salarié, de sorte qu'il est mal fondé à les contester a priori.

À l'examen des fiches mensuelles produites, celles-ci, contrairement à ce qui a été indiqué, n'apparaissent pas signées. Les fiches consistent en des tableaux mensuels mentionnant pour chaque semaine les jours travaillés et les horaires, le nombre d'heures hebdomadaires. Elles font également apparaître les congés, repos ou absences ainsi que le nombre de services. Ces éléments attestent d'un décompte effectif et régulier des horaires de travail, ces décomptes correspondant aux bulletins de paie délivrés et ne faisant pas apparaître d'heures supplémentaires, compte tenu des jours de repos et du fait que M. [L] n'était pas systématiquement sur les services du midi et du soir. À titre d'exemple, pour les services du soir, la plage horaire est de 18 h à 19 h puis de 19 h 30 à 20 h 45 Pour ceux du midi de 11 h à 12 h puis de 12 h 30 à 14 h 45 ou 15 h ou 13 h 30 certains jours.

M. [L] n'apporte aucun élément pour remettre en cause ces éléments alors qu'il indique pour sa part des horaires de service du midi ne s'achevant jamais avant 15 h 30 et parfois à 16 heures et un double service systématique commençant à 17 heures sans qu'il n'explique les motifs de ce début très en amont du service avec des fermetures très fréquentes à 23 h 59 y compris en plein milieu de semaine, alors que cet horaire précis de fin de service ne peut que surprendre par sa répétition.

Au vu des éléments produits, et alors que les éléments produits sont contredits par les pièces produites par l'employeur dont la fiabilité n'est pas utilement remise en cause et correspond mieux à une activité réelle au vu des horaires de service possibles et mentionnés, il ne résulte pas des pièces du dossier que M. [L] aurait effectué des heures supplémentaires dont il n'aurait pas été rémunéré.

Il sera donc débouté de sa demande de rappels de salaire et le grief ne pourra être retenu à l'appui de la prise d'acte.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des dépassements maximales des durées hebdomadaires et violation du droit au repos hebdomadaire :

La convention collective nationales des hôtels cafés restaurants applicable au contrat en litige fixe les durées maximales journalières pour les cuisinier à 11 heures, pour les autres personnels à 11h30 et les durées maximums hebdomadaires à 46 heures en moyenne sur 12 semaines .

Il est de principe, au regard de l'objectif de la directive 2003/88 visant à garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique. (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636, FS-B).

En l'espèce, la démonstration d'un dépassement des durées maximales de travail et d'absence de repos repose sur les mêmes pièces que celles évoquées à l'appui de la demande au titre des heures supplémentaires. Or, ainsi que souligné plus haut, ces éléments sont contredits par les pièces versées par l'employeur qui ne font pas apparaître de dépassement hebdomadaire et mentionnent les jours de repos alloués, contredisant l'allégation du salarié selon laquelle il n'aurait bénéficié que d'un jour par semaine.

Faute d'établir la réalité du dépassement allégué et le manquement de l'employeur à ses obligations au regard de la durée maximale de travail et du droit au repos hebdomadaire, M. [L] devra être débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Ce grief ne pourra pas plus être retenu à l'appui de la prise d'acte.

Sur le travail dissimulé :

En vertu de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Le travail dissimulé suppose la caractérisation d'un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d'une irrégularité ou d'un manquement aux obligations de l'employeur.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.

L'indemnité pour travail dissimulé est due par le nouvel employeur, même si la dissimulation partielle de l'activité salariée a eu lieu lorsque le salarié était au service du précédent employeur (Soc., 2 fév. 2022, n° 20-16.386) ;

En l'espèce, si le travail dissimulé n'est pas directement invoqué à l'appui de la demande de prise d'acte, il n'est nullement démontré, alors que les heures supplémentaires et le dépassement d'horaires ne sont pas établis, que l'employeur aurait intentionnellement voulu se soustraire à ses obligations de déclarations et cotisations sociales.

La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée.

Sur les autres griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte:

Sur la perte du bénéfice du logement d'[Localité 2] à compter de son arrêt de travail alors que ce logement était 'la condition sine qua non' de l'acceptation du contrat de travail par le salarié :

Le salarié n'a produit aucun élément à ce titre quant à 'l'expulsion' dont il aurait fait l'objet, date précise et les conditions dans lesquelles cela se serait déroulé. La cour n'a également aucun élément sur ce logement (logement indépendant, chambre mise à disposition dans le local du restaurant et utilisée ou pas par d'autres employés). Il n'est pas contesté au débat que l'employeur qui l'aurait un temps logé 'gracieusement' n'a plus eu convenance à le faire 'à un certain moment'. L'employeur évoque sans plus de précisions une solution temporaire offerte en début de contrat le temps de trouver un logement.

En toute hypothèse, il n'apparaît pas au terme du contrat de travail que l'employeur serait tenu à un quelconque engagement à ce titre de sorte qu'une prise en charge du logement en sus du salaire aurait été convenue à titre d'avantage en nature.

M. [L] ne peut donc invoquer un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles susceptible de motiver une prise d'acte à ses torts à raison de l'absence de logement postérieurement au 22 août 2022, date à laquelle il devait reprendre. Cet élément peut expliquer le choix du salarié de ne plus se présenter et les difficultés rencontrées pour se rendre sur son lieu de travail, mais ne peut s'analyser en un manquement de l'employeur. Si cet élément caractérise pour le salarié l'impossibilité de poursuivre son contrat, la prise d'acte aux torts de l'employeur ne s'entend que si c'est un manquement de l'employeur à ses obligations qui rend la poursuite impossible.

Sur l'incitation à signer un courrier de démission afin de profiter de son illettrisme :

Cette allégation n'est corroborée par aucune pièce, de sorte qu'elle ne peut être retenue par la cour sur les seuls dires du salarié alors qu'elle est contestée par l'employeur.

Sur l'absence de fourniture de travail en le maintenant à son entière disposition à compter du mois d'août 2022 :

Les éléments du dossier démontrent, et M. [L] ne le conteste d'ailleurs pas, que le salarié ne s'est plus présenté sur son lieu de travail à compter du lundi 22 août 2022, date à laquelle il devait reprendre à l'issue de quinze jours d'arrêt. Si M. [L] indique bien qu'il ne peut se rendre à son travail si l'employeur ne lui fournit pas de logement, il a été indiqué que ce logement n'était pas un dû ni une obligation contractuelle. Pour autant, strictement rien ne démontre que l'employeur n'a pas fourni de travail à M. [L] et que, s'il s'était présenté, il n'aurait pas été affecté au service du midi ou du soir comme le prévoyait son contrat. Si l'on suppose que l'employeur a dû pallier son absence, il n'est pour autant nullement démontré que M. [L] se serait vu opposer par l'employeur un refus de travailler et de prendre sa place s'il s'était présenté comme convenu. À aucun moment pendant les mois qui ont suivi, M. [L] n'indique s'être vu opposer un quelconque refus de travailler dans le restaurant. Il s'est simplement vu refuser un logement, logement que l'employeur n'était pas tenu de lui proposer et qui ne peut s'analyser comme faisant partie de l'obligation de fournir un travail à laquelle rien ne démontre que l'employeur se soit soustrait.

Quant au nouvel employeur, dont il est admis qu'il ignorait l'existence de M. [L], même si à raison du transfert il était tenu de lui offrir un travail, M. [L] n'a pris contact avec lui que par le courrier de prise d'acte, de sorte que la réponse de l'employeur à cette prise d'acte lui signifiant qu'il n'avait aucun lien avec lui et n'était tenu à rien, est postérieure à la prise d'acte et ne peut la justifier.

Ce grief ne peut donc être retenu.

Sur le refus de produire les bulletins de paie et de régler le salaire du mois d'août 2022 et des mois suivants :

Le paiement du salaire et la délivrance des bulletins de paie figurent incontestablement au nombre des obligations de l'employeur.

S'agissant du mois d'août 2022, M. [L] avait travaillé puis était parti en arrêt et devait reprendre le 22 août, ce qu'il n'a jamais fait puisqu'il ne s'est jamais représenté. Cela ne dispensait pas l'employeur d'établir un bulletin de paye à la fin du mois et à la fin des mois suivants dès lors que le contrat était toujours en cours. Il devait également régler le salaire du mois d'août et il n'est pas justifié de ce règlement. S'agissant des mois suivants, alors que le salarié était en absence non autorisée, que son employeur lui fournissait du travail, mais qu'il ne se présentait pas pour le faire, un bulletin aurait dû être établi, mais cela n'implique pas un paiement.

Ce manquement peut donc être retenu à l'encontre de l'employeur.

L'ensemble des autres griefs ayant été écarté, il reste à déterminer si ce seul manquement était à lui seul de nature à justifier la prise d'acte, et qu'il rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

En l'espèce, il résulte des circonstances spécifiques de l'espèce, ci-dessus rappelées, que l'employeur n'a jamais cessé de fournir un travail au salarié, que celui-ci ne s'est toutefois pas présenté pour l'effectuer au motif qu'aucun logement ne lui était fourni. Dans ces conditions, la poursuite de la relation contractuelle est imputable au refus du salarié de travailler sur [Localité 2] sans disposer d'un logement. Ce n'est pas le seul manquement de l'employeur à son obligation de délivrer les fiches de paie postérieurement à l'absence de son salarié et le non-paiement de la semaine travaillée en août, même s'il s'agit d'un comportement fautif, qui a rendu impossible la poursuite de la relation de travail, mais bien le refus du salarié de se présenter et de travailler si un logement n'était pas mis à sa disposition.

La prise d'acte de la rupture ne peut dans ces conditions que produire les effets d'une démission et non ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture:

Dès lors que celle-ci s'analyse in fine comme une démission, M. [L] ne peut prétendre à aucune des indemnités qu'il réclame, à savoir l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera donc débouté de ses demandes.

Sur le rappel de salaires de salaire du mois d'août 2022 au mois de juin 2023, date de la rupture:

L'article L1211-1 du code du travail dispose que 'l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition'.

En application des règles de preuve telles que prévues par l'article 1353 du code civil, c'est à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de fournir un travail et que son salarié a refusé de le faire ou ne s'est pas tenu à disposition.

Il a été ci-dessus démontré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de fournir un travail, mais que son salarié avait par contre admis ne pas s'être présenté à [Localité 2] sur le lieu de travail depuis le 22 août 2022. Il ne s'est donc nullement tenu à disposition et ne peut obtenir rémunération pour un travail qu'il n'a pas exécuté de son fait.

Il est par contre acquis qu'il a travaillé du mercredi 3 août 2022 au dimanche 7 août 2022 avant d'être placé en arrêt de travail du 8 au 21 août 2022 inclus, puis se trouvait ensuite en absence non autorisée. Il a travaillé sur le mois 42 heures 30 et peut donc prétendre au paiement d'une rémunération brute de 437,75 euros bruts.

Il sera débouté du surplus de ses demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier

M. [L] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui du retard de paiement de son salaire du mois d'août compensé en droit par l'allocation des intérêts. Pour le surplus, dès lors que les manquements de l'employeur n'ont pas été retenus, il ne peut être tenu à indemnisation d'un quelconque préjudice.

Sur la demande de remise des documents de fins de contrats rectifiés sous astreinte:

L'employeur sera tenu de délivrer au salarié les bulletins de salaire d'août 2022 à juin 2023 et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai de deux mois suivant la signification du jugement.

Il n'est pas justifié de la nécessité d'une astreinte pour garantir l'exécution de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Sarl [1] condamnée à paiement sera tenue aux entiers dépens.

L'équité justifie alors que M. [L] succombe en l'essentiel de ses demandes, qu'aucune condamnation ne soit prononcée à l'encontre de la société [1] au titre des frais irrépétibles engagés par M. [L] dans le cadre de l'instance d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme, par des motifs substitués, le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 30 janvier 2025 sauf en tant qu'il a débouté M. [L] :

-de sa demande en paiement de salaire du mois d'août 2022,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

-Juge que le contrat de travail a été transféré à la société [1],

-Juge que la prise d'acte du 27 juin 2023 s'analyse en une démission,

-Condamne la société [1] à payer à M. [L] la somme de 437, 75 euros bruts au titre du salaire du mois d'août 2022,

-Enjoint à la société [1] de produire à M. [L] dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision, les bulletins de paie d'août 2022 à juin 2023 ainsi que les documents de fins de contrat conformes à la présente décision,

- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT