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5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

contamination sont : la distanciation sociale : appliquer la distanciation sociale en respectant une distance de 2 m entre 2 personnes ; éviter de serrer les mains ainsi que les embrassades ; les gestes barrières : limiter les rassemblements de plus de 10 personnes (à adapter selon circonstances et lieux notamment dans les espaces réduits) ; favoriser le télétravail ; limiter les réunions physiques ; utilisation des systèmes de réunion à distance ; limitation des déplacements au strict nécessaire ; laisser les portes ouvertes pour éviter la manipulation des poignées (bureaux, escaliers) ; le respect des mesures d'hygiène : se laver les mains le plus souvent possible avec de l'eau et du savon ou du gel hydroalcoolique ; tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, utiliser des mouchoirs à usage unique avant de les jeter ; port de masque non obligatoire dans la mesure du…

Pourrait occuper un poste de type administratif à proximité de son domicile (pas de déplacement possible en transport en commun) ». Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 31 janvier 2022, M. [L] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « inapte à son poste de chef d'équipe, serait apte à un poste de type administratif exclusivement en télétravail ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2022, la société [1] informait M. [L] de l'absence de possibilité' de reclassement et de la poursuite d'un licenciement pour inaptitude. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 11 février 2022.

[S] sera déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris. Il sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le salarié expose l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, la réception de la lettre de convocation à entretien préalable alors qu'il se trouvait en télétravail et en isolement dans l'attente de son enfant à naître, ainsi que la suppression de ses accès aux serveurs et outils de gestion de l'entreprise et sa disparition de l'annuaire de l'agence [1] avant même la notification de son licenciement. L'employeur conteste toute circonstance brutale et vexatoire et fait valoir que le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis.

L'appelante expose que la requête de la société est datée du 2 avril 2024, soit plus de trois années postérieurement au licenciement, qu'elle est atteinte par la prescription en application de l'article L1471-1 du code du travail, qu'elle avait une santé fragile et devait être qualifiée de personne vulnérable, qu'elle a multiplié les alertes relativement à son état de santé et à la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, qu'elle a dû être placée en arrêt de travail à plusieurs reprises pour être protégée de conditions de travail devenues dangereuses pour sa santé physique et mentale, notamment en raison du non-respect des règles sanitaires pendant cette période, qu'elle a souffert d' une anxiété importante accompagnée de cauchemars et de troubles du sommeil sévères, a été hospitalisée au sein du [2] du 12…

cadre d'une procédure disciplinaire diligentée au cours de l'année 2021 pour 'des comportements inappropriés' d'un collègue à l'égard d'une autre salariée, procédure ayant abouti à une sanction, Mme [W] a exprimé ses craintes de représailles qui ont conduit son employeur, conformément aux préconisations médicales du médecin du travail, à placer Mme [W] en télétravail à 100% de juillet à décembre 2021, puis à compter du début d'année 2022 à convenir, en la personne de sa supérieure hierarchique, de limiter sa présence sur le site de [Localité 2] à une journée par semaine. Il est également acquis aux débats que Mme [W] a souhaité s'éloigner du mis en cause et a fait le choix de déménager en octobre 2021 à [Localité 5], alors qu'elle habitait précédemment à [Localité 6], soit à 17 km de [Localité 2].

2799,15 euros brut correspondant aux congés payés afférents -5000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées légales de travail -40000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé -40000 euros à titre de dommage et intérêts pour délit de marchandage et mise à disposition illicite de personnel -572 euros au titre des frais professionnels en matière de télétravail -6667 euros au titre du manquement à l'obligation de visite médicale d'embauche -8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, ainsi que la modification du salaire de référence figurant sur les documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à adresser dans un délai de 15 jours à compter de l'arrêt à intervenir.

prise en charge d'une partie de la gestion des ressources humaines des différentes sociétés. Doit être également rappelé le contexte dans lequel est intervenu le licenciement, sur lequel les deux parties insistent. A compter du 17 mars 2020, dans le contexte de la pandémie de Covid-19, Mme [A] a télé-travaillé en emportant l'unité centrale de l'ordinateur et des documents. Les parties divergent sur le point de savoir si ce télétravail a été décidé par la salariée d'initiative ou s'il était autorisé par l'employeur. Toujours est-il qu'à compter du 3 avril 2020, les parties ont échangé plusieurs lettre recommandées, l'employeur sollicitant le retour sur site de Mme [A] et le retour de documents et de matériel, et qu'à compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie.

Pour plus de convivialité, cette réunion se voyait clôturer par un déjeuner à l'Atelier Mademoiselle à [Localité 2] auquel chacun était convié. Le 31 août 2022, vous avez informé votre responsable de service que vous entendiez ne pas venir à la réunion de service du mardi 6 septembre du fait d'un rendez-vous personnel et vous êtes déclarée unilatéralement en télétravail ce jour-là. Or, malgré son refus notifié par mail le jour même, justifié par l'enjeu de cette réunion et malgré un mail de rappel adressé à tous le 5 septembre, vous avez persisté dans votre refus et vous êtes exonérée de toute participation à cette réunion d'équipe ainsi qu'au repas, sans aucune explication complémentaire ni justificatif. Un tel fait constitue un acte d'insubordination et une violation grave à vos obligations professionnelles.

3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance. L'appelante expose que son licenciement est nul en application de l'article L1132-1 du code du travail en raison de la discrimination subie, qu'il est survenu peu de temps après qu'elle eut rappelé à son employeur la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, que lors de son arrêt de travail, elles a contacté les services de la médecine du travail qui l'ont l'informée que son employeur ne l'avait pas déclarée auprès d'eux, qu'elle n'a été convoquée à aucune visite médicale d'embauche malgré son caractère obligatoire, que la société ne démontre pas avoir mis en 'uvre les moyens de formation adéquats pour lui permettre de s'adapter au marché, que le licenciement est intervenu deux…

leur disponibilité pour la première quinzaine de juillet). Mme [W] atteste que les horaires sont individualisés avec des plages horaires mobiles pour l'arrivée et le départ, tout comme Mme [C], qui précise recevoir des mails à tout moment mais n'y répondre que lorsqu'elle reprend le travail. L'intimée verse en outre des demandes de la salariée pour du télétravail (ex': 2 jours en décembre 2018, 4 jours en février 2019 etc). Elle verse également des «'commentaires'» sur les pièces versées par l'appelante. Ces pièces qui discutent de la nécessité de l'envoi des mails et de la réalité, ne constituent pas pour autant une justification du temps de travail de la salariée. La cour relève d'ailleurs que l'AHNAC s'interroge sur l'absence d'utilisation de la pointeuse par la salariée. Il lui appartenait toutefois, le cas échéant, d'imposer à la salariée un système de contrôle du temps de travail.

Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de communication exclusivement réservés à une utilisation professionnelle étaient par ailleurs mis à disposition de la salariée. À l'occasion d'une visite médicale périodique du 2 mars 2017 le médecin du travail préconisait la mise à disposition de la salariée d'un véhicule de fonction avec boîte automatique adaptée aux longs trajets ainsi qu'une journée de télétravail par semaine. Le 5 octobre 2017 dans le cadre d'une visite médicale de suivi de l'état de santé de la salariée le médecin du travail réitérait les recommandations émises le 2 mars 2017. Le 15 octobre 2017, la salariée interrogeait l'employeur sur l'absence de mise en place d'un véhicule de fonction avec boîte automatique depuis les préconisations du médecin du travail du 2 mars 2017.

A l'appui de sa demande, elle expose que M. [S] s'est permis d'acheter un téléviseur Panasonic de grande qualité pour son usage personnel, qu'il a fait livrer à son domicile. M. [S] s'oppose à cette prétention. Il fait valoir que cet achat a été fait en période de crise sanitaire en mai 2020 afin d'équiper le bureau de son domicile alors qu'il travaillait à 100 % en télétravail. Il ajoute que le président de la société a été informé de cet achat par téléphone et que le tableau d'amortissement de cet achat figurait dans les comptes de la société. Sur ce, En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. En l'espèce, la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que M. [S] était débiteur du montant de cet écran, ni qu'il aurait caché cet achat, détournant ainsi des fonds de l'entreprise.

Par mail du 31 janvier 2025, la société [5] a adressé au groupe [10], dont l'objet renseigné est « nouvelle mission [4]-consultante [1] [K] [D]-demarrage 3/02/2025-fin 31/12/2025 » un devis concernant la mission de « chefferie de projet de Pilotage du plan d'internalisation [11] » sur la base de 200 jours à 950,52 euros HT, cette mission étant prévue in situ à [3] (SAE) à [Localité 4] et ex situ en télétravail. L'envoi de ce devis faisait suite à un mail du 29 janvier 2025 de Mme [J] [X], directrice associée développement de la société [1], indiquant notamment à la chargée d'affaires « je viens d'obtenir l'accord de [3] concernant une nouvelle mission pour notre consultante [K] [D] qui est déjà enregistrée dans votre système ».

Elle ajoute qu'à cette époque, elle avait été contrainte de recourir à l'activité partielle pour les salariés en poste, ce qui témoigne de l'incapacité dans laquelle elle se trouvait d'honorer une simple offre d'emploi, dès lors que le premier confinement décrété le 16 mars 2020 a mis un coup d'arrêt sans précédent à l'ensemble de l'économie. Elle indique qu'aucun télétravail ne pouvait être proposé à M. [B] faute de missions à lui confier, et qu'en l'absence de contrat de travail conclu et de déclaration d'embauche, elle ne pouvait pas davantage le placer en activité partielle. Il sera toutefois rappelé, d'une part, que la condition suspensive prévue par le contrat a été réalisée le 10 mars 2020. D'autre part, il sera relevé qu'il demeurait possible, pour la société, de placer M.

du harcèlement ne le prévoyait pas. L'employeur affirme qu'il a accompagné la salariée dans ses démarches de mobilité professionnelle et que Mme [E] a toujours bénéficié d'un suivi médical très rapproché pour tenir compte de sa situation de santé. Ainsi, postérieurement à la période de confinement, elle a obtenu une prolongation de sa période de télétravail alors même que le retour des salariés sur site était de droit et que son emploi de conseillère clientèle nécessitait une présence physique en agence. Durant cette période et pour se conformer aux recommandations du médecin du travail, l'employeur a même fait livrer à la salariée un fauteuil ergonomique à son domicile.

catégorie différente avec une rémunération inférieure. M. [T] fait valoir que les postes proposés sont géographiquement très éloignés de [Localité 13] alors qu'il avait indiqué qu'il n'était pas mobile (père d'un nouveau né de 8 mois), qu'elles sont imprécises sur la rémunération (brut ou net), sur la possibilité de réaliser tout ou partie des tâches en télétravail et sur la durée ou la nature des formations requises, qu'en outre ces postes ont entrainé une baisse de rémunération. Il indique que la société disposait de postes à proximité de [Localité 13] et produit des offres d'emploi publiées sur Linkedin (de commercial tout terrain, de technicien raccordement fibre optique et de chauffeur conducteur d'engin) et une offre de commercial auprès d'une clientèle d'entreprise.

Elle produit les échanges avec le client agressif en question ' Régler le problème, si cela se règle pas je viendrai au bureau, gardez vos menaces pour vous. Appeler la police pas de problème, si sa doit se régler avec les forces de l'ordre c'est pas un problème'. Elle indique avoir attiré l'attention de son employeur sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté. L'employeur justifie être immédiatement intervenu, par mail du 6 juin 2020 adressé au client agressif: 'J'ai bien reçu votre message une fois de plus agressif et menaçant.

Les seules pièces (e mails, Slack) sont insuffisantes. De plus, le salaire mensuel brut (8 750 €) intègre déjà les majorations, rendant toute demande de rappel impossible. -le forfait jours, s'il était valide, exclut toute obligation de justification des heures de travail effectuées, et le salaire perçu couvre l'ensemble de la prestation. -le salarié disposait d'un bureau permanent à [Localité 1]'; le télétravail était volontaire. La demande de remboursement des frais exposés pour le travail à domicile, même réduite, n'est pas justifiée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

En l'espèce, la salariée expose avoir travaillé de mars à mai 2020, alors qu'elle était placée en activité partielle, tel que cela ressort des bulletins de paie afférents à cette période. Elle produit divers courriels professionnels échangés avec l'employeur sur la période de mars à mai 2020 qui établissent qu'elle a continué à travailler pour la société sous forme de télétravail, et qu'elle échangeait régulièrement avec son directeur au sujet des missions qui lui étaient confiées et dont il contrôlait l'exécution. Elle a également assisté le 5 mai 2020 à une formation professionnelle sur la norme ISO. La mauvaise foi de l'employeur informé que sa salariée placée en activité partielle continuait à travailler est ainsi caractérisée et qu'il a donc mentionné sur les bulletins de paie, de manière intentionnelle, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.