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Au terme des débats devant le conseil de prud'hommes, Monsieur [P] [E] demandait que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son ancien employeur et, subsidiairement, que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

[E] a ensuite informé l'ensemble de ses collaborateurs de sa mise à pied. Par courriel du 28 septembre 2022, M. [E] a adressé un courriel à M. [Y] pour un « point avec [F] [Y] » le vendredi 30 septembre 2022 à 11h. Par courriel du 30 septembre 2022 à 8h19, M. [Y] lui a indiqué qu'il ne sentait pas en forme et qu'il préférait ne pas venir (suspicion Covid) et restait en télétravail. L'employeur en indiquant dans ses conclusions que prévenir le salarié avant la remise de sa lettre de convocation rendrait ipso facto la procédure irrégulière ne conteste pas que la convocation à cette réunion avait pour objet la remise de cette lettre et donc la décision de mise à pied conservatoire, la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement est d'ailleurs datée du 30 septembre 2022. Il est par ailleurs produit un courriel de M. [E] du 30 septembre 2022 à 11h46 adressé aux équipes de M.

2006 à compter du 2 janvier 2007. Le 15 mai 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. A compter de 2019, la salariée a occupé un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A partir de mars 2020 lors de l'épidémie de Covid 19, elle a exercé son activité en télétravail. 4. En février 2021, elle a déménagé à [Localité 1]. 5. Par courrier recommandé du 2 juin 2021, Mme [I] a démissionné dans ces termes : 'Madame, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de gestionnaire remboursements frais médicaux exercées depuis le 2 janvier 2007 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de pouvoir étendre ce préavis jusqu'au QZ8/O2/22.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [3], société créée en 1995 et exerçant l'activité d'éditeur de revues, a embauché Mme [G] [I] épouse [Y] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 décembre 2002. Les parties ont convenu d'un avenant relatif au télétravail le 31 juillet 2008. Le 16 mars 2020 était conclu un contrat de location gérance du fonds de commerce et une promesse de vente entre la SARL [3] et la SAS [1], société en cours d'immatriculation, stipulant notamment': «'Aucun contrat de travail n'est attaché à la présente convention à l'exception de': 1 ' M. [L] [Z] 2 ' M. [T] [O] 3 ' M. [P] [U] 4 ' M. [N] [A] 5 ' Mme [G] [Y].

de condamner le [1] à lui payer : - 227825,10 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, - 22782,51 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 2278,25 euros de congés payés afférents, - 1100 euros de rappel sur la prime de fin d'année 2018 outre 110 euros de congés payés afférents, - 2400 euros nets d'indemnité télétravail, - 7594,17 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, - 7594,17 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, - 55071,79 euros de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, outre 5507,18 euros de congés payés afférents, - 7594,17 euros de dommages et intérêts au titre de l'annulation de la sanction pécuniaire déguisée du 17 décembre 2018 consistant en le versement d'une prime annuelle inférieure…

est de constater qu'elle ne justifie d'aucun changement organisationnel ni d'aucune modification de la fiche de poste et des missions confiées audit cadre par rapport à celles gérées par Mme [J]. Dans le même sens, si l'employeur se prévaut d'un mail de Mme [J] du 23 janvier 2023 adressé à une collègue au terme duquel elle écrit « clairement je suis en télétravail je pointe 5 heures de glandage, j'ose pas revenir au bureau », la lecture de l'intégralité du mail permet de relever que celle-ci évoquait le travail de sa collègue se plaignant de son absence d'efficacité, ne parlant pas d'elle-même (« Elle est tellement lente qu'elle est encore sur la mission 2022 pour pointer ses temps ; Clairement je suis en télétravail je pointe 5h de glandage j'ose pas revenir au bureau »).

La pièce 70 concerne une période antérieure (novembre 2020) à celle visée par le second temps partiel thérapeutique litigieux. La pièce 15 est un courriel du responsable régional, daté du 2 avril 2021, évoquant une modification des journées de visite (sans autre précision). La pièce 16 est un courriel du responsable régional, daté du 12 mai 2021, demandant à la salariée de lui indiquer pour enregistrement ses journées de télétravail. Ces courriels (tardifs par rapport à la mise en oeuvre du second temps partiel thérapeutique) ne suffisent nullement à démontrer que la salariée avait alors une vision globale et durable de son rythme de travail.

Nous sommes confrontés à une pénurie de masques et de gel hydro-alcoolique, cependant nous restons mobilisés, et nous informons que nous serons approvisionnés en gel hydro-alcoolique, dès le lundi 16 mars 2020. Nous restons vigilants, et à l'écoute, afin de garantir la sécurité de nos salariés.". Alors qu'il n'est pas discuté que des salariés ont été placés en télétravail, Mme [S] est restée travailler en présentiel sur le site de [Localité 4] à compter du 16 mars 2020, l'employeur lui ayant proposé de renforcer l'équipe administrative au sein du service réception dont le bureau est situé au rez-de-chaussée. Peu importe que Mme [S] ait été volontaire ou non pour occuper ce poste, il convient de rechercher si, compte tenu de cette nouvelle affectation, la société [2] a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de Mme [S].

les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel ; - une mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué ; - le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues ; - le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.

, [M] [X]. Le mercredi 25 juillet 2018, le lendemain de votre jour de repos, vous vous êtes planifiée 7 heures de bureau à la maison. Or, ce jour-là, vous étiez en bord de mer en train de déjeuner avec [M] [X] (...) D'autre part, vous ne m'avez pas informée ni fait valider le fait de travailler 7 heures à la maison.(...). Nous vous rappelons que le télétravail n'était pas en vigueur chez CAMAIEU à cette date, l'accord ayant été signé le 12 juillet 2018. (...) Vous avez effectué la planification de la semaine 33 allant du 13 au 19 Août 2018: vous avez accordé à [M] [X] des jours de baisse ATT collés à son jour de repos hebdomadaire et au jour férié du mercredi 15 août et ce, après 3 semaines de congés payés.(...). Lors de la semaine 34 allant du 20 au 26 août 2018, vous avez de nouveau fait bénéficier à [M] [X] d'une baisse ATT pour qu'elle puisse bénéficier d'un Week-end prolongé (...).

dégradé ses conditions de travail et détérioré sa santé. L'Association [1] conteste formellement le harcèlement moral allégué en indiquant que celle-ci ne présente aucun élément justifiant ses allégations quant au dénigrement et au comportement inadapté dont elle aurait été victime de la part de Mme [P] alors que dès le 15 mars 2020 elle était placée en télétravail poursuivant celui-ci en Picardie à compter du 19 mai 2020 pour des raisons personnelles, que le compte-rendu d'un entretien du 28 juillet 2020 avec Mme [Q] n'objective aucun acte de harcèlement, la salariée ayant seulement exprimé au cours de l'entretien le sentiment que son travail n'était pas reconnu du fait que sa supérieure soulignait davantage ses erreurs; que le seul mail qui lui a été adressé durant son absence permet de constater qu'une réponse n'était attendue qu'à son retour.

Dans son attestation, le praticien a ajouté qu'en cas de difficultés pour la mise en place de ces aménagements, il se tenait à la disposition de l'employeur pour tout échange. Aucune mesure n'a pourtant été mise en 'uvre et M. [H] s'est vu, au contraire, affecté au rangement des archives. En outre, alors que tous ses collègues ont pu rejoindre les locaux de l'association après le confinement, le salarié a été maintenu dans une situation de télétravail à 100 % jusqu'à son licenciement. M. [R] a ainsi mis à exécution ses menaces d'interdiction des locaux s'il ne s'excusait pas. Considérant que l'ensemble de ces agissements caractérise un harcèlement moral qui a porté atteinte à sa dignité et à son état de santé M. [R] revendique une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi.

Cette audition s'accompagne d'un échange de courriels au sujet de l'irruption dans son bureau de '[N]' « qui souhaitait s'entretenir avec moi » (') j'ai vite compris qu'elle cherchait à s'épancher sur la situation. J'ai décliné tout entretien et travaillé bureau fermé de l'intérieur pour être tranquille comme si j'étais en rendez-vous à l'extérieur », l'intéressé disant préférer travailler en télétravail le restant de la semaine pour éviter tout dialogue avec sa collègue.

de médecine générale) établissant : - en page 17/32 que les équipes sont : formation, conseil et production et ont tous le même mail initial du prénom[Courriel 1] ; - présentant l'activité et le fonctionnement de CNGE Conseil, de CNGE Productions, de CNGE Collège académique, de [Etablissement 5] ; - des informations pratiques (horaires de travail, télétravail, accès et sécurité, guide d'évacuation, restauration, procédures des pannes, climatisation, sécurité et dégradation, politiques RH (notamment avantages, assurance santé, absences, règlement intérieur, prévention des risques) et le processus d'intégration et de suivi, ce qui établit l'existence de contraintes ou d'avantages communs, étant rappelé que les différentes entités sont situées à la même adresse, les salariés étant réunis dans les mêmes locaux [Adresse 1] à [Localité 8].

du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens d'appel, - Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1]. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé. - Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire. - En l'absence de précision sur la durée et les modalités selon lesquelles il peut être mis fin au télétravail, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation sans l'accord de la salariée, et ce même en présence d'une clause de mobilité.

Madame [D] produit plusieurs échanges de mails qui permettent de retenir qu'il existait des tensions dans les relations de travail avec Madame [S] : -Deux échanges de mails relatifs à des dossiers en lien avec son périmètre de responsabilité et dans lesquels elle n'est pas en copie (28 février 2018 et 11 juin 2019)'; -un mail du 2 janvier 2019 dans lequel Madame [D] demande des validations relativement au télétravail de collaborateurs en réponse duquel Madame [S] lui reproche de vouloir imposer ses choix'; -deux échanges de mails remettant en cause le travail ou la méthode utilisée par Madame [D] (21 février 2019, 12 avril 2019 )': reproche d'une attitude « inutile et inappropriée », reproche de ne pas « travailler en coopération »'; -un mail du 12 juin 2019 avec un collaborateur en copie dans lequel elle reproche à Madame [D] de ne pas bien avoir piloté son pôle suite à une difficulté…

Par ailleurs, vous avez payé des factures sans vérification ni autorisation préalables (nous vous l'indiquions par email le 9 avril, 18 avril, le 19 avril et le 23 mai). Votre incapacité à retrouver et à produire en quelques jours des factures demandées par votre responsable hiérarchique montre un sérieux manque d'organisation. Ensuite, vous nous avez imposé vos journées de télétravail sans solliciter notre accord (cf. mail du 11 avril) voire en outrepassant notre refus pourtant clair et manifesté par courriel notamment du 13 mai après avoir indiqué dans le planning que vous seriez en télétravail le 15, 22 et 29 mai. Par lettre du 6 mai, nous vous avons rappelé les règles applicables pour poser vos jours de télétravail.

. Par avenant n° 3 du 1ermars 2017, suite à la signature de l'accord cadre de partenariat AIMF - Commission européenne 2015-2020, M. [Y] a été chargé ' de la mise en 'uvre de ce partenariat et des SGA (conventions de subvention spéci'ques) qui lui ont associés '. Par avenant du 6 février 2021, M. [Y] a été autorisé à exercer ses fonctions en télétravail le vendredi. Par avenant du 7 octobre 2021, M. [Y] a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours de travail par an à compter du 1er octobre 2021. La convention de forfait en jours a été prise stipulée par référence à l'accord d'entreprise du 22 mars 2021. Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant. Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile - signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail, ' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D], ' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses, ' la société n'avait manifestement pas envie de conserver en son sein Mme [D], déjà âgée de 57 ans et comptant 34…